¿Qué hace que una revisión de 360 grados sea exitosa?

Demasiadas empresas no se toman el proceso de comentarios de 360 grados lo suficientemente en serio. A menudo es así: después de ir de compras y decidirse por un instrumento de comentarios de 360 grados, los profesionales del talento se lo administran a los compañeros de cada participante. Tras agregar los datos, esos mismos profesionales envían un informe resumido al líder, quien lo lee con cierto interés y lo guarda. A veces, no se vuelve a hablar.

¿El resultado? Pocos cambios, si es que hay alguno. La mentalidad de los líderes que recibieron el informe de comentarios no ha cambiado. No cambian su comportamiento hacia los demás. En la mayoría de los casos, este proceso no causa ningún daño (aparte de perder tiempo y dinero), pero es una oportunidad perdida, para el líder y la empresa.

Organizaciones que se toman el proceso más en serio, por supuesto, obtenga resultados mucho mejores. El propio instrumento de retroalimentación de 360 grados puede ser exactamente el mismo, pero la forma en que se administra es completamente diferente. Este enfoque contrasta con lo que hemos descrito anteriormente y es lo que recomendamos encarecidamente. Estas son algunas de las principales diferencias:

• El líder ayuda a elegir quién de sus colegas debe responder a la encuesta.
• El líder se comunica personalmente con los encuestados y les pide que den sus observaciones sinceras.
• El informe se presenta al líder, ya sea en grupo (si varias personas toman el instrumento al mismo tiempo) o en una conversación individual de entrenamiento.
• El líder recibe el contexto y la orientación para entender los datos.
• El líder también recibe una serie personalizada de recomendaciones de desarrollo, adaptadas a las competencias de liderazgo de la empresa, para ayudarlo a crear un plan de desarrollo personal.
• Hay un seguimiento por parte de los profesionales del talento para garantizar la rendición de cuentas.

Hay muchas razones para seguir un proceso que se parece más a este. En nuestros 30 años juntos ayudando a organizaciones y líderes a implementar instrumentos de retroalimentación de 360 grados, hemos visto los siguientes beneficios de utilizar este proceso.

Ampliación del autoconocimiento.

Este es uno de los resultados más importantes de cualquier proceso de comentarios. Las personas con poco conocimiento de sí mismas suelen quedar perplejas por el comportamiento de los demás hacia ellas. Podrían preguntarse: «¿Por qué la gente no me incluye en sus conversaciones casuales?» «¿Por qué termino en discusiones acaloradas?» «¿Por qué no me eligieron para dirigir este proyecto? Sé más que la persona que seleccionaron». Cuando se lleva a cabo una evaluación de 360 grados como se ha descrito anteriormente, el líder puede comparar sus autovaloraciones con las de los demás. Tener valoraciones de varias personas (recomendamos al menos una docena) proporciona más pruebas de que se trata de mucho más que la opinión de una sola persona. Combinadas con la responsabilidad, estas pruebas dan un fuerte impulso al cambio.

Según nuestra experiencia, los líderes a veces se sorprenden gratamente por las diferencias entre sus propias opiniones sobre sí mismos y las observaciones de los demás. Por lo general, hay algunos comentarios que son confusos y hacen que el líder se pregunte: «¿Por qué alguien pensaría eso?» Todo esto forma parte de la expansión de su autoconciencia, a medida que aprenden más sobre sus puntos fuertes y débiles. Su mundo tiene más sentido.

Reiteración de mensajes importantes.

Los líderes que pasan por un proceso serio de retroalimentación de 360 grados suelen reflexionar sobre un comentario o una retroalimentación y dicen algo en el sentido de: «Ya lo he oído antes. Mi (esposo, esposa, pareja o compañero de cuarto) me lo ha dicho, pero no creía que fuera tan importante». Pero ahora, cuando una docena o más personas observan colectivamente que el líder no escucha bien, por ejemplo, el mensaje es más alto y claro. El proceso de valoración de 360 grados subraya la seriedad y la credibilidad de los comentarios.

El anonimato del proceso significa que los comentarios los dieron los colegas con el entendimiento de que serían confidenciales. El resultado es una honestidad y una franqueza mucho mayores. Y nos complace decir que, tras décadas de realizar y revisar miles de informes de comentarios de 360 grados, casi nunca vemos mensajes que tengan púas intencionadamente o sean mezquinos.

Mayor probabilidad de cambio.

