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Casi todas las empresas tendrán que resolverlo en algún momento. ¿Cómo se contrata a la persona adecuada? ¿Quién encaja a la perfección? Puede parecer una tarea sencilla, pero ten en cuenta lo siguiente: la mitad de las empresas de contratación acaban contratando a personas que no encajan o no tienen las habilidades adecuadas. Y el coste de esos errores es asombroso. Entonces, ¿qué se puede hacer?

En este resumen, echaremos un vistazo a cómo debes pensar sobre la contratación. Veremos lo que hay que pensar antes de iniciar el propio proceso de contratación, y te equiparemos con una batería de preguntas que puedes utilizar en las entrevistas.

Al final, estarás más que preparado para encontrar al "quién" adecuado para tu empresa.

También descubrirás

• cuáles son las desventajas de contratar a un generalista;
• Por qué las habilidades sociales son importantes para la empresa.
• por qué las habilidades sociales son tan importantes como las profesionales;
• y
• las cuatro entrevistas que deberías realizar a todos los posibles contratados.

Los errores de contratación pueden ser catastróficos y muchas personas carecen de las habilidades necesarias para tomar las decisiones correctas.

La contratación puede ser una pesadilla. Pero, ¿por qué tanto alboroto por acertar a la primera? Si un nuevo empleado no funciona, siempre puedes sustituirlo, ¿no?

Bueno, esta es la verdad: si crees que contratar es cuestión de ensayo y error, probablemente seas bastante novato en el agotador rito de iniciación que supone incorporar a un nuevo empleado. Además, los errores de contratación pueden costar una fortuna a las empresas y ocurren con mucha más frecuencia de lo que deberían.

Estudios realizados por los autores han descubierto que un error típico de contratación costará a una empresa alrededor de quince veces el salario mensual del empleado. Parte de estos costes se derivan de las malas decisiones tomadas por el empleado; el resto, del trabajo necesario para despedirle y sustituirle.

Para poner esto en perspectiva, imagina que contratas a un gerente que gana 100.000 dólares al mes. Si tu decisión resulta ser mala, ¡le habrás costado a la empresa hasta 1,5 millones de dólares!

Está claro que contratar a la persona equivocada es un error caro. Sin embargo, ocurre continuamente. Según el gurú de la gestión Peter Drucker, la mayoría de los gerentes cometen al menos el 50 por ciento de sus errores durante las decisiones de contratación.

Sin embargo, esto tiene sentido. Los empresarios suelen carecer de las habilidades necesarias para tomar decisiones de contratación acertadas. Así que acaban confiando no en su experiencia personal, sino en su instinto visceral.

Este enfoque puede compararse al de un crítico de arte aficionado cuyo repertorio de respuestas ante una obra de arte se limita a "me gusta" y "no me gusta". El problema es que el arte puede falsificarse fácilmente y las primeras impresiones suelen ser guías débiles. Al igual que el crítico precipitado y desinformado, las personas que contratan basándose en el instinto pueden ser engañadas por candidatos carismáticos con poca capacidad real.

O, en otros casos, los gerentes actúan como fiscales, intentando engañar a los candidatos para que se equivoquen. Como aprenderás, hacer esto sólo pondrá a la defensiva a un posible contratado, impidiéndote averiguar si tiene las aptitudes adecuadas para el puesto. Por suerte, existe un enfoque mejor, y en el siguiente resumen aprenderás todo sobre él.

Para satisfacer tus necesidades de contratación, primero tienes que definirlas.

¿Considerarías contratar a un contratista sin licencia para remodelar tu cocina? Probablemente no. Después de todo, no hay forma de saber si tiene las habilidades necesarias para completar el trabajo. Del mismo modo, no deberías contratar a personas sin saber exactamente qué cualificaciones necesitan para tener éxito. Para ello, debes definir tus necesidades de contratación.

Los responsables de la contratación olvidan a menudo definir exactamente qué es lo que buscan, un error que puede hacer descarrilar todo el proceso de contratación. De hecho, es crucial saber exactamente lo que quieres desde el principio.

