El trabajo en el futuro se dividirá en estas 4 categorías

De la Biblioteca Pública de Nueva York

Las organizaciones no tienen límites, son más ágiles, globales y transparentes, y lo serán aún más en el futuro. El trabajo y los trabajadores (sí, las personas) siempre serán esenciales para las organizaciones, pero las propias organizaciones serán más diversas y el trabajo se organizará, estructurará y realizará de nuevas formas, cada vez más a través de acuerdos fuera de un empleo regular a tiempo completo. ¿Cómo pueden los líderes navegar por este nuevo ecosistema de trabajo digital? ¿Cómo debe planificar su organización los cambios futuros?

Están surgiendo pistas importantes de un consorcio único de ejecutivos de recursos humanos y otros líderes. Se han reunido a través de HACER ESTAMPA (el Consorcio mundial para reimaginar los recursos humanos, las alternativas laborales, el talento y la empresa) para mapear cómo deben evolucionar las organizaciones para hacer frente a los desafíos del futuro, identificar iniciativas fundamentales que aceleren esa evolución y diseñar las acciones necesarias para hacer realidad el futuro.

Para ayudar a enmarcar el rumbo del mundo laboral, los líderes de CHREATE identificaron cinco fuerzas fundamentales impulsar el cambio:

• Reconfiguración social y organizacional. Las organizaciones serán cada vez más transparentes con las partes interesadas y más flexibles, y pasarán a adoptar formas más equilibradas en el poder y relaciones más basadas en proyectos. El talento se basará en un propósito alineado, no solo en la economía. Más allá de las jerarquías y los contratos tradicionales, las redes y las colaboraciones sociales y externas harán que el liderazgo sea más horizontal, compartido y colectivo.
• Mercado mundial de talentos con todo incluido. Las mujeres y las etnias no blancas se convierten en mayoría de talentos y una mayor longevidad aumenta la fuerza laboral multigeneracional. Las políticas sociales apoyan el trabajo sin límites más allá del empleo tradicional a tiempo completo. La segmentación del trabajo y los trabajadores permite diferenciar cada vez más las políticas, las prácticas, los diseños de trabajo, los salarios y las prestaciones, y los trabajadores eligen las organizaciones en función de las opiniones de sus pares y líderes de opinión conectados socialmente.
• Un mundo verdaderamente conectado. El trabajo es cada vez más virtual y se realiza en cualquier lugar y en cualquier momento, a través de dispositivos personales móviles con comunicaciones globales en tiempo real. Las asociaciones y redes laborales sin límites aumentan las capacidades y redefinen las carreras, el aprendizaje y la equidad y el atractivo en el lugar de trabajo.
• Cambio tecnológico exponencial. Los robots, los vehículos autónomos, los sensores convertidos en productos básicos, la inteligencia artificial y el Internet de las cosas remodelan el ecosistema laboral para que las fuerzas laborales flexibles, distribuidas y transitorias se adapten a la rápida reinvención empresarial. Las organizaciones y los trabajadores equilibran las apuestas a largo plazo y la flexibilidad en un entorno de incertidumbre mediante la activación de la automatización para adaptarse a los cambios frecuentes y a la rápida obsolescencia de las habilidades.
• Colaboración entre humanos y automatización. La analítica, los algoritmos, los macrodatos y la inteligencia artificial eliminan cada vez más el trabajo que antes realizaban los humanos, pero también crean nuevos trabajos en el interfaz de humanos y automatización. Las organizaciones y los trabajadores conciben y diseñan su trabajo para optimizar esta interfaz, en lugar de resistirse.

Estas tendencias no afectarán a todas las organizaciones por igual, por lo que es importante que los líderes entiendan dónde se encuentra su organización en este momento, hacia dónde se dirige y cómo sus enfoques de la estrategia, la organización y el talento tendrán que cambiar para mantenerse al día. Los equipos de CHREATE desarrollaron una topografía basada en el grado de democratización del trabajo (el impacto de las tres primeras tendencias anteriores en la organización) y el grado de empoderamiento tecnológico (el impacto de las tres últimas tendencias), como se muestra en la siguiente figura.

Cada uno de los cuatro cuadrantes describe un tipo diferente de organización, con diferentes enfoques de la estrategia, el talento y el trabajo:

