Why Managers Matter
Descubre las ventajas e inconvenientes de las organizaciones empresariales jerárquicas y sin jefes.
¿Cómo está estructurado tu lugar de trabajo? ¿Existe una jerarquía clara, con empleados y jefes, y órdenes impartidas desde arriba? ¿O cada empleado tiene un sentido de la autonomía, libre para crear las reglas a medida que trabaja?
Si tu lugar de trabajo es uno u otro, ¿en qué medida crees que funciona la estructura actual?
Lo más probable es que tu empresa haya fluctuado -o lo haga en algún momento- entre distintos estilos de organización interna. A menudo, estos cambios se producen como respuesta al crecimiento de la empresa o a sus fracasos.
Recientemente, la idea de una empresa sin jefes ha ganado popularidad. Los partidarios de esta idea abogan por una empresa sin gerentes ni líderes. En su lugar, los empleados son autónomos y tienen poder, trabajan juntos de forma cooperativa y no tienen autoridad sobre nadie más que sobre sí mismos.
En su libro Por qué importan los gerentes, Nicolai J. Foss y Peter G. Klein exploran la popularidad de una estructura de empresa plana y sin jefes. Demuestran que los ejemplos de la vida real que pregonan los partidarios de la idea no son en realidad tan planos y sin jefes como parecen. Tampoco la jerarquía es tan terrible como la pintan.
En este resumen, veremos lo que es realmente la jerarquía, exploraremos la idea de una empresa sin jefes y compararemos algunas de las ventajas e inconvenientes de cada tipo de organización.
En última instancia, la jerarquía es un elemento clave de la organización.
Por último, veremos por qué ni la jerarquía ni la ausencia de jefes son la solución organizativa perfecta y por qué eso no es motivo para desesperarse. Hay muchos ejemplos de cómo encontrar el equilibrio adecuado de cualidades organizativas puede ayudar a las empresas a sobresalir, y exploraremos algunos más adelante en este resumen. Pero primero, empecemos por lo que realmente define la jerarquía.
¿Qué significa tener una estructura jerárquica o sin jefes?
Cuando piensas en jerarquía, ¿qué te imaginas? ¿Señores feudales que hacen la vida imposible a los campesinos? ¿Directores generales sobrepagados? ¿Capas de gerentes intermedios que ralentizan todas las comunicaciones en una empresa?
Estos son ejemplos de jerarquía, sin duda. Pero son ejemplos extremos de aplicación ineficaz de la jerarquía.
Según Foss y Klein, la jerarquía es una respuesta a las dificultades de construir una organización compleja en la que participan muchas personas. La jerarquía es necesaria para gestionar eficazmente las relaciones y la cooperación entre los trabajadores y para mantener alineados los diversos motivos e intereses de las personas.
La jerarquía no es una solución eficaz.
La jerarquía no es tan simple como dar a ciertas personas el mando y el control sobre otras. Aunque es dar poder sobre otros a algunas personas, la finalidad y el alcance de ese poder deben definirse cuidadosamente.
La jerarquía establece procedimientos y políticas. Proporciona a las personas un modelo para gestionar las complejidades del trabajo conjunto y resolver problemas o disputas. Una jerarquía ordenada satisfactoriamente no sólo implica la distribución del poder, sino que también proporciona apoyo estructural a las operaciones de una empresa.
Entonces, si así es un modelo de jerarquía estándar, ¿cuáles son los aspectos clave de una empresa sin jefes? Este estilo organizativo también se conoce como estructura plana o empresa sin jefes. La eliminación de los niveles de gerente dentro de una empresa se conoce como descentralización, y es un aspecto clave de una estructura organizativa plana.
En su forma más básica, esta estructura iguala a todos los empleados con todos los demás. Las decisiones se toman por consenso o votación. Nadie tiene autoridad sobre nadie más que sobre sí mismo, y todos colaboran por igual para establecer y alcanzar los objetivos de la empresa.
