Cuando los inversores quieren saber cómo trata a la gente

¿Cuánto tiempo dedica a mejorar su cultura organizacional, su cartera de liderazgo y su marca empresarial? ¿Qué tan bien se informa de esos esfuerzos a sus inversores? Si es típico, entonces su cultura, liderazgo y marca laboral se describen vagamente o no se describen en absoluto. Eso puede estar cambiando a medida que informes «mejorados» o «integrados» gana impulso en todo el mundo. Ofrece grandes beneficios a los líderes que tienen una sólida historia de capital humano que contar con números y plantea dilemas a quienes no están preparados para medir su capital humano y su capacidad organizativa con mayor precisión.

La idea de revelar datos sobre el capital humano en los informes anuales no es nueva y los informes no cambiarán de la noche a la mañana; sin embargo, ahora hay una tendencia inequívoca hacia la mejora de los informes. No se trata de un movimiento marginal. El actor más importante en los Estados Unidos es el Consejo de Normas de Contabilidad de Sostenibilidad (SASB) dirigida por Michael Bloomberg y la expresidenta de la SEC Mary Shapiro; con la notable presencia del expresidente de la FASB, Robert Herz, en su junta directiva. Fuera de los EE. UU., el movimiento hacia la mejora de la información está dirigido por el Consejo Internacional de Informes Integrados (IIRC), que cuenta con el respaldo del peso pesado regulatorio Mark Carney, gobernador del Banco de Inglaterra. Otros grupos importantes, como GRIS también están desempeñando un papel.

El IIRC ha tenido un impacto sustancial a nivel internacional y ha pasado prácticamente desapercibido en los EE. UU. Publicado por el Ministerio de Economía, Comercio e Industria de Japón La reseña de Ito en 2014, que apunta a la presentación integrada de informes como una forma de combatir el «cortoplacismo». La Comisión de Contabilidad de Singapur, un organismo estatutario que promueve la excelencia contable, ha elaborado un informe integrado. El principal foro de directores financieros de Australia, el G100, ha mostrado interés por el tema e incluso ha publicado un artículo ofreciendo un amplio apoyo a la presentación de informes integrados, con el argumento de que «la reforma de la información corporativa está en marcha y los directores financieros deberían aprovechar la oportunidad para impulsar la agenda de información». Bolsa de Valores de Brasil BM&FBOVESPA ha alentado a las empresas que cotizan en bolsa a elaborar informes integrados. En Sudáfrica, los informes integrados son un requisito para las sociedades que cotizan en bolsa sobre la base de la solicitud o la explicación y la Comisión Europea aprobaron una ley que exigirá que alrededor de 6 000 entidades europeas divulguen información no financiera y sobre diversidad.

¿Por qué el interés? Tanto la SASB como el IIRC están promoviendo la mejora de la presentación de información no financiera para ofrecer una imagen mejor y más holística de la forma en que la organización crea valor. En un mundo en el que el valor se basa cada vez más en elementos que no son las medidas financieras tradicionales, los inversores y los reguladores se dan cuenta de que necesitan más información.

Algunas de las ideas más importantes vendrán de informes sobre capital humano. El director financiero de Halogen Software, Pete Low, dijo: «Dada la relevancia estratégica de la información de recursos humanos, es hora de que las empresas se esfuercen por mejorar los informes. Esta es una de las razones por las que hemos apoyado la investigación sobre cómo se analiza el capital humano en los informes integrados».

¿Qué implicará realmente la «mejora de los informes»? Si bien el IIRC se limita a ofrecer principios generales, la SASB proporciona cuidadosamente estándares específicos. Robert Eccles, profesor de Harvard forma parte del consejo de administración de la SASB. En una entrevista, nos dijo: «La SASB ya ha emitido normas para 45 industrias en seis sectores. Las cuestiones específicas que examinamos en relación con el capital humano incluyen las relaciones laborales; las prácticas laborales justas; la salud, la seguridad y el bienestar de los empleados; la diversidad y la inclusión; la compensación y las prestaciones; y la contratación, el desarrollo y la retención. Hemos descubierto que es probable que las cuestiones de capital humano sean importantes en todos los sectores. No es sorprendente que los aspectos particulares de la gestión del capital humano que son más importantes varíen según el sector. Por ejemplo, la contratación, el desarrollo y la retención son particularmente importantes en el sector de los cuidados de salud intensivos en conocimientos. La compensación y las prestaciones son especialmente importantes en las finanzas, al igual que la diversidad y la inclusión, ya que las instituciones financieras se ven sometidas a una presión cada vez mayor para que alineen la compensación con la creación de valor a largo plazo y penalicen la asunción excesiva de riesgos». Es posible que sus sistemas de información para inversores tengan que responder pronto a una llamada para cumplir con estas normas de información.

