«Despertar lavando», su empresa no es suficiente

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Kelli, científica de datos de una empresa de tecnología, presentó recientemente una solicitud de ascenso. Sus responsabilidades aumentaron tras la rotación en su equipo y consideró que el trabajo extra merecía reconocimiento. Pero le dijeron que el vicepresidente que tenía que aprobar el ascenso no tuvo tiempo de considerarlo, ya que estaba demasiado preocupado por elaborar una respuesta empresarial a las renovadas conversaciones sobre la injusticia racial y la brutalidad policial. Como mujer negra que pide que se reconozca su trabajo, le llamó la atención la hipocresía. «Me pareció irónico que los altos directivos priorizaran su imagen pública cuando, internamente, desestimaron o ignoraron las mismas voces negras que decían que les importaban», nos dijo. «Hizo que el gesto de solidaridad pareciera una bofetada».

A medida que las empresas de todo Estados Unidos se apresuran a anunciar su compromiso con la justicia racial y a defender una causa común con un movimiento de protesta histórico, hemos visto muchas historias como la de Kelli. Sus sentimientos son representativos de los muchos empleados que se sienten cansados por hacer declaraciones: un nivel creciente de desinterés, ambivalencia e indignación descarada hacia las empresas que denuncian la injusticia racial sin dar señales de tomar medidas. Y en el actual clima social estadounidense, los empleados tienen cada vez más poder para denunciar la hipocresía de su empresa, yuxtaponiendo las declaraciones de solidaridad con estadísticas desiguales sobre la representación empresarial y relatos personales de experiencias laborales negativas.

Si bien muchas empresas alzan la voz porque saben que los costes del silencio son altos, están descubriendo que los costes de «Me desperté lavando» — apropiarse del lenguaje del activismo social en los materiales de marketing, por ejemplo, también puede ser elevado. Organizaciones como Whole Foods, Pinterest, y Adidas todos han visto quejas públicas de empleados actuales y anteriores de que las declaraciones de solidaridad de las empresas pasaban por alto las desigualdades internas. Para muchos trabajadores, esas declaraciones de los líderes ejecutivos subrayan que los mismos líderes que se unen por las vidas de los negros no han logrado abordar estos problemas. Las declaraciones vacías de la empresa parecen decir que las vidas de los negros solo importan a las grandes empresas cuando hay beneficios que obtener.

Como profesionales, académicos y consultores de diversidad, equidad e inclusión, tenemos experiencia de primera mano en la gestión de estos desafíos en el lugar de trabajo. En nuestro trabajo, investigamos los actos de discriminación, facilitamos talleres sobre la competencia cultural y la justicia social, prestamos asesoramiento sobre políticas institucionales, consultamos con los líderes sobre temas de diversidad y mediamos en conflictos centrados en la diversidad. Pero más que eso, como mujeres negras, compartimos el precio profesional y personal que los acontecimientos actuales están teniendo en las comunidades de color. En consecuencia, reconocemos la importancia de ir más allá de las declaraciones de solidaridad y pasar a una dinámica de poder que erradique de manera efectiva lo subyacente Antinegrura eso ha sido fundamental para la historia del origen de los Estados Unidos y, por lo tanto, para la historia empresarial estadounidense.

Se lo diremos ahora mismo: Si bien las declaraciones de solidaridad son un punto de partida , estamos en un momento crítico como nación y el momento exige más. Los esfuerzos de diversidad e inclusión, en camino de chocar con el movimiento Black Lives Matter, han llegado conjuntamente a la mesa corporativa exigiendo justicia. Pero, ¿cómo pueden las empresas demostrar exactamente que están comprometidas con el cambio? Pueden empezar por 1) priorizar y evaluar la responsabilidad empresarial, 2) comprometerse con la evolución estructural empresarial y 3) realinear la dinámica de poder entre la organización y sus empleados, proporcionando a los empleados más agencia para impulsar la cultura empresarial. Para ayudar a las organizaciones en esta época de transición, hemos elaborado un plan de justicia social empresarial, un manual sobre lo que los ejecutivos pueden hacer para fomentar la lucha contra el racismo a nivel organizacional, de liderazgo e individual.