En su forma más extrema, una organización plana puede que ni siquiera tenga cargos o responsabilidades específicas asignadas a una persona. Todos son igualmente responsables de llevar a cabo las tareas que consideren oportunas para alcanzar los objetivos de la empresa, que, en teoría, también serían fijados por todos de acuerdo con todos los demás.
Los defensores de la organización plana son los siguientes:
Los objetivos de la empresa son los mismos que los de la organización plana.
Los defensores de la estructura sin jefes argumentan que lo malo supera a lo bueno cuando se consideran los efectos de la jerarquía. Pero, ¿es eso realmente cierto? En la siguiente sección, exploraremos los beneficios e inconvenientes de una estructura empresarial jerárquica.
Beneficios e inconvenientes de la jerarquía.
Si tuvieras que calificar la jerarquía en una escala de buena a mala, ¿cómo la calificarías personalmente?
Para muchas personas, la respuesta cae hacia el lado negativo de la escala. Y no es de extrañar. La jerarquía suele tener muchas connotaciones negativas: piensa en los estereotipos de un jefe que microgestiona, en los altos mandos que exigen lo imposible a sus empleados, etcétera. Pero si esto fuera todo lo que ofrece la jerarquía, no aparecería de forma tan natural en las sociedades humanas.
Muchos de los beneficios de la jerarquía se derivan de su propia definición. Una jerarquía eficaz permite a las personas realizar tareas complejas y alcanzar objetivos que implican que muchas personas realicen actividades tanto independientes como dependientes. Una organización jerárquica se beneficia del tiempo que se ahorra al seguir los procedimientos establecidos y al no tener que discutir las opciones de procedimiento ni llegar a un consenso con cada uno de los trabajadores cada vez que se inicia una nueva tarea.
Los inconvenientes de la jerarquía suelen venir de una aplicación incorrecta: algo así como tener una estructura demasiado rígida o permitir que los altos cargos microgestionen a los empleados.
Con una estructura demasiado rígida, los trabajadores pueden sentirse limitados y apáticos. Su sentido de la creatividad se ve sofocado. Pueden carecer de sentido en su trabajo porque creen que cualquiera podría hacerlo. Sus talentos personales empiezan a parecer innecesarios y poco apreciados si todo el mundo sigue unos pasos exactos y nunca tiene la oportunidad de resolver un problema por sí mismo.
La microgestión puede ser un obstáculo para la creatividad.
Con la microgestión, pueden surgir sentimientos similares en los trabajadores. Piénsalo: ¿qué pasaría si no tuvieras que seguir un procedimiento exacto para hacer tu trabajo, pero tu jefe mirara constantemente por encima de tu hombro, te diera sugerencias y cambiara directamente lo que has hecho?
¿Cómo te sentirías después de unas semanas así?
Probablemente bastante limitado, incluso resentido. ¿Y quién podría culparte?
Con suerte, nunca has vivido esta situación. Pero si lo has hecho, debes saber que es el resultado de una aplicación inadecuada de la jerarquía, no una cualidad inherente a la jerarquía en sí.
Beneficios e inconvenientes de una organización sin jefe.
Si no has experimentado personalmente la frustración y el resentimiento que puede causar un mal jefe, eres uno de los afortunados. Pero es probable que al menos hayas oído hablar del mal jefe de otra persona, ¿verdad? Si los gerentes son tan a menudo ineficaces -o peor, auténticos estorbos-, ¿por qué no acabar con ellos del todo?
Esta es gran parte de la motivación que se esconde tras el impulso a favor de una estructura plana y sin jefes.
Una de las mayores ventajas de una empresa plana, según los partidarios de esta estructura, es su eficacia. Eliminar a los gerentes intermedios significa que hay que pasar por menos niveles de personas cuando hay que tomar una decisión importante. Los empleados tienen poder para tomar decisiones por sí mismos y hacer lo que consideren mejor. Muchos partidarios de la estructura plana afirman que los empleados se sentirían felices, motivados y poderosos sin capas de jefes por encima de ellos.