• Estado actual. El trabajo se parece a la actualidad, con conexiones tecnológicas y acuerdos de trabajo similares, y depende en gran medida de un empleo regular a tiempo completo. Este cuadrante puede incluir el trabajo en el que los empleados están ubicados en el mismo lugar y se puede acceder fácilmente a las operaciones y a los trabajadores a través de conexiones físicas. Puede tratarse de trabajos que requieran una hora y un lugar específicos (como cuidados paliativos) o trabajos que se realicen en los que sea prohibitivamente caro o ilegal conectar a los trabajadores a la nube, como trabajos técnicos en instalaciones seguras, salas limpias, plataformas petrolíferas, tiendas minoristas, etc. También puede realizarse cuando esas disposiciones laborales sean exigidas por normas políticas, reglamentarias o sociales. Este cuadrante es óptimo cuando el trabajo es estable y los sistemas tradicionales de recompensas y rendimiento son adecuados.
• Hoy, turboalimentado. La tecnología evoluciona, pero la gestión y la organización del lugar de trabajo evolucionan más despacio. Las relaciones laborales tradicionales se basan en tecnologías y sistemas más rápidos, mejores y baratos, como los dispositivos personales y la información de recursos humanos basada en la nube. Este cuadrante puede incluir los centros de llamadas que funcionan con empleados tradicionales, pero en ubicaciones remotas o que trabajan desde casa, como De JetBlue. La IA «Watson» de IBM colabora con los médicos oncológicos empleados para ayudar en la investigación. Muchos de los productos de tecnología de recursos humanos actuales se centran en esto: automatizar los sistemas de empleo y las relaciones laborales tradicionales mediante dispositivos y el aprendizaje basado en la nube, aplicaciones para teléfonos inteligentes, observación remota del rendimiento, etc.
• La obra se reinventó. Aquí, nuevos modelos de empleo evolucionaron para incluir plataformas, proyectos, trabajos, autónomos, concursos, contratos, períodos de servicio y trabajadores a tiempo parcial, pero apoyaron en gran medida la tecnología de evolución más lenta. Vemos este escenario hoy en día en plataformas de autónomos como UpWork, Tongal, y Gigwalk. También incluye innovaciones en los sistemas de empleo, como la inclusión de autónomos, contratistas y trabajadores a tiempo parcial en los sistemas de planificación del empleo de las organizaciones, el aumento de los sistemas de contratación tradicionales para rastrear y comunicarse constantemente con los solicitantes de empleo pasivos mediante las herramientas sociales existentes o la organización de concursos de innovación mediante las plataformas de redes sociales actuales.
• Empoderado por Uber. Un ciclo acelerado de avances tecnológicos y acuerdos laborales más democráticos se impulsan mutuamente. Los nuevos modelos de trabajo y tecnología incluyen inteligencia artificial bajo demanda, personalización extrema y repositorios de trabajo seguros y accesibles basados en la nube. Estos repositorios residirá fuera de cualquier empleador y proporcionará una ubicación de búsqueda en la que se pueda identificar y comparar el trabajo y los trabajadores mediante un léxico común. Contendrán las capacidades y cualificaciones de los trabajadores, los requisitos de la organización del trabajo, los historiales laborales actualizados constantemente, las fuentes de conocimiento y aprendizaje y los sistemas de recompensas. El mercado abierto de talentos de IBM permite a los directivos deconstruir el trabajo en eventos de ciclo corto, dar a conocer esos eventos a un grupo interno y externo de jugadores que utilizan la plataforma para pujar y formar comunidades para completar el trabajo, y hacer un seguimiento de su historial laboral y sus capacidades, con el apoyo de un lenguaje de trabajo común que evoluciona constantemente a través de la asociación entre la inteligencia artificial similar a la de Watson y el juicio humano.

Los cuatro cuadrantes formarán parte del ecosistema de trabajo durante al menos los próximos 10 años, y las organizaciones pasarán de uno a otro según la fuerza y el momento de las cinco fuerzas y su efecto en la organización.

Una forma de utilizar el mapa es aplicarlo a toda la organización y hacer preguntas como: «¿Hay un cuadrante mejor en el que estar?» o «¿Deberíamos aspirar al cuadrante superior derecho?»

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Sin embargo, lo más probable es que su organización tenga una topografía que incluya muchos campos de trabajo diferentes, cada uno de los cuales se ajusta de manera óptima a diferentes cuadrantes. Su trabajo de fabricación podría reflejar de manera óptima el «estado actual». Su trabajo de distribución podría reflejar de manera óptima «hoy, turboalimentado». Su personal profesional y su trabajo de desarrollo de software podrían reflejar de manera óptima la «reinvención del trabajo». Y su trabajo, altamente creativo e ingenioso, podría ser «superempoderado». Deconstruir su organización puede ser la forma más segura de revelar los patrones.

¿Cómo puede utilizar este mapa para navegar por la evolución del ecosistema laboral? Trace su posición actual en el mapa y, a continuación, trace su posición probable dentro de uno a tres años. Luego pregunte: «¿Dónde podemos crear el mayor valor (o mitigar el mayor riesgo) evolucionando del presente al futuro?»

Tomar una página del libro Más allá de los recursos humanos, puede utilizar el mapa para formular estas preguntas en todos los niveles de su estrategia y trabajo:

• ¿Qué definirá el éxito estratégico y el valor para las partes interesadas?
• ¿Qué posicionamiento estratégico debemos definir, ejecutar y proteger?
• ¿Qué procesos y transformaciones vitales debemos ejecutar?
• ¿Qué recursos vitales debemos adquirir, aprovechar, fomentar y proteger?
• ¿Cuáles son las estructuras organizativas, las redes, las relaciones, los puestos y las reservas de talentos fundamentales en las que la mejora o el cambio tendrán el mayor impacto?
• ¿Cómo deben evolucionar nuestros enfoques del trabajo, la cultura, el compromiso y la gestión de los recursos humanos?

El ritmo de la evolución del trabajo va en aumento y sus implicaciones pueden resultar abrumadoras. Empiece a crear su sistema de navegación y a hacer las preguntas difíciles ahora para navegar por la topografía cambiante.