Responsabilidad organizacional: crear un plan de acción basado en datos

Como muchas declaraciones de solidaridad empresarial se centran en el cambio operativo a nivel organizativo, es necesario analizar primero cómo debe ser la rendición de cuentas en el contexto de la justicia social. Al articular los próximos pasos, las organizaciones deben tener en cuenta que esta responsabilidad es multifacética. Nos basamos en el trabajo de Alnoor Ebrahim, profesor de Administración en la Escuela de Derecho y Diplomacia Fletcher, que se centra en los desafíos de rendición de cuentas a los que se enfrentan las organizaciones de varios tipos. El profesor Ebrahim proporciona cuatro principios que son altamente aplicables a la planificación de los próximos pasos de la responsabilidad organizacional:

• Transparencia_._ A medida que las empresas determinan cuál debe ser su plan de acción en materia de justicia social, la transparencia en cuanto a los detalles y el resultado es esencial para ganarse la confianza de los empleados. Empiece por realizar una investigación diligente para identificar cómo se pueden cumplir los objetivos de justicia social de su empresa y poner estas conclusiones a disposición para su revisión. Esta investigación se puede lograr mediante encuestas o grupos focales realizados entre los empleados, o asociándose con organizaciones comunitarias o consultores para dar esta visión. Estos datos cualitativos servirán de base para una nueva relación entre la alta dirección y los empleados —una dinámica fundamental en la lucha por la justicia social organizacional— y garantizarán que las voces de los empleados, especialmente las de los empleados negros, se escuchen sobre las cuestiones culturales que impiden la justicia social organizacional. Este proceso abierto deja espacio para un entorno más inclusivo con datos significativos como base.
• Justificación_._ Es esencial que un plan orientado a la acción dé razones claras por las que la empresa está dando los siguientes pasos específicos para promover la justicia social corporativa. Esta justificación debe incluir el apoyo basado en la investigación a las opciones que la organización buscará, así como a las que la organización se ha negado a explorar más a fondo. De nuevo, confiar en los datos aquí facilita mucho la tarea.
• Cumplimiento_._  Cuando una organización haya pasado de las declaraciones de solidaridad a un plan de acción, será necesario supervisar y evaluar la aplicación de ese plan. Si bien esto se puede lograr mediante un comité de supervisión o grupo de trabajo, es importante promulgar también frenos y contrapesos para mitigar los efectos de la burocracia sobre el progreso del plan de acción. Las organizaciones deben basarse en cada uno de estos principios de responsabilidad a la vez que avanzan en el proceso; la transparencia y la justificación deben seguir siendo las características del proceso de cumplimiento.
• Cumplimiento_._ Tras lanzar un plan de acción aprobado por los empleados, las organizaciones deben prepararse y responder a las áreas en las que el cumplimiento inevitablemente no da en el blanco. La transparencia es primordial en este caso, y el compromiso continuo con el diálogo —especialmente ante las deficiencias— es la clave para un realineamiento final de la dinámica de poder entre los empleados y la empresa en general. Al final de este proceso, las organizaciones deberían tener al menos dos cosas que resulten infinitamente más valiosas que una declaración inicial de solidaridad: un informe de progreso basado en datos que detalle su camino hacia la justicia social y una cultura de inclusión de los empleados impulsada por la confianza.

Las estrategias concretas y tangibles que pueden resultar de un plan de acción aprobado por los empleados incluyen: 1) garantizar que las evaluaciones del desempeño de los gerentes evalúen si los líderes están cultivando una cultura de equidad e inclusión, 2) crear conjuntamente con los socios comunitarios y apoyarlos financieramente en las iniciativas locales de justicia social, 3) reconocer los actos de servicio de los empleados (grupos de recursos para empleados, contratación diversa) en las evaluaciones del desempeño, 4) ofrecer programas interseccionales de justicia social y 5) atenuar las estructuras que amplifican los privilegios con herramientas como currículums a ciegas y pruebas de contratación basadas en habilidades, así como la eliminación de las preguntas sobre el historial salarial, los bajos salarios iniciales, las prestaciones inadecuadas, las pasantías no remuneradas y los requisitos educativos previos que no se alinean con las responsabilidades laborales.

La responsabilidad en el liderazgo: el cambio empieza desde arriba

El compromiso con la evolución estructural empresarial significa que los líderes ejecutivos deben estar dispuestos a cambiar la forma en que funciona la organización. Esto incluye buscar rostros diversos en espacios no tradicionales y, en particular, ampliar las funciones de las personas más allá de la «presencia principal en la diversidad». Sin embargo, la responsabilidad en el liderazgo también debe implicar un cambio en el equilibrio de poder en la cúpula de las organizaciones y una reformulación de la forma en que se ejerce el poder.