Uno de los autores trabajó recientemente para una importante empresa de servicios financieros que necesitaba contratar a un vicepresidente de estrategia y planificación. El autor inició el proceso preguntando al equipo directivo cuál sería la función del nuevo vicepresidente.

Su pregunta provocó una acalorada discusión. Un gerente argumentó que necesitaban a alguien que pudiera elaborar un plan maestro para su presupuesto, mientras que otro dijo que necesitaban a alguien con visión para nuevas estrategias y productos. Enseguida quedó claro que el equipo no estaba de acuerdo sobre lo que buscaban, que es precisamente lo que quieres evitar.

Después de todo, si no estás seguro de a quién quieres contratar, acabarás con un generalista, en lugar de alguien con habilidades especializadas. De hecho, contratar a un candidato polifacético es uno de los errores más comunes en la contratación. La gente tiende a dejarse impresionar por las habilidades generalizadas de esas personas, olvidando, mientras tanto, preguntar por las habilidades esenciales y específicas.

Imagina que tienes un retraso en las operaciones de tu empresa. Necesitas a alguien que pueda ajustar tus operaciones y podar el trabajo antiguo. En las entrevistas, hablas con un desarrollador de negocios capaz, innovador y carismático. Aunque sería una candidata estelar en otro contexto, no es la adecuada para el trabajo que tienes entre manos. ¿Por qué?

Bueno, aunque podría generar más negocio para la empresa, esto es exactamente lo que no quieres; más negocio aumentará tu volumen de trabajo, lo que creará mayores retrasos operativos y un aumento de las quejas de los clientes.

La capacidad de un candidato para encajar en la cultura de tu empresa es a menudo más importante que sus habilidades.

El intelecto y la inteligencia por sí solos no harán grande a un empleado. También tiene que tener habilidades sociales, algo que los responsables de selección de personal harían bien en tener en cuenta.

Pero para asegurarte realmente de que un empleado encaja en la cultura de tu empresa, es importante que sea capaz de adaptarse.

Pero para asegurarte realmente de que los nuevos contratados encajan, también necesitas saber cuál es la cultura de tu empresa. De hecho, un tercio de los directores ejecutivos entrevistados por los autores durante la preparación de este libro admitieron que habían cometido errores garrafales en la contratación al pasar por alto la importancia del ajuste cultural.

Para evitar cometer este error, define la cultura de tu empresa desde el primer día. Reúne a tu equipo directivo y pregúntales cómo describirían el entorno de la empresa. No hace falta ser demasiado sofisticado: con definiciones rápidas y espontáneas bastará.

Por ejemplo, a uno de los clientes del autor se le ocurrieron palabras clave como "analítico, dinámico, rápido e informal". Ahora saben que los nuevos empleados deben sentirse cómodos en un entorno que se corresponda con esas palabras.

Dicho esto, garantizar un ajuste cultural puede significar decir que no a personas con mucho talento. Sólo recuerda: un posible contratado puede ser increíble en su trabajo, pero no compartir los valores de tu empresa y, al final, la cultura de tu empresa es más importante.

Por ejemplo, la ONL Instituto para Comunidades Sostenibles contrató a un nuevo empleado para un puesto esencial en un país africano, donde el instituto luchaba contra el SIDA. La nueva empleada hizo un gran trabajo, consiguiendo transformar la opinión tanto del presidente como del parlamento del país, que hasta entonces habían despreciado la crisis del SIDA, calificándola de cuestión de inmoralidad.

Sin embargo, el nuevo empleado no trabajaba en equipo. Era brillante, pero también arrogante y a menudo hacía sentirse inferiores a aquellos con los que trabajaba. Su estilo de trabajo repercutía negativamente en el rendimiento general del equipo y, al final, el director general tuvo que despedirle.

Los métodos de contratación tradicionales están anticuados, pero los tuyos pueden renovarse fácilmente.

Muchas empresas multimillonarias consideran que la contratación es una de sus operaciones empresariales más importantes. Pero a pesar de este hecho, para la mayoría de las empresas no es un proceso continuo.

