¿Cuál es su estilo de poder?

¿Se ha preguntado alguna vez si las experiencias de la infancia de una persona influyen en su forma de operar como profesional más adelante en la vida? ¿Ese acosador de la sala de juntas que intimida a los demás con el fin de demostrar algo empujaba a la gente por el patio de recreo cuando era niño?

Ya sea que esté intentando salir adelante en su empresa actual o conseguir un trabajo en una nueva organización, es útil entender que muchos de sus instintos de dar y recibir poder se deben a las formas en que lo condicionaron en el primer sistema que experimentó en la vida: su sistema familiar. A través de mi investigación para mi próximo libro Genes del poder, descubrí que los componentes básicos del estilo de poder característico de cualquier persona tienen sus raíces en las formas en que se le ha condicionado a responder emocional y conductualmente a las primeras figuras de autoridad que encontró en la vida, es decir, sus cuidadores.

Para hacerse una idea de cómo puede estar condicionado emocionalmente a responder al poder en el lugar de trabajo, reflexione un momento sobre la forma predominante en que sus cuidadores ejercían la autoridad en su sistema familiar. ¿Lo motivaron teniendo en cuenta sus sentimientos o emitieron órdenes que esperaban que las obedecieran rápidamente? Si lo criaron cuidadores que le pedían su opinión a la hora de tomar decisiones familiares importantes, probablemente reaccione positivamente ante los colegas que se toman el tiempo de conectarse con usted a nivel humano. Este tipo de reacción indica que la dimensión emocional de su estilo de poder característico puede estar basada en la confianza.

Por el contrario, las personas que fueron criadas por cuidadores que eran rígidamente autoritarios o muy permisivos suelen descubrir que la dimensión emocional de su estilo de poder puede basarse en el miedo. Puede que reaccionen negativamente a la creación de consensos en el trabajo y se inclinen por líderes que actúan de forma independiente y que irradian un aura de confianza.

Pero hay otro nivel de su estilo de poder que necesita ser explorado. La dimensión conductual de su estilo de poder se debe a la forma en que aprendió a tratar con sus cuidadores como unidad para conseguir lo que quería en la infancia. ¿Ganó el día un enfoque más informal o aprendió a operar de manera más formal con ellos?

Si la experiencia de su infancia le enseñó que a veces podía conseguir que uno de los padres aceptara una solicitud que el otro había rechazado, la dimensión conductual de su estilo de poder característico puede ser predominantemente informal. Las personas con una fuerte dimensión informal en su estilo de poder prefieren las interacciones individuales en el trabajo cuando tratan de influir en los demás. Por ejemplo, incluso cuando sepan que van a tener que presentar una idea o propuesta a un grupo, suelen presentar sus ideas con personas clave en privado antes de que el grupo se reúna.

Por el contrario, los clientes que afirman que sus cuidadores se mantienen unidos a la hora de disciplinarlos o recompensarlos suelen preferir tratar con grupos para promover una agenda profesional más adelante en la vida. Las personas cuyas preferencias de comportamiento indican una dimensión formal de su estilo de poder característico prefieren organizar un debate abierto sobre temas polémicos con un grupo que negociar acuerdos individuales en privado.

Al comparar las formas en que mis clientes aprendieron a adaptarse para satisfacer sus necesidades en la infancia con los desafíos, estos mismos clientes a los que se enfrentaban en sus trabajos actuales, descubrió algunas tendencias importantes. Por ejemplo, Jeff, un alto ejecutivo de la industria de la publicidad, estaba a punto de ser ignorado para el ascenso porque su tendencia a hablar por encima de los demás en las reuniones le hacía parecer demasiado ansioso por dirigir un equipo creativo. Jeff había trabajado con entrenadores de presentaciones, pero su necesidad urgente de que lo escucharan se hizo sentir.

Jeff creció a la sombra de una hermana mayor que era campeona de patinaje artístico. Sus padres, que lo querían y apoyaban, estaban tan preocupados por la carrera deportiva de su hermana que, sin darse cuenta, dejaron a Jeff hambriento de atención. Jeff deseaba captar y captar la atención de sus padres. Este deseo llevó a Jeff a crear campañas de publicidad que atrajeron con éxito la atención de las familias de todo el mundo. Cuando Jeff empezó a entender la forma en que su miedo a perder la atención de niño socavaba el tono que marcaba internamente en el trabajo, pudo convertirse en un oyente más poderoso y conseguir el ascenso que se merecía.

El primer paso para hacer cambios es identificar su propio estilo de poder. Puede evaluar su estilo de poder característico examinando sus desencadenantes emocionales y patrones de comportamiento dominantes. La mayoría de la gente descubre que su estilo de poder característico es una mezcla de al menos dos de estos cuatro estilos de poder principales:

• The Pleaser — Debido a factores estresantes externos, los Pleasers solían no recibir la atención que deseaban de sus cuidadores a temprana edad. Los que complacen a menudo crecen hambrientos de validación y están programados para cuidar a los demás. Los que complacen suelen ejercer el poder intentando conectarse con otras personas a nivel personal.
• El encantador — A menudo se necesitaban encantadores para calmar a un padre necesitado emocionalmente a temprana edad. Como resultado, a veces respetan poco la autoridad formal y pueden manipular a los demás para satisfacer sus necesidades. El estilo poderoso de Charmer lo ejemplifican las personas con una intensidad de concentración que a la vez intimida y seduce a los demás para que cumplan.
• El comandante — A menudo, un comandante ha crecido en un sistema familiar dedicado a los deportes, la religión, el ejército o cualquier sistema más amplio que refuerce la disciplina y un código de conducta estricto. Los comandantes actúan con una orientación hacia los resultados y tienden a fomentar un sentido de urgencia en los demás.
• El inspirador — Los sistemas familiares que fomentan a los inspiradores suelen valorar la autoexpresión por encima de la conformidad, y los cuidadores de esos sistemas suelen estar dispuestos a hacer sacrificios personales para lograr la excelencia en áreas como la expresión artística o la investigación científica. Los inspiradores tienden a pensar de forma innovadora y actúan con un compromiso constante con el bien común.

Cada estilo tiene puntos fuertes y desafíos inherentes, y cada uno nos presenta importantes lecciones sobre el poder en el lugar de trabajo. Jeff descubrió que su enfoque para ejercer el poder reflejaba una mezcla de Pleaser y Commander y fue capaz de utilizar esos conocimientos para ajustar sus hábitos y comportamiento.

Al identificar su propio estilo de poder, es importante tener en cuenta que no hay estilos de poder «buenos» o «malos» y recuerde no hacer juicios precipitados sobre los demás o sobre usted mismo. La mayoría de nosotros empleamos más de un estilo de potencia, e incluso puede que cambie de estilo según la situación. Para ayudarlo a identificarse mejor con un estilo específico, analizaré estudios de casos basados en cada uno de los cuatro estilos de poder principales en futuras entradas de blog.

Maggie Craddock es la presidenta y fundadora de Relaciones laborales.