Por qué Bossy es mejor para los directivos novatos

A nadie le gusta que le den órdenes. Numerosos estudios, incluido el mío, han demostrado que lo mejor suele ser un estilo de gestión colaborativo.

Pero hay una excepción importante. Los nuevos líderes que se percibe como de bajo estatus (debido a su edad, educación, experiencia u otros factores) se enfrentan a reglas diferentes. Obtienen mejores valoraciones y resultados de sus equipos cuando toman el mando, marcan el rumbo y dicen a los subordinados lo que tienen que hacer. Para esos jefes, vale la pena ser mandón.

Esta conclusión se basa en dos experimentos. En la primera, 68 alumnos actuales y anteriores de escuelas de negocios vieron videoclips de personas que representaban a líderes de equipo y valoraron su eficacia en una escala del uno al siete. Un líder sin experiencia que tenía tan solo 32 años y se había graduado en una escuela de segundo nivel obtuvo una valoración media de 4,25 cuando dijo a los miembros del equipo lo que tenían que hacer, en comparación con solo 3,55 cuando solicitó su opinión.

En el segundo experimento, 216 personas, la mayoría de ellas estudiantes universitarios, formaron equipos de cuatro personas que trabajaban en una tarea compleja basada en un ordenador y se les indicó que resolvieran los problemas con el menor número posible de clics del ratón. Los líderes de equipo desempeñaban funciones de alto o bajo estatus y utilizaban estilos directivos o participativos. Los líderes de bajo estatus que adoptaron un enfoque directivo recibieron valoraciones más altas de sus equipos en términos de confianza y eficacia (sus puntuaciones en estas medidas fueron de una media de 4,76 y 4,52, respectivamente) que los líderes de bajo estatus que adoptaron un enfoque participativo (sus puntuaciones promediaron 4,01 y 4,19). Y los equipos con líderes directivos de bajo estatus obtuvieron mejores resultados (108 clics para resolver un problema) que aquellos con líderes participativos de bajo estatus (126 clics).

Si estos resultados parecen contradictorios, imagine lo siguiente: forma parte de un equipo experimentado que tiene un líder desconocido. Busca pistas sobre su estado, ¿cuántos años tiene? ¿Cómo se viste? ¿Dónde se entrenó? y formule una evaluación en consecuencia. Si parece ser un peso ligero, probablemente se resista a sus intentos de influir en usted. Y si le pide su opinión, es aún mayor la probabilidad de que considere que carece de competencia. Pero si es directivo y asertivo, lo tomará como confianza y verá que es más capaz de lo que pensaba al principio. Sus capacidades percibidas aumentarán.

No debería sorprender que los líderes que se consideraban los más seguros y eficaces, y cuyos equipos se desempeñaban mejor, fueran los líderes participativos de alto estatus. Ese hallazgo está en línea con todo lo que hemos oído durante décadas sobre la gestión colaborativa. Mientras se considere al líder con experiencia y conocimientos, los miembros del equipo prefieren y se desempeñan mejor con un estilo participativo. Se considera que los líderes de alto rango que dan órdenes tienen menos confianza y son menos eficaces, y el rendimiento de sus equipos se ve afectado.

Los nuevos directivos deberían evaluar las percepciones de los miembros del equipo. Si siente que lo ven como experimentado y competente, lo mejor es que dé voz a los subordinados. Pero si siente que lo ven como un jefe de bajo estatus, es mejor que fije la agenda, establezca una dirección clara y ponga a la gente a trabajar en qué usted creo que hay que hacerlo. Solo después de que su estatus aumente, introducirá un estilo más colaborativo.