Esto se debe a que los métodos tradicionales de contratación sólo buscan nuevos empleados cuando se necesitan, lo cual es un grave error. Al fin y al cabo, con el reloj en marcha, el equipo de contratación está sometido a una gran presión para encontrar a alguien, y rápido. Esto hace que sea más probable que contraten a la persona equivocada.

No sólo eso, sino que, por lo general, cuando una gerente sabe que va a haber una vacante, se pone en contacto con el equipo de RRHH y les pide que busquen posibles candidatos. Como resultado, la empresa acaba teniendo que elegir entre los buscadores de empleo disponibles en lugar de seleccionar a los mejores candidatos.

Entonces, ¿cuál es el mejor método?

Lo mejor es obtener referencias de tus redes, tanto profesionales como privadas. De hecho, aquí reside la regla de oro de la contratación. El 77% de los directores ejecutivos entrevistados por los autores afirmaron que utilizar su propia red de contactos era sin duda la mejor forma de contratar con éxito para su empresa. Pero la clave está en buscar siempre a esas personas, no sólo cuando sabes que las necesitas.

Por ejemplo, el Consejero Delegado de Aon Corporation, una importante empresa de seguros, afirma que su éxito no es el resultado de ser más listo que la competencia. Más bien, es producto de dedicar una enorme cantidad de su tiempo a encontrar nuevos talentos para su empresa. Su objetivo es encontrar 30 nuevos empleados potenciales cada año, y sus principales gerentes tienen el mismo objetivo. Como resultado, la empresa siempre cuenta con un grupo importante de candidatos estelares cada vez que se abre un puesto específico.

Así pues, la creación de una lista de candidatos estelares es una de las claves del éxito de la empresa.

Así que crear una lista de candidatos potenciales es clave. Pero incluso con esa reserva, tienes que ser capaz de elegir a la persona adecuada para el puesto. En el siguiente resumen, aprenderás cómo hacerlo.

Para tomar decisiones de contratación de primer nivel, necesitas un sistema de entrevistas de primer nivel.

A la hora de seleccionar candidatos, las entrevistas son cruciales, y saber cómo estructurarlas es aún más importante. Por eso, para asegurarte de que tus decisiones de contratación dan en el blanco, debes utilizar un sistema de cuatro entrevistas.

Cada una de estas entrevistas es una entrevista de alto nivel.

Cada una de estas entrevistas se basará en las demás, aumentando la precisión a medida que avance el proceso. Poner en práctica este sistema requerirá esfuerzo y dedicación, pero al final merecerá la pena, ya que tendrás muchas más probabilidades de encontrar a la persona perfecta para el puesto específico que estás cubriendo.

Un enfoque tan exhaustivo es importante. Al fin y al cabo, esto no es una audición para un papel en una película; no puedes tomar una decisión basándote en la habilidad aparente y la apariencia. Necesitarás una larga lista de datos sobre la vida profesional de una persona, una vida que puede abarcar décadas.

Así que asegúrate de realizar cuatro entrevistas básicas: la entrevista de preselección, la entrevista de quién, la entrevista centrada y la entrevista de referencia. La primera de ellas, la entrevista de preselección, es una prueba inicial para filtrar a los candidatos que claramente no son adecuados para el puesto.

La entrevista de preselección es una prueba inicial para filtrar a los candidatos que claramente no son adecuados para el puesto.

Esta entrevista debe realizarse por teléfono y no durar más de treinta minutos. Aquí hay que responder a cuatro preguntas esenciales ¿Cuáles son los objetivos profesionales del candidato? ¿Cuáles son sus puntos fuertes profesionales? ¿Cuáles son sus puntos débiles? Y, por último, ¿cómo cree que calificarían su actuación sus antiguos jefes? Las respuestas a estas preguntas te darán una rápida visión general del perfil del candidato y de su rendimiento en el pasado.

Pero no te olvides de responder a estas preguntas.