Esta afirmación es difícil de probar o refutar, porque, según Foss y Klein, no existen ejemplos verdaderos de organizaciones puramente planas que estudiar.
En la práctica, las organizaciones supuestamente planas son más eficaces que las planas.
En la práctica, las empresas supuestamente sin líderes a menudo demuestran tener algún tipo de liderazgo en su interior, como una fina capa de ejecutivos que luego tratan directamente con los empleados en lugar de con los gerentes. Esto puede dar lugar a uno de los inconvenientes de una empresa algo descentralizada: la microgestión.
Pero espera, ¿no es eso exactamente lo que se supone que este sistema debe evitar?
Pero espera, ¿no es eso exactamente lo que se supone que este sistema debe evitar?
Pues sí.
Pues sí, una de las cosas que se supone que las empresas planas deben eliminar puede en realidad exacerbarse cuando las empresas se reorganizan en una estructura más plana. Con menos capas de mandos intermedios, los gerentes están más cerca del día a día de los empleados.
Un estudio realizado durante 14 años en empresas de la lista Fortune 500 demostró que cuando las empresas se desestructuran eliminando las capas de mandos intermedios, no sólo tienden a contratar a más personas en el nivel ejecutivo, sino que esos ejecutivos tienden a intervenir incluso con más frecuencia en los procedimientos cotidianos que cuando existen más capas en la empresa.
¿Has oído hablar de Valve?
Suele mencionarse cuando se habla o escribe sobre empresas sin líderes. Sin embargo, si se examina más detenidamente, Valve demuestra tener una especie de clase dirigente en su seno: algunos ex-empleados de la empresa han descrito la cultura de trabajo como similar a la del instituto, con chicos populares que tienen una influencia informal pero poderosa sobre el funcionamiento de la empresa.
Esta escasez de líderes en la empresa se debe en gran parte a la falta de una cultura de trabajo similar a la del instituto.
Esta escasez de empresas verdaderamente sin jefes se debe a que, como humanos, tendemos de forma natural a llenar los vacíos de poder con algún tipo de estructura jerárquica, ya sea formal o informal. Así que quizá otro inconveniente de la estructura organizativa plana sea la dificultad que tenemos los humanos para ceñirnos a ella.
Encontrar un equilibrio.
Así que hemos cubierto las cualidades tanto de las empresas jerárquicas como de las empresas sin jefes. Pero, como ocurre con muchas cosas en nuestro mundo, no existe una dicotomía real. La mayoría de las empresas existen en algún punto del espectro de una estructura jerárquica a una sin líderes. El truco está en encontrar el equilibrio adecuado para cada empresa.
Según Foss y Klein, ninguna empresa puede existir realmente sin algún tipo de jerarquía. Como vimos en la última sección, Valve se suele considerar un ejemplo de empresa sin líderes, pero sigue teniendo una clase dirigente informal.
Otro ejemplo de empresa mayoritariamente plana es la conocida Wikipedia. La enciclopedia en línea se cita a menudo como una empresa de éxito, basada en la multitud y sin jefes. Pero gran parte de su éxito sólo es posible con el apoyo de elementos jerárquicos.
Un estudio realizado en 2016 por la Universidad de Indiana descubrió que la mayoría de los procedimientos y normas de Wikipedia fueron implantados por un pequeño grupo de usuarios al principio de la iniciativa. A medida que la red crecía, esas normas permanecieron en gran medida inalteradas, guiando el curso y el estilo del proyecto.
Además, Wikipedia tiene múltiples capas de funciones y normas de fondo que intervienen en la producción y mantenimiento de sus páginas. Así que incluso este conocido ejemplo de empresa supuestamente plana resulta ser un equilibrio tanto de jerarquía como de descentralización. Su punto de equilibrio está más cerca del lado de la descentralización del espectro, pero el hecho es que se trata de un equilibrio cuidadoso.
