Anunciamos el desafío Leaders Everywhere

Nunca antes el liderazgo había sido tan importante y nunca antes había parecido tan escaso. Se necesita un liderazgo extraordinario para mantener a una organización relevante en un mundo de cambios implacables. Se necesita un liderazgo extraordinario para sortear las complejidades de las cadenas de suministro globales, los ecosistemas industriales y la laberíntica regulación. Y se necesita un liderazgo extraordinario para dar rienda suelta a las capacidades humanas (iniciativa, imaginación y pasión) que impulsan el éxito en la «economía creativa».

Sin embargo, a pesar de todo el esfuerzo que se dedica a seleccionar, formar y evaluar a los líderes, parece que todavía faltan talentos ejecutivos de primer nivel. El cambio hipercinético tiene una manera de convertir a los líderes icónicos de hoy en los desconcertados burócratas del mañana. Es revelador que solo cinco de los 30 directores ejecutivos que Barron eligió en 2008 ya que los mejores del mundo aparecieron en una lista similar en2012.

Cuando los líderes se quedan cortos, como suelen hacer, el problema puede tener menos que ver con ellos como individuos que con las estructuras jerárquicas en las que operan. En la mayoría de las organizaciones, la responsabilidad de fijar la dirección, desarrollar la estrategia y asignar los recursos está muy centralizada. Tal vez eso importara menos en un mundo en el que el cambio se comportaba mejor, pero hoy en día, el monopolio de la alta dirección del «liderazgo estratégico» puede convertir rápidamente a un líder en un rezagado.

Más allá de estos límites estructurales están los límites cognitivos. Incluso las mentes más maleables solo pueden atender hasta cierto punto. Con la creación de 25 000 millones de gigabits de información digital cada día, cada uno de nosotros se hace ignorante más rápido. Los altos ejecutivos tienen tiempo y atención limitados. Un problema o una oportunidad tienen que ser grandes para llegar a codazos a codazos a codazos a la conciencia del CEO y, cuando lo hace, suele ser demasiado tarde para que la organización intercepte el futuro.

En el futuro, una empresa que se esfuerce por crear una ventaja de liderazgo necesitará algo más que un CEO famoso y una universidad corporativa que ofrezca deliciosos bocados educativos a los «con alto potencial». Necesitará un modelo organizativo que dé a todos la oportunidad de liderar si son capaces y un modelo de desarrollo del talento que ayude a todos a ser capaces.

Entonces, ¿qué se necesita para ampliar drásticamente la capacidad de liderazgo de una organización? Pensamos en dos cosas: primero, tiene que redistribuir el poder de manera que dé a muchas más personas la oportunidad de liderar. Segundo, tiene que equipar y dar energía a las personas para que lideren incluso cuando carecen de una autoridad formal.

Estos dos desafíos están en el centro de El desafío de los líderes en todas partes, la siguiente etapa del HBR/McKinsey Management Prize. Este es nuestro llamado a los innovadores de la gestión (y a los aspirantes a innovadores de la gestión) de todo el mundo para que marquen una verdadera diferencia en lo que respecta a la mejora de la forma de pensar y la práctica de la gestión.

A medida que las jerarquías tradicionales sean suplantadas por organizaciones en red o «sociales», el liderazgo pasará a ser menos una función de «dónde esté sentado» que de «lo que puede hacer». En un entorno tumultuoso, en el que los clientes esperan respuestas rápidas como el rayo, las decisiones deben tomarse cerca de la acción. Y cuando la próxima idea o amenaza disruptiva que cambie las reglas del juego venga de cualquier parte, todo el mundo tiene que sentirse responsable de pensar y actuar como un estratega.

La autoridad no será algo que se transmita desde arriba ni será algo que se pueda captar con un título. Más bien, será una moneda que gane con sus pares.

En este sentido, la web ya ha cambiado drásticamente las expectativas. La web puede parecer democrática, pero está lejos de ser plana. Dondequiera que mire hay jerarquías. Haga un seguimiento de cualquier foro de debate, explore la blogosfera o deambule por una red social y descubrirá que algunas personas tienen más seguidores, más conexiones y más influencia que otras. Sin embargo, lo más importante es que todas estas jerarquías se crearon de abajo hacia arriba. En la web, solo se acumula influencia cuando hace algo que es útil para los demás y solo se aferra a su influencia mientras siga añadiendo valor.

¿Qué significa todo esto, en términos prácticos? ¿Cuáles son algunas de las formas en que una organización podría ampliar su base de liderazgo interno? Se le ocurren varios puntos de apalancamiento. Una empresa podría:

• Divida las grandes unidades en unidades más pequeñas, creando así más oportunidades para que las personas se conviertan en líderes empresariales de pleno derecho.
• Apoye la formación de equipos informales y comunidades «autoorganizadas» donde los «líderes naturales» tengan la oportunidad de brillar.
• Reduzca la responsabilidad de pérdidas y ganancias y dé a los empleados de nivel inferior mucha más autonomía en la toma de decisiones.
• Distribuya el trabajo de la dirección ejecutiva abriendo los procesos de planificación estratégica y presupuestación a todos los miembros de la organización.
• Utilice los sistemas de revisión y compensación por pares para identificar y recompensar al liderazgo dondequiera que se produzca.
• Capacite sistemáticamente a las personas en el arte y la ciencia de «liderar sin poder».

Pero ahora le toca a usted. ¿Qué hace su organización para aumentar su ventaja de liderazgo? ¿Cómo funciona para escapar de los límites de las estructuras de poder de arriba hacia abajo? ¿Qué hace para equipar y dar energía a las personas para que ejerzan sus dotes de liderazgo, estén donde estén en la organización? ¿Cómo se fomenta el tipo de líderes que otros querrán seguir en un mundo posburocrático? ¿Y qué hace para reforzar su propia capacidad de liderazgo?

Hay decenas de miles de renegados de la dirección en la comunidad de MIX y en todo el mundo que están deseosos de obtener respuestas. Están deseosos de historias de la vida real e ideas innovadoras que puedan ayudarlos a reinventar el liderazgo para una nueva era. Así que si comparte nuestro deseo de crear organizaciones en las que todos tengan el derecho y la responsabilidad de liderar, saltar.