Las mujeres hacen más para luchar contra el agotamiento, y las está agotando

El agotamiento es real y está empeorando. Las cifras son desalentadoras, tanto para hombres como para mujeres: el 42% de las mujeres y el 35% de los hombres en las empresas estadounidenses se han sentido agotadas en los últimos meses (frente al 32 y el 28%, respectivamente, del año pasado). Una de las tres mujeres encuestadas dice que ha considerado reducir sus turnos o dejar la fuerza laboral por completo. (El año pasado, fue uno de cada cuatro.) Estas cifras provienen de las últimas noticias de McKinsey y LeanIn.org Informe sobre la mujer en el lugar de trabajo, que encuestó a 65 000 personas en los Estados Unidos.

A pesar del aumento de sus niveles de agotamiento, nuestras investigaciones también indican que las mujeres tienen muchas más probabilidades que los hombres de tomar medidas para combatirlo, por ejemplo, gestionando las cargas de trabajo de sus equipos, apoyando los esfuerzos en materia de diversidad, equidad e inclusión y simplemente comprobando cómo les va a los empleados. Esto marca la diferencia: descubrimos, por ejemplo, que cuando los directivos gestionaban activamente la carga de trabajo de su equipo, su personal tenía un 32% menos de probabilidades de agotarse y un 33% menos de probabilidades de marcharse.

Sin embargo, en general, las empresas no reconocen ni incentivan este trabajo, lo que significa que corren el riesgo de perder a los líderes que necesitan ahora mismo. Si bien el 87% de las empresas encuestadas estuvieron de acuerdo en que es «muy o extremadamente» fundamental que los directivos apoyen el bienestar de los empleados, solo una cuarta parte hace algo al respecto.

Para hacerlo mejor, las empresas deben invertir plenamente en los gerentes de línea del día a día (los que ocupan el puesto de supervisión más cercano al personal) y equiparlos para este trabajo. De hecho, los gerentes de personal, especialmente las mujeres, tienen más probabilidades de agotarse que los que no dirigen a las personas, por lo que las empresas deben hacer más para aliviar la presión y retener a los empleados que han dado un paso adelante para liderar en un momento crítico.

Estas son las tres medidas que las empresas pueden tomar para apoyar los esfuerzos de los directivos a la hora de abordar el agotamiento.

Fijar normas para toda la empresa. 

Si bien muchos empleados valoran cuanto mayor flexibilidad del trabajo remoto, una desventaja importante es la idea de que están «siempre encendidos» o disponibles para trabajar las 24 horas del día, los 7 días de la semana. Esta cohorte, que representa a más de un tercio de las personas de nuestra encuesta, tiene muchas más probabilidades de denunciar que está agotada.

Para aliviar la presión de los gerentes, las empresas deben establecer normas laborales básicas, como poner barreras en torno a las comunicaciones fuera del horario laboral y establecer expectativas claras sobre el tiempo de respuesta. Esto no ocurre actualmente: solo 1 de cada 5 empleados nos ha dicho que su empresa ha dicho que no necesita responder a las solicitudes que no sean urgentes fuera del horario de trabajo tradicional.

Las empresas también deben dejar claro que las evaluaciones se basan en el desempeño, no en la rapidez en responder a un correo electrónico nocturno. Y lo que es más importante, los gerentes deben modelar estos comportamientos: demostrar que está bien no estar siempre «de moda» desconectándose y estableciendo límites saludables.

Dote a los gerentes de la formación y los recursos necesarios para liderar.

Cuando los gerentes apoyan el bienestar de los empleados, los empleados tienen un 25% más de probabilidades de ser felices en el trabajo. Pero las empresas deben preparar a los gerentes para que formen parte de la solución, primero creando conciencia sobre los desafíos a los que se enfrentan los empleados en el lugar de trabajo. Esto se puede hacer, por ejemplo, proporcionando a los directivos herramientas, como una encuesta, para comprobar fácilmente el pulso de sus equipos.

Entonces, las empresas tienen que llevar esta conciencia a la acción, ofreciendo y promocionando regularmente formaciones y recursos para los directivos sobre temas como detectar el agotamiento, ser un aliado o un líder inclusivo. Nuestros estudios muestran que los empleados que tienen aliados fuertes son más felices y están menos agotados, pero el año pasado solo el 14% de los empleados recibieron formación sobre alianzas. Los gerentes tienen que estar a la vanguardia, apoyar a los empleados y modelar estos comportamientos positivos, pero tiene que haber una inversión clara por parte de las empresas para indicar su firme intención de crear un lugar de trabajo mejor.

Reconocer formalmente el trabajo que hacen los gerentes para apoyar a los empleados

Los altos directivos deben desafiar a los directivos a hacer más para aliviar el estrés y el agotamiento, y recompensarlos cuando lo hacen. Por el momento, ninguno de los dos ocurre con la suficiente frecuencia. Por ejemplo, si bien dos tercios de las empresas han dado instrucciones a los gerentes para que consulten con los empleados sobre su carga de trabajo y su bienestar, estos esfuerzos no suelen incorporarse en las evaluaciones o revisiones de desempeño formales. Nuestra investigación muestra que las mujeres directivas tienen muchas más probabilidades de dar un paso adelante de esta manera, pero cuando el trabajo no forma parte formalmente de la descripción del puesto, puede pasar desapercibido.

Para abordar de forma eficaz el agotamiento, las empresas deben medir el apoyo de los directivos a sus subordinados directos como parte de las evaluaciones de desempeño. Sin rendición de cuentas y reconocimiento formal, esta obra fundamental podría correr el riesgo de quedar relegada a la» tareas domésticas de oficina», o lo que contribuye al negocio, pero que no suele conducir a un ascenso o una compensación.

Las medidas en toda la empresa son un complemento necesario para el trabajo que los directivos ya están realizando para abordar el agotamiento. El agotamiento va en sentido contrario, pero las acciones anteriores son la clave para cambiarlo.

Las mujeres están atrapadas en el callejón sin salida definitivo del agotamiento: lo sufren más y también hacen más para combatirlo. Los directivos están en la mejor posición para detectar y abordar el agotamiento, pero los altos directivos también tienen un papel que desempeñar, al establecer normas, empoderar a los directivos y reconocer sus esfuerzos. Con esto, las empresas pueden atrapar un escurridizo en el que todos ganan: crear un lugar de trabajo mejor y ayudar a las mujeres al mismo tiempo.