Qué frena a las mujeres en las industrias de la ciencia y la tecnología

Virginia Rometty en IBM. Marillyn Hewson en Lockheed Martin. Meg Whitman de HP. Ellen Kullman en DuPont. Marissa Mayer de Yahoo. Phebe Novakovic de General Dynamics. La presencia de estas mujeres implicaría que las industrias de la ciencia, la ingeniería y la tecnología (SET) dan la bienvenida a las mujeres.

El hecho es que las mujeres líderes sénior en las industrias de la SET siguen siendo muy pocas y distantes entre sí. A pesar de que estas mujeres abren puertas de golpe e abren caminos, nueva investigación (PDF) de la Centro para la Innovación del Talento demuestra que las mujeres estadounidenses que trabajan en los campos de la SET tienen un 45% más de probabilidades que sus pares varones de dejar la industria en un año.

Las mujeres en la SET en EE. UU., Brasil, China e India están comprometidas con su trabajo y sus carreras. A más del 80% de las mujeres estadounidenses les encanta lo que hacen; en Brasil, China e India, las cifras se acercan al 90%. Más de las tres cuartas partes (el 76%) de las mujeres estadounidenses se consideran «muy ambiciosas», al igual que el 92% de las mujeres chinas y el 89% de las indias del SET. Al mismo tiempo, un porcentaje considerable de mujeres del SET se sienten estancadas, y las jóvenes se sienten particularmente frustradas.

¿Por qué las mujeres se apagan y se desconectan? El estudio revela que «antígenos» poderosos (PDF) en SET, los entornos corporativos les impiden contribuir con todo su potencial en el trabajo. El sesgo de género es el denominador común, que se manifiesta en culturas hostiles a las mujeres: la «cultura de la bata de laboratorio» en la ciencia, que glorifica las horas extremas que se dedican a trabajar duro por los experimentos y penaliza a las personas que necesitan la flexibilidad de, por ejemplo, recoger a sus hijos en la guardería; la «cultura del casco» de la ingeniería, que masculinidad obliga a las mujeres a «comprobar los silbatos» de su ropa de trabajo para evitar un aluvión de engaños; y la «cultura laboral geek» de la tecnología que las mujeres de nuestro estudio suelen comparar con una fraternidad supercompetitiva de nerds arrogantes. Estas culturas marginan a las mujeres y las hacen sentir aisladas: el 21% de las mujeres estadounidenses en la ciencia afirman que viven «culturas de batas de laboratorio»; el 25% en la ingeniería se enfrentan a «culturas de sombreros duros»; y el 31% en la tecnología se enfrentan a «culturas laborales geek».

Mientras tanto, las mujeres del SET perciben un doble rasero en la forma en que las perciben sus colegas y directivos. El sesgo en la evaluación del desempeño es sistémico: el 72% de las mujeres en los EE. UU. y el 78% en Brasil perciben un sesgo en sus evaluaciones del desempeño. Más de la mitad de las mujeres estadounidenses y más en los mercados emergentes trabajan junto a colegas que creen que los hombres tienen una ventaja genética en los campos de la SET.

Todos estos elementos debilitan la ambición. Además, la escasez de modelos femeninos a seguir y de patrocinadores eficaces hace que muchas mujeres del SET no estén seguras de lo que se necesita para ser líderes: el 44% de las mujeres estadounidenses y el 57% de las mujeres chinas piensan que para progresar tienen que comportarse como un hombre. «¿Qué se necesita para que se le considere material de liderazgo?» pregunta un exdirector de proyectos de Microsoft. Concluye con tristeza: «Creo que tiene que ser un hombre».

De hecho, el 46% de las mujeres estadounidenses del SET creen que la alta dirección ve más fácilmente a los hombres como «material de liderazgo». Sorprendentemente, un porcentaje considerable de altos directivos está de acuerdo, ya que casi un tercio de los altos líderes en los EE. UU. y más de la mitad en China e India creen que una mujer nunca alcanzaría un puesto importante en su empresa, sin importar su capacidad o su rendimiento.

El resultado: como las mujeres no se ven, suenan ni actúan como el macho alfa, o porque carecen del apoyo de alto nivel, las ideas e innovaciones de las mujeres llegan a un punto de estrangulamiento. SET Los hombres tienen un 27% más de probabilidades de ver su idea innovadora llegar al mercado que las mujeres (PDF). Incapaces de aportar todo su potencial innovador, no es de extrañar que tantas mujeres del SET tengan un pie fuera de la puerta.

Sin embargo, hay palancas de cambio prometedoras. La solución más obvia: patrocinio. Los patrocinadores ayudan a sus protegidos a descifrar el código no escrito de presencia ejecutiva, lo que mejora sus posibilidades de que los perciban como material de liderazgo. Lo más importante para las empresas que las emplean es que los patrocinadores ayudan a las mujeres a hacer oír sus ideas, una de las mejores maneras de generar respeto y abrir oportunidades de ascenso.

Hemos hablado de poder de patrocinio en publicaciones anteriores . Es especialmente necesario en SET, donde los antígenos misóginos están aún más arraigados y concentrados que en otros campos, lo que dificulta que algunos líderes imaginen a las mujeres ocupando puestos que durante décadas estuvieron dominados por hombres blancos. «Un patrocinador puede acabar con los prejuicios tácitos defendiendo a alguien que desempeña un papel no tradicional u ofreciendo una perspectiva diferente», explica Christopher Corsico, director global de medicina y QRPE de Boehringer Ingelheim.

Sin embargo, las dificultades que encuentran las mujeres para encontrar un patrocinador en otros campos se magnifican en SET. Los patrocinadores tienden a ayudar a las personas que les recuerdan a sí mismas. Sin embargo, los principales líderes del SET son abrumadoramente hombres blancos, lo que hace que sea mucho más difícil para las científicas, ingenieras y tecnólogas activar ese alcance instintivo. Los campos SET también están formados por redes extraordinariamente unidas: de graduados de una institución académica en particular, de veteranos de un proyecto famoso o de colegas de un laboratorio específico. No pertenecer a la red correcta hace que sea mucho más difícil beneficiarse de las estrechas conexiones que generan el patrocinio. Además, las mujeres del SET confunden abrumadoramente a sus seguidores (mentores y modelos a seguir) con los patrocinadores. En consecuencia, atacan a las personas equivocadas: a las personas que les gustan, en lugar de a los líderes con el poder de llevarlos a donde quieren ir.

La demanda de talento de SET se está intensificando: El Proyectos de la Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos que los empleos en el SET aumentarán un 17% entre 2008 y 2018, una tasa de crecimiento casi el doble que la del empleo fuera del SET. Mientras tanto, la demanda supera con creces la oferta: los líderes tecnológicos como Google, Facebook, Amazon y Apple lo harán necesita cubrir más de 650 000 nuevos puestos de trabajo (PDF) para 2018 para cumplir sus proyecciones de crecimiento, y dos tercios de esas nuevas contrataciones serán para puestos de SET. Otros campos SET también están muy desabastecidos: había seis puestos de atención médica por cada graduado cualificado y cuatro por cada título de ingeniería. Y esto es solo en los Estados Unidos. La situación se multiplica en Brasil, China e India, donde las industrias SET son la dinamos que impulsa estas economías.

Dada la lucha mundial por el talento de la SET, las empresas simplemente no pueden permitirse un drenaje, y mucho menos una hemorragia, de mujeres capaces.