Por qué luchamos en el trabajo

Los desacuerdos y el debate en el trabajo son saludables. Luchar no lo es. Esto se debe a que luchar con el jefe es tan confuso y destructivo como luchar con un miembro poderoso de la familia. Pelear con un colega es como pelear con un amigo o un hermano. Luchar con personas que tienen más o menos poder que nosotros parece acoso.

Naturalmente, tenemos que aprender a lidiar con la agresión en el trabajo. Pero primero, tenemos que entender las verdaderas fuentes de los conflictos, no los temas de los libros de texto de la «lucha por los recursos», sino las razones psicológicas subyacentes por las que la gente lucha. Entonces, podemos desarrollar formas de participar en conflictos que nos mantengan cuerdos, ayuden a los demás y, con suerte, apoyen a la organización.

¿Qué aspecto tiene el conflicto en el trabajo?

El conflicto en el trabajo se presenta de varias formas. En primer lugar, están las personas que fingen que no hay problema cuando hay un problema obvio. Puede que digan algo como: «No veo ningún problema aquí». Cuando trata de explicarlo, se queda con: «Está siendo ilógico». Cuando las cosas se agravan, esto se convierte en el máximo insulto: «Es demasiado emocional». (Mujeres, cuidado.) Dar la vuelta al conflicto para que se centre en usted es una táctica, una táctica alocada. No importa lo que haga, lo ven como poco razonable o lo etiquetan como el que está iniciando una pelea. En este escenario, ellos ganan y usted pierde.

Otro enfoque común del conflicto en el trabajo es la agresión descarada. Las personas que eligen este enfoque habitualmente son acosadores. Son los hipercompetitivos, todo vale, no toman prisioneros, los narcisistas entre nosotros. Estas personas demuestran su valía dominando. Son especialmente peligrosos porque a menudo tienen seguidores despiadados que cumplen sus órdenes. Cuando estos acosadores se enfadan, tenga cuidado.

Luego está mi táctica que menos me gusta de todas: la agresividad pasiva. Las personas pasivo-agresivas parecen ser solidarias, lógicas e incluso útiles, hasta que lea entre líneas. Sus ataques no parecen ataques porque se les da muy bien esconder sus armas de palabras. A veces, ni siquiera sabe que lo han atropellado hasta más tarde. Luchar con estas personas es como el boxeo en las sombras.

¿Por qué la gente se pelea en el trabajo?

Los desacuerdos e incluso los verdaderos conflictos son inevitables en el trabajo, por muy buenas razones: el flujo constante de información significa que siempre estamos tocando diferentes partes del elefante y el cambio constante requiere un debate constante. En un mundo perfecto, seguimos los consejos de los libros de texto, tratamos estas fuentes de conflicto de forma lógica, nos comportamos como adultos y seguimos adelante.

El problema es que no trabajamos en un mundo perfecto y ninguno de nosotros es perfecto. Cada uno trae su equipaje al trabajo cada día. Y algunos de nuestros problemas se les vienen a la cabeza una y otra vez. En lo más alto de mi lista de fuentes de conflictos laborales están: personales inseguridad, el deseo de poder y control,  y victimización habitual. Hagamos cada uno por turno.

Inseguridad. Todos estamos inseguros acerca de algo. Y cuando se desencadena la inseguridad, podemos encontrarnos comportándonos de maneras que no nos enorgullecen. Intentamos ocultar nuestros errores, evitar un debate sano, evitar los desacuerdos e incluso arremeter innecesariamente, solo para protegernos. A veces incluso empezamos peleas solo para distraer a la gente.

Nadie es perfecto. Entonces, ¿por qué gastar tanto tiempo y energía intentando demostrar que lo estamos? ¿No sería mejor simplemente trabajar con nuestros defectos, en lugar de crear soluciones complicadas que confundan a la gente e inevitablemente provoquen conflictos?

Deseo de poder. La mayoría de las personas quieren sentir que tienen cierto control sobre sus vidas y acciones, tanto en el trabajo como en casa. Queremos tener un impacto. Queremos ayudar a las personas a alcanzar sus metas y queremos el reconocimiento que nos merecemos. Esto es natural y saludable: buscar de forma proactiva formas de influir e impactar en las personas por el bien del grupo es la personificación de un buen liderazgo. Por desgracia, muchas personas están a merced de esta necesidad tan humana. En lugar de trabajar con otros, el objetivo pasa a ser posicionarnos por encima otros. Cuando es patológico, los objetivos compartidos ya no importan y el crédito compartido no es una opción. Esta postura, por muy oculta que esté, pone a todos en alerta máxima y a la defensiva. Esto se debe a que sabemos que incluso los desacuerdos normales sobre cosas como los recursos son en realidad luchas primarias sobre quién tiene el poder sobre quién.

Victimidad habitual. La inseguridad puede ser algo bueno, puede significar que estamos en contacto con nuestros defectos y que estamos preparados para aprender. Y mucha gente usa bien su poder, por el bien del grupo. Sin embargo, la victimización habitual no tiene ningún valor redentor. Aun así, es muy común encontrar parejas entre agresor y víctima en las organizaciones. El guion es tan predecible: «Él hace tal y tal cosa todo el tiempo y no puedo hacer nada al respecto». ¿En serio? ¿No puede hacer nada para que le den una patada metafórica al suelo una y otra vez? ¿Por qué la gente se pone en esta posición? Es profundo, sin duda, y sinceramente, si se encuentra como la víctima una y otra vez, no estaría de más hablar con un buen terapeuta. O al menos un buen amigo. Tiene que averiguar cómo ser una víctima sirve usted. Por ejemplo, ceder el control significa que tenemos una excusa preparada y no podemos hacer rendir cuentas.

¿Qué puede hacer con los conflictos en el trabajo?

Lo primero que podemos hacer es admitir que los conflictos en el trabajo son reales y generalizados, y tan dolorosos como las peleas y las dificultades en otros ámbitos de la vida. Dejemos de fingir que, de alguna manera, es más racional, más estéril que un conflicto en otras partes de nuestras vidas.

En segundo lugar, tenemos que cultivar real empatía y compasión por los demás. ¿Qué los impulsa? ¿Por qué se sienten inseguros? ¿Cómo se sentiría ser ellos? Este tipo de reflexión no es fácil y es tentador dejar que sus prejuicios y estereotipos guíen sus conclusiones.

Por último: Nuestros sentimientos importan y hay que atenderlos primero y siempre_,_ no como una idea tardía. Así que, abordar los conflictos en el trabajo empieza por la autoconciencia. Qué son usted ¿inseguro acerca de? ¿Por qué? ¿Es racional, o esas viejas cintas de la infancia siguen ahí, sonando mucho después de dejar de ser ciertas o útiles? ¿Qué opina del poder, el suyo y el de los demás? ¿Qué pasa cuando su libertad se ve amenazada o cuando alguien trata de controlarlo? Y… ¿se convierte en una víctima? ¿Por qué? ¿En qué le sirve esto? ¿En qué otro lugar de su vida hace esto? ¿Funciona de verdad?

Este tipo de autoconciencia no es superficial, es profundo. Y ayudará. No solo usted, sino también sus colegas y su organización.