Los nuevos reportajes son interesantes, pero ¿dónde está la verdadera recompensa? La esperanza es que informar más sobre el capital humano motive a los líderes a tomar decisiones más rigurosas sobre el talento (incluida la capacidad individual y organizacional). Por ejemplo, en la versión independiente informe sobre capital humano del Deutsche Bank (2013), el banco mostró tendencias en su inversión en formación y, en 2013, la inversión cayó. Eso podría ser malo, a un paso de invertir en talento. El Deutsche Bank se vio obligado a explicar que había una buena razón (en este caso, aumentar la eficiencia mediante el aprendizaje electrónico). A medida que las decisiones sobre el talento se hagan más transparentes y cuantificadas, su lógica también se hará más evidente y es probable que se tomen con más rigor, a medida que los inversores y otros aprendan qué decisiones generan valor.

Para los directores ejecutivos y los equipos de liderazgo que dedican una cantidad considerable de tiempo y recursos al talento, la capacidad, el liderazgo y la cultura, el requisito de que las organizaciones compartan más información ofrece la oportunidad de contar mejor su historia a los inversores. Quienes tengan una conexión sólida y lógica entre sus decisiones de capital humano y su misión estratégica se beneficiarán a medida que los inversores entiendan mejor el panorama general de la creación de valor.

Para los directores financieros, es una invitación y una posible obligación a gestionar mejor la medición del capital humano y colaborar con el Director de Recursos Humanos y el equipo de datos y análisis del capital humano para obtener más análisis y cuantitativos del capital humano, más allá de simplemente medir su coste financiero. Por ejemplo, los directores financieros y los CHRO deberían tratar de ir más allá de las evaluaciones de riesgo normalmente imprecisas de hoy en día, como «la incapacidad de atraer y retener el talento puede afectar a nuestro desempeño», para ofrecer datos específicos sobre los riesgos de perder talento en funciones fundamentales y el posible impacto financiero.

Para los CHRO, estos requisitos pueden proporcionar una plataforma para que el análisis y la medición de los recursos humanos ganen más protagonismo en el consejo de administración y la alta dirección, del mismo modo que tener un comité de compensación en la mayoría de los consejos de administración ha elevado los debates sobre la remuneración de los ejecutivos y las recompensas totales. Es una buena noticia para la influencia y el prestigio de Recursos Humanos, pero también obliga a los líderes de recursos humanos y a la profesión de recursos humanos a contar con un marco riguroso y basado en pruebas que guíe las decisiones sobre qué medidas son importantes y por qué.

Para el entrenador promedio, es un recordatorio del argumento que hicimos en Más allá de los recursos humanos, que el capital humano merece ser tratado con el mismo rigor que el capital financiero y otros recursos tangibles, y aplicar ese rigor mediante la aplicación de los marcos desarrollados en disciplinas más cuantitativas, como las finanzas, la cadena de suministro y el marketing. Es posible que pronto se haga que los gerentes rindan mucha más responsabilidad por demostrar que toman decisiones rigurosas sobre el capital humano y la capacidad organizacional.

La escritura está en la pared y está en la letra de pesos pesados como la de Michael Bloomberg. Ya se llame información «integrada», «mejorada» u «holística», hay un movimiento lento y constante para ofrecer a los inversores información más precisa sobre cosas que tradicionalmente solo se han publicado de forma vaga o no se informa en absoluto. Lo más prudente puede ser aumentar el rigor y los análisis de su organización en relación con el capital humano, primero para la alta dirección, luego para el consejo de administración y algún día, quizás antes de lo que piensa, para los inversores.