Por qué cada vez más empresas abandonan las calificaciones de desempeño

Hace unos años, me di cuenta de que alrededor de media docena de empresas valientes estaban iniciando experimentos para eliminar las puntuaciones de sus sistemas de gestión del rendimiento. Empresas como Juniper y Adobe dejaron de dar a las personas una valoración del uno al cinco o de evaluar a los empleados según una «curva de rendimiento», también conocido como enfoque de «clasificación forzada». Seguían diferenciando el desempeño de varias maneras y seguían utilizando un enfoque de pago por desempeño, pero no a través de un simple sistema de clasificación.

A principios de 2015, unas 30 grandes empresas, que representaban a más de 1,5 millones de empleados, seguían un camino similar. Ya no definían el desempeño con un solo número, estas empresas hacían hincapié en las conversaciones continuas y de calidad entre los gerentes y sus equipos.

En el Instituto de Neuroliderazgo, estudiamos esta tendencia de cerca desde 2011. Nuestro interés por el tema se despertó cuando los clientes empezaron a contarnos cómo nuestra investigación sobre la motivación y el cerebro explicaba por qué las evaluaciones de rendimiento estándar fallaban. En resumen, descubrimos que las amenazas y recompensas sociales, como el sentido del estatus o la equidad, activan redes de reacciones intensas en el cerebro. Esto explicaba las intensas reacciones de las personas al ser evaluadas en una escala de valoración y también apuntaba a las formas de diseñar mejores sistemas.

La idea de eliminar las valoraciones enloquece un poco a muchos ejecutivos de recursos humanos, porque a las empresas les encanta cuantificar y analizar casi todo. La idea de eliminar una métrica es casi herética. Los ejecutivos que contactaron con nosotros después de leer nuestra investigación a menudo asumieron que eliminar las calificaciones era una anomalía, tal vez impulsada por empresas más pequeñas que no se dan cuenta de lo importante que es el pago por desempeño.

Sin embargo, a mediados de 2015, la tendencia empezó a acelerarse. Las consultoras Deloitte y Accenture, el cliente mundial de servicios de salud Cigna e incluso GE, la empresa que popularizó la idea de obligar a las personas a adoptar una curva de rendimiento, anunciaron cambios en sus sistemas de gestión del rendimiento. Para septiembre de 2015, 51 grandes firmas estaban pasando a un sistema sin calificaciones. Según la firma de investigación Bersin de Deloitte, alrededor del 70% de las empresas están reconsiderando ahora su estrategia de gestión del rendimiento.

Este noviembre, coincidiendo con nuestra cumbre anual, publicaremos un conjunto completo de conclusiones de estudiar detenidamente a 30 empresas que han realizado este cambio. Pero ya hemos visto cuatro razones claras por las que la tendencia está cobrando impulso:

La naturaleza cambiante del trabajo. Los sistemas numéricos de gestión del rendimiento no tienen en cuenta la forma en que se hace el trabajo hoy en día. ¿Quién se fija todavía metas a 12 meses? Algunos trabajadores necesitan ciclos de objetivos de un mes o incluso de una semana. El trabajo también se realiza en equipo más que nunca, y muchas personas participan en varios equipos que, a menudo, están repartidos por todo el mundo. Pocos directivos conocen con precisión el desempeño de los miembros de su equipo cuando ese empleado participa en muchos otros equipos, a menudo realizando trabajos que el gerente no ve ni siquiera entiende. En resumen, las evaluaciones de desempeño estándar, que se realizan una vez al año, ya no son relevantes para la forma en que trabajamos.

La necesidad de una mejor colaboración. Al estudiar las empresas que han hecho el cambio, vemos una tendencia clara: los sistemas de clasificación convencionales inhiben la colaboración y hacen que la empresa sea menos ágil y centrada en el cliente. Las mejores valoraciones conducen a altos niveles de estatus, ascensos y aumentos. Sin embargo, no es como en la escuela, donde todos pueden sacar una A si se esfuerzan lo suficiente. Con una curva forzada, a un gerente con un equipo trabajador de 10 personas solo se le permitirá dar a una o dos de ellas la máxima valoración. Como resultado, las personas compiten directamente entre sí por las recompensas, lo que perjudica a la colaboración. Como mostrará nuestro próximo estudio, cuando Microsoft retiró sus calificaciones, la colaboración de los empleados se disparó.

La necesidad de atraer y conservar el talento. Las empresas también eliminan las calificaciones para que los gerentes hablen con los empleados sobre su desarrollo más de una o dos veces al año. Los millennials, en particular, desean aprender y crecer profesionalmente. De las 30 empresas que estudiamos, una conclusión preliminar que llamó la atención fue que, cuando una empresa eliminaba las calificaciones, los directivos hablaban con sus equipos con mucha más frecuencia sobre el rendimiento (tres o cuatro veces al año en lugar de solo una vez). Una comunicación más frecuente ayuda a la participación, el desarrollo y una remuneración más justa de los empleados, ya que los gerentes entienden mejor cómo les va a sus empleados.

La necesidad de desarrollar a las personas más rápido. Al eliminar las calificaciones, los primeros indicios de nuestra investigación apuntan a que las empresas parecen estar desarrollando a las personas más rápido en todos los ámbitos. Ocurre debido a los diálogos más frecuentes, que también tienden a ser más honestos y abiertos cuando ninguna de las partes tiene que preocuparse por justificar una valoración al final del año.

Cuando Deloitte analizó su proceso, descubrió que los empleados y los directivos gastaban dos millones de horas al año sobre las reseñas de desempeño. El problema era que dedicaba gran parte de este tiempo a hablar de los propios índices de audiencia. Las empresas que eliminan las calificaciones están viendo cómo las conversaciones pasan de justificar el desempeño pasado a pensar en el crecimiento y el desarrollo. El resultado es un mejor desarrollo de los empleados, lo que parece ser una ganancia para todos.

Las empresas que han reemplazado las calificaciones tienden a preocuparse por ello de antemano y a entusiasmarse con ello después. Sus empleados son más felices, lo que fomenta una mayor participación y un mejor desempeño. No debería sorprendernos que tratar a un empleado como a un ser humano y no como un número sea un enfoque mejor. Sin embargo, se han necesitado unas cuantas empresas audaces para liderar el camino y mostrarnos que la vida es mejor del otro lado. Solo el tiempo dirá qué tan duradera es realmente la tendencia, pero tengo la firme sospecha de que estamos al principio de algo grande.