Con el horario flexible, los jefes prefieren los madrugadores a los noctámbulos

Los programas de horario flexible nunca han sido tan populares como lo son hoy en día. Google permite a muchos empleados fijar su propio horario. En Microsoft, muchos empleados pueden elegir cuándo empezar el día, siempre y cuando sea entre las 9 y las 11 de la mañana. En la «cuatro grandes» firma de auditoría KPMG, algunos El 70 por ciento de los empleados trabajar en horarios flexibles.

A los empleados les encantan estos programas porque les ayudan a evitar compromisos entre el hogar y el trabajo. Sí, a menudo hay límites dentro de los que la jornada laboral debe empezar y terminar, y al menos una parte de las horas principales que siguen siendo comunes entre los empleados. Pero dentro de esos límites, los trabajadores pueden programar su horario de oficina en función de las demás exigencias de su tiempo, lo que les da un mayor control sobre sus vidas y les permite lograr más. Y como a los empleados les encantan los programas, las empresas también han aprendido a adorarlos. Las investigaciones muestran que, en general, las prácticas laborales flexibles conducen a un aumento de la productividad, a una mayor satisfacción laboral y a una disminución de las intenciones de rotación.

Sin embargo, queda la duda de si los empleados que aprovechan las políticas laborales flexibles incurren en sanciones profesionales por hacerlo. Como se indica en un periódico reciente de Lisa Leslie y sus colegas, las pruebas son variadas. Su investigación exploró una posible razón de la gran variedad de resultados: los gerentes pueden ver el horario flexible de manera favorable cuando perciben que un trabajador lo utiliza para lograr una mayor productividad y desfavorablemente cuando perciben que se utiliza para adaptarse a las exigencias de la vida personal. Leslie y otros sostienen que, según a qué atribuya el gerente el uso del horario flexible, el empleado puede ser recompensado o penalizado.

Analizamos otra posible explicación de por qué algunos empleados que utilizan horario flexible y otros no obtienen resultados profesionales negativos. Tal vez, planteamos la hipótesis, importa en qué dirección un empleado cambia de horario. La gente parece tener una tendencia a celebrar a los madrugadores. Sea testigo de la perdurable popularidad de aforismos como «acostarse temprano, levantarse temprano, hace que un hombre sea sano, rico y sabio» o, en China, «planificar un día debe hacerse por la mañana». A los ojos de los directivos con poder sobre las carreras, ¿los empleados que eligen empezar más tarde son estereotipados como menos concienzudos y reciben peores evaluaciones de desempeño de media? ¿Las «alondras» de un equipo tienen una ventaja oculta sobre las «lechuzas»?

Empezamos nuestra investigación comprobando si ese estereotipo existe realmente. Diseñamos un experimento de laboratorio para descubrir el grado en que las personas establecían una conexión natural implícita (es decir, inconsciente) entre las palabras asociadas a la mañana (como «amanecer») o al anochecer (como «puesta de sol») y las palabras asociadas a la conciencia (como «laboriosidad»). Con 120 participantes, descubrimos que, de media, las personas hacen una mayor asociación natural e implícita entre la mañana y la conciencia.

Con el estereotipo general establecido, pasamos a explorar su impacto en los entornos laborales reales y en las valoraciones que dan los verdaderos supervisores. El estudio de campo que realizamos puso a prueba la hipótesis de que las calificaciones de los supervisores en cuanto a conciencia y desempeño estarían asociadas a la hora de la jornada laboral de un empleado. La hipótesis estaba respaldada. En 149 díadas empleado-supervisor, incluso después de controlar estadísticamente el total de horas de trabajo, los supervisores calificaron a los empleados que empezaron a trabajar más temprano ese día como más concienzudos y, por lo tanto, recibieron calificaciones de desempeño más altas.

