Cuando el horario flexible no funciona
por Ellen Ernst Kossek
El gobernador de Ohio, Ted Strickland, retiró recientemente las condiciones laborales más flexibles para los trabajadores del gobierno estatal, una medida que contó con el respaldo del Cleveland Plain Dealer. Eliminó la semana laboral de cuatro días, limitó severamente el teletrabajo y afirmó que las excepciones a una jornada laboral estándar de 8 a 5 solo se harán según el criterio de la dirección.
Según un memorándum enviado el 5 de febrero por Hugh Quill, director de servicios administrativos, los cambios se hicieron para mejorar el servicio de atención al cliente al público y aumentar la «responsabilidad ante los contribuyentes».
Al apoyar la decisión del gobernador, The Plain Dealer escribió en un editorial: «Muchos empleados estatales dan un ejemplo de dedicación y profesionalismo. Otros encarnan un desagradable aire de derecho». Llamar a las oficinas estatales el viernes por la tarde suele ser «un viaje al correo de voz de Twilight Zone».
Es posible que las nuevas normas laborales mejoren el servicio telefónico de los viernes por la tarde, pero a la larga la cura del gobernador puede ser peor que la enfermedad. Obstaculizarán los esfuerzos del estado de Ohio por contratar trabajadores con talento para trabajos que paguen menos que puestos comparables en el sector privado, aumentarán el consumo de energía (más personas conducen en hora punta y más personas que se desplazan cinco días en lugar de cuatro) e impondrán cargas a los trabajadores quién no puede darse el lujo de pagar más por el cuidado de niños o ancianos.
Dos colegas y yo realizamos un estudio con 88 gerentes y ejecutivos de 20 empresas de seis sectores empresariales en los EE. UU. y Canadá. Merck, Unilever, Starbucks y el Banco de Montreal estuvieron entre las organizaciones que analizamos. Descubrimos que las empresas que ofrecían horarios flexibles obtenían importantes beneficios: mejor retención de los empleados de alto rendimiento, mayor productividad y eficiencia y mejor funcionamiento del equipo.
Eliminar acuerdos laborales flexibles para todos es como suspender a todos los estudiantes de último año de instituto porque unos cuantos malhechores le dieron el golpe de graduación. En lugar de castigar a todos los trabajadores, la dirección necesita revisar el sistema para desarrollar una mayor responsabilidad de los empleados por el uso de la flexibilidad y el cumplimiento de los objetivos de rendimiento. Hay que desarrollar normas de accesibilidad y comunicación, como garantizar la cobertura para contestar el teléfono los viernes para los departamentos cuyos empleados tienen la opción de trabajar cuatro días a la semana.
Un enfoque es ofrecer la flexibilidad como un privilegio más que como un derecho y limitarla a los trabajadores con un desempeño superior a la media, y solo cuando haya cobertura para garantizar que el público y los directivos puedan hablar con personas reales y no con el correo de voz. Si se pueden cumplir estas condiciones, la mayoría de los trabajadores con buen desempeño deberían tener acceso a un horario flexible como parte de una estrategia total de recompensas en el lugar de trabajo. Esta es una herramienta clave para la contratación y retención de talentos que beneficiará al estado a largo plazo.
Los trabajadores que no cumplen sus objetivos de desempeño a un nivel generalmente superior a la media o que abusan del sistema no deberían tener acceso. Por supuesto, las personas con enfermedades familiares de emergencia o necesidades de cuidado deberían ser atendidas como una cuestión diferente a corto plazo.
Cuando los acuerdos flexibles no funcionan bien, la mayor parte de la culpa debería recaer en la dirección, no en los trabajadores.
Me encantaría escuchar sus historias. ¿Cómo ha afectado la flexibilidad horaria a la productividad y al rendimiento de su empresa? Cuando han surgido problemas o abusos, ¿cómo los ha abordado?
La profesora Ellen Ernst Kossek enseña en la Universidad Estatal de Michigan y es coautora de CEO de Me: Creando una vida que funcione en la era del trabajo flexible. Puede ponerse en contacto con ella en kossek@msu.edu.
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