Pero no profundices demasiado. Recuerda: el objetivo es cribar y eliminar. En otras palabras, en cuanto quede claro que alguien no encaja, debes empezar a reducir la entrevista.

A continuación, aprenderás sobre las otras tres entrevistas que completan este proceso.

Investigando diligentemente a tus candidatos, puedes encontrar a la persona perfecta para el puesto.

La entrevista de preselección reducirá el campo, pero te quedará mucho camino por recorrer antes de seleccionar a tu candidato ideal. El siguiente paso es desenterrar datos relevantes sobre estos candidatos prometedores y la entrevista a quién es tu herramienta para hacerlo.

Esta segunda entrevista es más profunda, ya que el objetivo es averiguar quién es realmente el candidato. Se basa en un método del que fue pionero Brad Smart, padre de uno de los autores. He aquí cómo se le ocurrió:

Como joven psicólogo de gestión, le pidieron a Brad que asistiera a las entrevistas de selección de gerentes en las que participaban socios de alto nivel. Cuando el socio terminaba de hacer preguntas, Brad podía hacer algunas más.

En estas entrevistas, fue a fondo, preguntando por cada detalle de la carrera del candidato: todos sus éxitos y todos sus fracasos. El socio principal quedó impresionado por este enfoque y, desde entonces, este tipo de entrevistas en profundidad han demostrado ser una práctica de éxito.

Típicamente, estas entrevistas en profundidad incluyen preguntas relacionadas con las tareas requeridas por los puestos anteriores, lo que fue bien durante ellos y lo que podría haber ido mejor, así como las relaciones con jefes y colegas.

Si se hace correctamente, al final de la entrevista a quién, tendrás una imagen completa que te permitirá seleccionar candidatos prometedores del conjunto más amplio.

Una vez que hayas hecho estas selecciones, es hora de asegurarte de que los candidatos se ajustan realmente a lo que buscas, que es donde entran en juego las dos últimas entrevistas. En primer lugar, en la entrevista focalizada, debes repasar las tareas específicas que conlleva el puesto. Por ejemplo, si la función del puesto es aumentar las ventas, querrás reevaluar el conjunto de habilidades del candidato en torno a la captación de nuevos clientes. Esta es también una oportunidad para hacer preguntas de seguimiento después de revisar tus notas de la entrevista con quién.

Y, por último, el último paso es la entrevista de referencias, en la que compruebas las referencias del candidato haciéndole preguntas precisas. Esto te ayudará a descubrir toda la verdad y te preparará para tomar una decisión inteligente.

Al final de este proceso deberías estar preparado para hacer una oferta. Pero, ¿y si el candidato no quiere el trabajo? Aprenderás a abordarlo en el siguiente resumen.

Venderle un puesto a un candidato significa convencerle de que el puesto se ajusta a sus habilidades y a su estilo de vida.

Imagina lo frustrante que sería realizar cuatro entrevistas a un candidato perfecto, sólo para que saliera por la puerta. Sería una gran decepción, pero puedes asegurarte de que eso no ocurra convenciendo al candidato para que acepte el trabajo.

Eso significa convencerle de que el puesto se ajusta a sus habilidades y a su estilo de vida.

Eso significa convencerle de que el trabajo se ajusta tanto a sus habilidades como a su personalidad. Al fin y al cabo, los empleados quieren que se les prepare para el éxito y cuanto mejor se adapte un trabajo a sus habilidades y estilo, más probabilidades tendrán de prosperar.

Por ejemplo, Mark Stone, de la empresa de capital riesgo Gores Group. Dice que si te preocupas tanto de que un trabajo se adapte a las necesidades de un candidato como de que él se adapte al trabajo, convencerle será pan comido. Sorprendentemente, dar este paso es extremadamente raro. El 99% de los contratadores sólo se esfuerzan por saber si el candidato está preparado para el trabajo, sin tener en cuenta en absoluto la perspectiva del posible contratado.