Mejorar la eficacia de su liderazgo requiere un cambio de comportamiento. Un proceso de comentarios de 360 grados, cuando se hace bien, aumenta considerablemente las probabilidades de que se produzca un cambio. Cuando los líderes descubren que otros los ven de manera diferente de lo que pretenden o quieren que los vean, tienen una opción sencilla. O redefinen la forma en que se ven a sí mismos o cambian su comportamiento. Por ejemplo, si otros me dicen que soy rígido y no escuchan un punto de vista diferente, la próxima vez que tenga una discusión sobre un tema controvertido, me inclino más a ponerme a escuchar. Y si sigo discutiendo y aferrándome a mis puntos de vista, me daré cuenta de que las percepciones de los demás sobre mí eran correctas.

También hay una mayor probabilidad de cambio si varios líderes pasan por este proceso juntos. El refuerzo social facilita que todos los involucrados sean más receptivos a las nuevas ideas y comentarios. Es la misma razón por la que trabajar con un entrenador puede ayudar a un líder a cambiar; el entrenador hace que los líderes rindan cuentas por sus compromisos de cambiar su comportamiento y hace un seguimiento para ver si lo han hecho.

Nuestra investigación ha demostrado que hay comportamientos específicos que están altamente correlacionados con cualquier competencia que una persona quiera mejorar. Por ejemplo, nuestros datos revelan que las personas que reciben puntuaciones altas en pensamiento estratégico son mucho más propensas a hacer lo siguiente:

• Visite a sus clientes
• Haga hincapié en las soluciones innovadoras
• Analizar las tendencias
• Comuníquese con historias, ilustraciones y parábolas
• Fijarse metas ambiciosas

La correlación, todos lo sabemos, no prueba la causalidad; pero conocer los comportamientos específicos que van de la mano con una competencia que quiere mejorar proporciona pistas útiles sobre formas no obvias de convertirse en un mejor líder.

Vínculos entre los resultados empresariales y el comportamiento del liderazgo.

Otra motivación para que un líder cambie su comportamiento es ver el impacto en los resultados mensurables, como el compromiso y el esfuerzo de los empleados. Cuando entienden que cambiar la forma en que lideran puede resultar en un mejor desempeño, es mucho más probable que lo hagan.

Por ejemplo, las mejores evaluaciones de comentarios de 360 grados miden el nivel actual de compromiso y compromiso de los subordinados directos del líder. Cuando se hace visible la conexión entre el comportamiento de los líderes y una métrica importante, como la participación, comprenden mejor las consecuencias de sus acciones.

Sabemos por cientos de estudios que, a medida que aumenta la eficacia del liderazgo, también aumentan la retención de los valiosos empleados, la satisfacción de los clientes, la rentabilidad, la productividad y el compromiso de los empleados. El siguiente gráfico muestra los resultados de las evaluaciones de 97 617 líderes. Cada líder fue calificado según sus subordinados directos según 49 comportamientos que diferencian a los líderes malos de los grandes. El eje horizontal es la puntuación media de estas conductas, un índice general de eficacia del liderazgo. El eje vertical muestra el compromiso de los empleados (por ejemplo, la satisfacción y el compromiso) para los subordinados directos del líder. Tenga en cuenta que por cada decil de mejora en la eficacia general del liderazgo, la participación aumenta en más de cinco puntos percentiles.

Mejora del rendimiento más allá de un solo líder.

Cuando un líder mejora su eficacia, no solo lo beneficia a él o a sus subordinados directos. Otras personas de la organización también se benefician. Hemos visto que, a medida que un líder mejora, otros se motivan a hacer lo mismo, lo que crea un efecto dominó que dura en el tiempo.

De hecho, todos los niveles de liderazgo de una organización están influenciados por la capacidad colectiva del mejor equipo. Lo hemos visto en nuestra investigación que si el mejor equipo obtiene puntuaciones justo por encima de la media en cuanto a eficacia de liderazgo general, cada capa sucesiva por debajo de ella tendrá puntuaciones más bajas. Por el contrario, si el mejor equipo tiene un marcador global de 80 la percentil, crea una «corriente ascendente» en la organización y las puntuaciones son más altas en todos los niveles. Esto, por supuesto, significa que invertir en el desarrollo del liderazgo en la cúspide puede dar grandes dividendos. ¿Qué mejor influencia puede tener un equipo sénior en una empresa que dejar claro que el mejor equipo está trabajando colectivamente para ser más eficaz en sus funciones?

Las empresas han seguido utilizando el proceso de 360 grados a lo largo de los años porque funciona. Pero para que tenga los resultados que hemos descrito anteriormente, tiene que implementarse de manera que los líderes participen en el proceso, de modo que se vean obligados y motivados a convertirse en mejores líderes. Cuando los líderes aprenden a través de los comentarios si las percepciones de los demás sobre ellos son diferentes a las suyas, identifican un punto débil que corregir o un punto fuerte que desarrollar y entienden si su liderazgo afecta a la productividad y al compromiso de sus subordinados directos, pueden utilizar esa información y actuar en función de ella, mejorándose a sí mismos y a la empresa en el proceso.