Entonces, ¿cómo puede una empresa decidir cuál es la estructura organizativa adecuada? Bueno, hay unos cuantos aspectos clave sobre sí misma que una empresa debe evaluar para encontrar una buena combinación de jerarquía y capacitación de los empleados.
La primera decisión, y quizá la más difícil, se refiere a la propia toma de decisiones. ¿Quién debe tener autoridad para tomar qué decisiones? Quienquiera que participe en la decisión sobre la estructura organizativa de una empresa debe averiguar qué tareas y decisiones debe mantener para sí mismo y cuáles delegar en otras personas de la empresa. A menudo, se contrata a gerentes específicamente para gestionar esta delegación.
Considera una empresa que tenga más de un puñado de empleados o que cuente con varios equipos que necesiten mucha coordinación para alcanzar objetivos generales. Para este tipo de empresa, probablemente sería beneficioso crear al menos un rol dedicado a gestionar esa coordinación y delegación de tareas.
Una vez decidido esto, tienes que averiguar cuántos empleados o equipos requieren la designación de un gerente. Desgraciadamente, no hay una única respuesta verdadera a esto. La empresa concreta y las circunstancias en las que trabaja determinan cuándo puede ser necesario un gerente distinto. Veamos un ejemplo de este dilema.
¿Te has planteado alguna vez lo que cuesta cultivar, recolectar y distribuir tomates? Pues Chris Rufer, fundador y único propietario de Morning Star, sí lo ha hecho. Rufer fundó Morning Star en 1970. Esta empresa de procesamiento de alimentos se centra en los tomates y funciona con un modelo casi sin jefes. ¿El secreto? Los contratos.
Los empleados de Morning Star trabajan creando un contrato tras otro entre ellos. Estos minicontratos funcionan de forma muy parecida a las descripciones de los puestos de trabajo, pero con mucha más especificidad. Los contratos permiten a los trabajadores definir claramente las expectativas y tomar decisiones sobre cómo funcionar sin la aportación de nadie más allá de los afectados por el contrato. Este método funciona muy bien para los 600 empleados principales de la empresa, a los que se suman otros temporeros durante la cosecha.
Bien, eso puede estar muy bien para los tomates, pero ¿qué pasa con una empresa más grande y compleja? ¿Qué estructura organizativa podría funcionar mejor para una empresa compuesta por muchos equipos interdependientes que trabajan en proyectos y plazos variados? Para ello, consideremos otra fruta, Apple. Pero esta Apple es la de la A mayúscula: la empresa tecnológica, no la fruta.
Cuando Steve Jobs se alejó de la empresa, ésta pasó apuros. A su regreso, recortó muchos proyectos y fue en contra de la opinión popular para reorientar los esfuerzos. Su toma de decisiones de arriba abajo es elogiada como la razón del cambio de rumbo de Apple y de sus asombrosos éxitos finales. Sin la rápida aplicación y la visión unificada de las decisiones de Jobs, la empresa podría haberse ido a pique.
Lo que nos devuelve a nuestra pregunta original: ¿Qué equilibrio de estructura organizativa es mejor para una empresa? Pues bien, la respuesta es que realmente depende de los objetivos, el tipo de trabajo y el entorno de la empresa.
Conclusiones
Al final, no hay una respuesta clara a si es mejor una estructura organizativa jerárquica o plana. Como hemos descubierto, ambas estructuras tienen sus ventajas y sus inconvenientes. En última instancia, ni una empresa estrictamente jerárquica ni una totalmente sin jefes son completamente prácticas. El mejor equilibrio de estos estilos sólo puede determinarlo cada empresa por sí misma. A menudo, los empleados no necesitan la opinión de sus gerentes para realizar las tareas cotidianas e incluso algunas situaciones inusuales a pequeña escala. Pero en épocas de agitación y lucha -o de gran crecimiento de una empresa-, la estructura de apoyo de los gerentes y la toma de decisiones de arriba abajo pueden ser esenciales.