En resumen, asegurarse de que el puesto es adecuado para el candidato es tan importante como averiguar si el candidato es adecuado para el puesto. Pero también es importante que el recién contratado se sienta incluido en la cultura de la empresa, lo que significa que también tendrás que convencerle del entorno. Para ello, háblale de la empresa, su visión y sus objetivos. Háblale de cómo se comporta la gente en la empresa. ¿Es integradora y familiar o competitiva y acelerada?

Asegúrate de que el candidato entiende que le has elegido porque encaja. Haz que se sienta bienvenido.

Y, por último, vender un puesto de trabajo también significa asegurarse de que encaja con la vida familiar del candidato. Eso no sólo significa tener horarios flexibles, sino también hacer que las familias formen parte de la cultura de la empresa.

Por ejemplo, Gabriel Echavarría es propietario de una empresa de cerámica en Colombia, y hace mucho hincapié en conocer a las familias de cada nuevo empleado. Las familias realizan una visita guiada por las instalaciones de la empresa, se les presenta a los empleados y se les invita a fiestas. El objetivo es que se sientan como en casa en la empresa.

Haz que la contratación forme parte de la cultura de tu empresa.

Los expertos en gestión y los directores generales coinciden en que la contratación de empleados con talento es la faceta más importante para construir una empresa de éxito. Pero para que la contratación de candidatos estrella forme parte de la cultura de tu empresa, tendrás que establecer un proceso claro.

En primer lugar, tienes que dejar claro a tu equipo de gerentes que las personas son tu máxima prioridad. Esto es esencial. De hecho, los gerentes de éxito entrevistados por los autores afirmaron que dedican hasta un 60 por ciento de su tiempo a pensar en sus empleados actuales y futuros.

A partir de ahí, tu trabajo consiste en mejorar los métodos de contratación. Para conseguir que tu equipo esté de acuerdo con esto, tienes que hacer algo más que mencionar la contratación en las reuniones. Más bien tienes que debatir la idea, convenciendo a tus gerentes de la importancia de la contratación. Durante estos debates, puedes traer materiales sobre el tema y distribuirlos por toda la empresa. Incluso puedes organizar talleres para formar a tu equipo en la creación de redes y la búsqueda de talentos.

Dicho esto, asegúrate de que tus técnicas de contratación se ajustan a la ley. Ser creativo durante el proceso de contratación está muy bien, pero hay algunas restricciones legales que debes respetar. Por ejemplo, tienes que ceñirte a criterios relevantes a la hora de evaluar a los candidatos, ya sea positiva o negativamente. Si rechazas a alguien, hazlo por los hechos, no por tus sentimientos personales.

Más allá de eso, debes tener algún tipo de procedimiento de contratación estandarizado para que todos los candidatos reciban el mismo trato. Asegúrate de que no haya disparidades en lo que respecta a la demografía.

Por último, debes saber que es ilegal hacer determinadas preguntas a un candidato. Por ejemplo, no puedes preguntar a una posible empleada si está casada, si tiene intención de tener hijos, cuál es su orientación sexual o cuándo y dónde nació.

Teniendo en cuenta estas precauciones, ya estás preparado para crear una reserva de talento de la que tu empresa pueda abastecerse. Empieza hoy mismo y podrás encaminar a tu empresa hacia el increíble éxito que sólo se consigue teniendo a bordo a los mejores.

Conclusiones

El mensaje clave de este libro:

La contratación a menudo se trata como una necesidad de última hora, un enfoque que da malos resultados. Para asegurarte de que tu empresa tiene el talento que necesita para triunfar, debes hacer de la contratación una prioridad absoluta. Trata este proceso como un esfuerzo constante y nunca dejes de crear tu reserva de posibles contrataciones.

Consejos Accionables:

Contrata a tus empleados.

Sé persistente y ofrece concesiones.

Contratar es un trabajo duro y no quieres que todo sea en vano. Así que, una vez que encuentres a la persona adecuada para un trabajo, no debes tomar su primer no como una respuesta definitiva. En lugar de eso, averigua qué necesita para decir que sí y transige si es necesario. No te arriesgues a perder a los mejores talentos por no haber hecho todo lo que podías.

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