Por qué un buen consejo a veces se siente tan mal

Considere esto, desde La ciencia diaria, 1 de diciembre de 2010:

Una nueva investigación realizada por psicólogos de la Universidad de Minnesota muestra cómo se maximizan las prestaciones de apoyo social cuando se proporcionan de forma «invisible», es decir, sin que el destinatario de la ayuda sepa que la recibe. El estudio», Pasar desapercibido: una visión diádica del apoyo invisible», se publica en la edición de diciembre de la revista Ciencia psicológica.

En el estudio, estudiante de posgrado Maryhope Howland y El profesor Jeffry A. Simpson sugerir que puede haber algo único en las conductas de apoyo emocional que hacen que los destinatarios sean menos conscientes de que reciben apoyo. Recibir apoyo social, como consejos o estímulos, suele considerarse positivo, un acto generoso de una persona que otorga prestaciones a otra en un momento de necesidad. Un apoyo eficaz debería hacer que alguien se sienta mejor y más competente, como se reconoce en general. Sin embargo, lo que supuestamente se considera «apoyo» puede hacer que una persona se sienta vulnerable, ansiosa o ineficaz ante un factor estresante, descubrieron Howland y Simpson.

Me parece que este estudio es tan relevante para los directivos como para las parejas románticas, que fueron los verdaderos sujetos del estudio. Es una obviedad que los empleados necesitan apoyo y que una dirección ilustrada hace todo lo posible para proporcionárselo. Pero este estudio sugiere que si el apoyo se brinda de manera demasiado obvia y visible, puede hacer que la persona se sienta peor. Un apoyo demasiado descarado corre el riesgo de que el destinatario sienta que necesita apoyo, lo que no es una sensación que la mayoría de la gente en el lugar de trabajo se sienta cómoda reconociendo. Por muy bien intencionado que sea, el apoyo visible puede resultar contraproducente y hacer que el empleado se sienta resentido, inseguro y preocupado.

Entonces, ¿qué debe hacer un gerente? ¿Retener el apoyo? Sabemos que eso causa problemas. ¿Dar apoyo? Vemos que eso también puede causar problemas. ¿Y entonces qué? ¿Enviar notas anónimas de apoyo? Acercarse sigilosamente por detrás de la empleada y susurrarle al oído: «¡Lo valoramos!» ¿y luego desaparecer antes de que pueda darse la vuelta y verlo? Dejando de lado las bromas, la forma en que ofrece apoyo puede convertir una oferta bien intencionada pero torpe en el tipo de apoyo que realmente aumenta el rendimiento.

El mejor apoyo viene de forma natural y orgánica; no en el momento oportuno, no en el guion. El mejor apoyo es como si fuera simplemente una parte de la conversación continua en el lugar de trabajo. Entra sin problemas en la discusión. Si el gerente pretendía apoyarlo, el empleado nunca detectó esa intención. Los cónyuges anhelan escuchar las palabras: «Lo quiero», pero si se las pide o suenan un poco ensayadas, no significan nada o pueden ser contraproducentes. Lo mismo en el trabajo. Los empleados anhelan sentirse valorados, pero si el gerente reparte declaraciones de valoración puede socavar la sensación de valía del empleado.

Hacer que un empleado se sienta valorado es una de las cosas más importantes que puede hacer un gerente (mi libro) Brillar explica algunas de las formas, según las últimas pruebas psicológicas, de que los gerentes pueden sacar lo mejor de las personas). Pero como muestra el estudio de Howland y Simpson, también es una de las cosas más difíciles de hacer para un gerente.

La conclusión: aprenda a valorar a las personas con sutileza. ¿Cómo? Acciones sutiles, como hacer contacto visual, preguntarle a una persona su opinión sobre algo, cualquier cosa; darse cuenta de la persona, no halagar, simplemente darse cuenta; recordar algo que la persona dijo ayer, la semana pasada o el mes pasado; chocar los cinco; o recordar un éxito pasado en tiempos difíciles. Son expresiones sutiles de apoyo y, si se pone a pensarlo, se le ocurren muchísimas más.

Pero los mejores son aquellos en los que ni siquiera piensa. Los hace de forma natural, invisible, porque siente lo que siente. Está encantado de trabajar en su equipo y lo demuestra. Ese es el mejor apoyo.

¿Qué le funciona? ¿Cómo demuestra su apoyo? ¿Qué tipos de apoyo hacen que se sienta más valorado?

Dr. Edward Hallwell, es psiquiatra, fue profesor en la Escuela de Medicina de Harvard durante 20 años y es el director de los Centros Halloween de Nueva York y Sudbury (Massachusetts). Ha escrito dos populares artículos de Harvard Business Review y es autor de dieciocho libros, incluido el superventas nacional Driven to Distraction, del que se han vendido millones de ejemplares. Su próximo libro, Brillar, saldrá en enero en Harvard Business Review Press.