Los líderes negros son voces críticas en la conversación sobre el estado actual de la rendición de cuentas y la justicia organizacional. Preguntamos a tres expertos de nuestra red (y solo utilizamos sus nombres de pila para que hablen con franqueza). Desde su punto de vista, la responsabilidad organizacional en el liderazgo requiere estos tres factores críticos:

• B Construir su oleoducto es intencional. El Dr. Terrence B., director de farmacia de un centro de salud familiar, sugiere que las empresas «desarrollen relaciones con colegios y universidades históricamente negros, cuyos departamentos académicos hacen hincapié en las especializaciones y habilidades relevantes para el sector de esa empresa». Una vez que una empresa haya atraído a reclutas negros con talento a su bolsa, Terrence recomienda continuar con este compromiso intencional de desarrollar el liderazgo negro a través de programas internos que proporcionen la formación necesaria a los empleados prometedores.
• Patrocine con condescendencia las empresas negras y promueva el talento negro interno. «Externamente, [las empresas] pueden patrocinar empresas negras e invertir en emprendedores negros mediante la exposición, la aceleración y los contratos», afirma Danny A., vicepresidente de Diversidad e Inclusión Tecnológicas de una empresa de software de Fortune 500. «Internamente, las organizaciones deberían tener personas de color en sus consejos de administración. El progreso de los empleados negros normalmente los lleva a puestos de supervisión, pero es mucho menos probable que asciendan a la alta dirección. Es una señal para los empleados negros de que «pueden gestionar las operaciones de la base, pero no quiero que esté en mi sala de juntas». Danny señala el papel que desempeña el sesgo de afinidad en esta tendencia y añade que, a menudo, los líderes ejecutivos deciden que «alguien que se parece a mí es alguien que creo que debería ocupar este puesto».
• Aproveche su creciente conjunto de herramientas de justicia social para navegar por el futuro. Kristine M., de operaciones globales de una importante red social, señala que «las empresas atacan las áreas de la injusticia social, la diversidad y la inclusión como un juego de golpear a un topo, abordando de forma reactiva problemas específicos a medida que se presentan sin un impacto duradero». Al optimizar las habilidades y los recursos aquí analizados, las empresas pueden estar mejor posicionadas para pensar de forma proactiva a fin de impulsar un cambio sostenible.

Responsabilidad individual: incorporar las herramientas del empoderamiento

Para impulsar un cambio real, es esencial dar a los empleados la capacidad de impulsar la cultura institucional. Las organizaciones deben conocer las fuerzas que acompañan a cada empleado al trabajo y darles el espacio y las herramientas para promover la justicia social de abajo hacia arriba.

• Seguridad psicológica. Las organizaciones deben priorizar la seguridad psicológica de los empleados. Esto debe incluir iniciativas en curso, como opciones sólidas de asesoramiento y apoyo, así como la voluntad empresarial de permanecer abierta y en sintonía con las voces, las necesidades y los desafíos de los empleados. Las empresas más grandes pueden pagar la factura de formar a consejeros culturalmente competentes y a consejeros de diversos orígenes en sus nóminas para abordar estas necesidades, mientras que las organizaciones más pequeñas pueden considerar la posibilidad de redactar memorandos de entendimiento con las organizaciones comunitarias para proporcionar recursos de asesoramiento comparables
• Educación de promoción: Las organizaciones deben proporcionar la base educativa y las herramientas para que los empleados aprendan las habilidades que necesitan para operar como «espectadores activos» de la justicia social, o cómo participar en conversaciones inclusivas. Al igual que con la formulación de un plan de acción para la justicia social, las organizaciones deberían revisar sus planes de formación en competencia cultural y diversidad y solicitar comentarios sobre lo que realmente funciona y lo que no es efectivo. En una época en la que los estudios, la tecnología y la creatividad han producido un espectro de recursos, desde la lucha contra el racismo libros para aplicaciones, no hay límite a la capacidad de una organización para crear un plan de estudios con los componentes de justicia social necesarios.
• Controles de pulso regulares. Las organizaciones deberían establecer sistemas para evaluar con regularidad el clima de inclusión. Esta práctica puede incluir encuestas y conexiones de seguimiento con los empleados que pueden identificar las oportunidades de mejora. Estos registros deben ser coherentes sin llegar a ser tan mundanos como para que los empleados ya no se sientan motivados a participar. Aumente la participación informando sobre el éxito y los desafíos de los objetivos de justicia social.

Fomentar la justicia organizacional requerirá un compromiso institucional profundo a nivel industrial, ejecutivo e individual. Las organizaciones deben ser conscientes del hecho de que la actual protesta por la justicia no es efímera ni se limita a las redes sociales. Es la culminación de décadas de promoción y siglos de discriminación y, como tal, los consumidores ya no están dispuestos a permitir que las organizaciones desperdicien esos esfuerzos.

Los consumidores no solo tienen el poder de la demanda, sino que demuestran cada vez más que también tienen una voz poderosa a la hora de decidir la manera en que las empresas satisfacen esas demandas, y las organizaciones deben ser conscientes de cómo esta dinámica pasa a formar parte de la nueva normalidad. Al implementar las estrategias aquí expuestas, las empresas promueven la justicia social al volver a priorizar las voces de sus empleados y, al mismo tiempo, solicitar una asociación para navegar por el futuro de la organización.