Realizamos otro experimento de laboratorio para probar las mismas hipótesis en un entorno más controlado. Pusimos a los participantes en el papel de supervisor y les pedimos que calificaran el desempeño de un empleado ficticio. Dimos un perfil de desempeño a los supervisores, que era constante para todos. Sin embargo, en el estado «mañana» indicamos que el empleado ficticio solía trabajar de 7 a. m. a 3 p. m., y en el estado «tarde» indicamos que el empleado ficticio solía trabajar de 11 a. m. a 7 p. m. Todo lo demás sobre el empleado ficticio y el perfil de desempeño era idéntico en todas las condiciones. Entre 141 participantes, descubrimos que los participantes de la investigación dieron puntuaciones más altas de conciencia y rendimiento a los empleados de 7 a. m. a 3 p. m., que a los empleados de 11 a. m. a 7 p. m.

Así, en tres estudios distintos, encontramos pruebas de un estereotipo natural en el trabajo: en comparación con las personas que eligen trabajar más temprano, se supone implícitamente que las personas que eligen trabajar más tarde son menos concienzudas y menos eficaces en su trabajo. Pero también hay que señalar una conclusión adicional. Tanto en el estudio de campo como en el experimento de laboratorio, los efectos fueron más fuertes en los empleados que tenían supervisores que eran alondras y desaparecieron para los empleados que tenían supervisores que eran noctámbulos. (Para aquellos interesados en obtener más información sobre los estudios, nuestro artículo oficial se publicará a finales de este año en el Revista de Psicología Aplicada.)

Por supuesto, las implicaciones de esta investigación no son bonitas. Parece probable que algunos empleados estén experimentando una disminución en sus calificaciones de desempeño que no se basa en nada que tenga que ver con su desempeño real. Las organizaciones pueden estar castigando sin darse cuenta a los empleados que utilizan el horario flexible para empezar y terminar a trabajar más tarde ese mismo día. Y dado que las malas calificaciones de desempeño acumuladas tienen efectos perjudiciales en la promoción profesional, esto podría explicar en parte por qué a menudo vemos que la utilización del horario flexible tiene efectos negativos en la carrera de los empleados.

La implicación importante es que los altos directivos deben intervenir de alguna manera para evitar que los supervisores castiguen básicamente a los empleados por utilizar las políticas de horario flexible que sus organizaciones respaldan. Más bien, deberían hacer lo contrario; si fomentan el uso del horario flexible, generarán los beneficios señalados en investigaciones anteriores. Al igual que con otras áreas de sesgo no intencional pero comprobado, el consejo es aumentar la conciencia de los directivos sobre su tendencia a estereotipar y por qué no es válido. Se les debe recordar continuamente que deben reconocer sus tendencias cognitivas y adaptarse a ellas. Los directivos deben ser especialmente diligentes a la hora de calificar el desempeño de los empleados basándose en normas objetivas y no permitir que los prejuicios implícitos —como su sesgo matutino— influyan en sus evaluaciones.

Mientras tanto, ¿qué debe hacer cada empleado? Un mensaje que los trabajadores podrían aprender de esta investigación es que, si tienen la oportunidad de utilizar el horario flexible, sería mejor que lo utilizaran para cambiar sus horarios a primera hora del día que al final del día. Sin embargo, dudaríamos en recomendarlo, ya que una tendencia en esa dirección solo puede aumentar las sanciones para sus colegas cuyas vidas fuera del trabajo dificultan las horas tempranas. De manera más productiva, pueden abordar el tema del horario y la hora a sus supervisores y ayudar a hacer explícito el entendimiento de que la hora de inicio es irrelevante.

De una forma u otra, los líderes de equipo deben llegar a aceptar que las personas que utilizan el horario flexible para empezar el día tarde no son necesariamente más perezosas que sus colegas que madrugan. De lo contrario, las políticas de horario flexible que podrían ser útiles tanto para los empleados como para los empleadores pasarán a conocerse y evitarse como vías hacia carreras sin futuro.