Lo que 11 directores ejecutivos han aprendido sobre la defensa de la diversidad

Los argumentos empresariales a favor de la diversidad están claros. La diversidad puede impulsar innovación y compromiso de los empleados y empresas con una mayor diversidad racial y de género superar financieramente sus compañeros. Sin embargo, el progreso dentro de las organizaciones ha sido lento; todavía faltan mujeres y minorías en puestos de liderazgo y en ciertos sectores como tecnología y finanzas carecen de diversidad en todos los niveles. Y muchos programas de diversidad fallar. Basado en las pruebas de que las iniciativas de diversidad son más eficaces si comienzan en la parte superior, entrevisté a 11 directores ejecutivos que se han comprometido públicamente con la diversidad sobre cómo están creando fuerzas laborales más diversas.

Acerca de las entrevistas

Quería seleccionar un grupo diverso de directores ejecutivos de una variedad de empresas que variaban

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Los directores ejecutivos plantearon diversas razones para preocuparse por la diversidad, entre las que la más común fue que creían que una mayor diversidad conduce a una mayor diversidad de ideas, a la capacidad de atraer y retener a los mejores talentos y a entender mejor su base de clientes. Susan Wojcicki, de YouTube, dijo que la diversidad es necesaria para evitar la homogeneidad, quedarse atrás y perder su ventaja competitiva. Y Marc Benioff, de Salesforce, dijo: «La diversidad es una parte importante de nuestra cultura de igualdad. Nuestros empleados nos dicen que quieren trabajar para una empresa que se preocupe por la diversidad y eso nos ayuda a contratar personas cuyos valores se alineen con los nuestros».

Algunos de los programas discutidos por los directores ejecutivos incluyen grupos de recursos para empleados bien financiados y patrocinados por los ejecutivos, programas de mentoría y liderazgo para mujeres, grupos de trabajo interfuncionales y prestaciones equitativas. Por ejemplo, Gap Inc. creó un programa llamado Las mujeres y las oportunidades que tiene como objetivo desarrollar a las mujeres para futuros puestos de liderazgo en Gap. Casi el 87% de sus ejecutivas actuales (frente al 81% de los hombres) fueron ascendidas desde dentro y el 18% de ellas empezaron en una tienda Gap. Ofertas de YouTube licencia parental pagada a todos sus empleados como un esfuerzo por mantener a más mujeres en la tecnología. Staples exige que sus 35 vicepresidentes sénior patrocinen a mujeres con alto potencial para puestos de liderazgo.

Mis entrevistas con los directores ejecutivos destacaron cuatro lecciones clave que otros líderes deben tener en cuenta a la hora de hacer que sus organizaciones sean más diversas e inclusivas.

Predique con el ejemplo en lo que respecta a la diversidad. UN Acciones del CEO, ya sea dentro o fuera del trabajo, indique hasta qué punto se valora la diversidad. Kevin Johnson (Starbucks) dijo: «Para lograr grandes avances, el CEO tiene que abordar esto como una de esas iniciativas personales en las que va a participar e impulsar personalmente». Marc Benioff (Salesforce) ha encarnado este concepto de predicar con el ejemplo y ha demostrado lo mucho que le importa la igualdad: se opuso públicamente a la legislación discriminatoria en estados como Indiana y Georgia y marchó junto a sus empleadas en la Marcha de las Mujeres.

A veces, predicar con el ejemplo significa tomar decisiones difíciles. Katherine Maher (Fundación Wikimedia) y Kevin Johnson (Starbucks) hablaron de negarse a cubrir un puesto de liderazgo hasta que no tuvieran un lista diversa de candidatos entre los que elegir. Sallie Krawcheck (Ellevest) también describió su decisión de contratar a personas que pudieran aportar nuevas perspectivas en lugar de a personas que tuvieran antecedentes similares a los de otros miembros de la organización. Ella pensaba que los beneficios de» cultura añadir» (sobreajuste cultural) debía tenerse en cuenta como parte de los criterios de contratación.

Muchos de los líderes que entrevisté también hablan en conferencias sobre la diversidad y escriben abiertamente sobre su importancia. Por ejemplo, John Rogers (Ariel Investments) organiza conferencias centradas en fomentar los debates en las salas de juntas sobre los derechos civiles y trabaja para promover la diversidad en las firmas de servicios profesionales que trabajan con instituciones como la Universidad de Chicago. Del mismo modo, David Cohen (Techstars) creó el Fundación Techstars promover la diversidad en el emprendimiento mediante la financiación de empresas y proyectos dirigidos por mujeres que promuevan a más mujeres en la tecnología.

Haga que usted y los demás rindan cuentas en las iniciativas de diversidad. Los datos y los plazos también son imprescindibles para que las iniciativas de diversidad funcionen. «Decir que esto no tiene fecha límite, o que las cosas se arreglarán por sí solas, es una forma ahistórica de ver los avances que se han logrado en términos de equidad y representación», dijo Katherine Maher (Fundación Wikimedia). «Siempre se ha necesitado que la gente haga el trabajo. Siempre ha sido necesario que la gente se ponga de pie y lo convierta en una prioridad».

De hecho, investigación ha demostrado que fijar y cumplir los objetivos de diversidad es el método más eficaz para aumentar la infrarrepresentación de las mujeres y las minorías. Susan Wojcicki (YouTube) pide a los directivos información actualizada sobre sus cifras en torno a la diversidad. Gracias a sus esfuerzos centrados en apoyar a otras mujeres, ofrecer una licencia de maternidad más larga y financiar grupos de mujeres, ha aumentado la representación de las empleadas del 24 al 30 por ciento desde que asumió el cargo de CEO de YouTube en 2014.

Omar Ishrak (Medtronic) dirige su consejo de diversidad y aprueba todos los objetivos de diversidad, como aumentar la diversidad de su junta directiva y la diversidad en sus rangos directivos y ejecutivos. Para 2020, aspiran a tener una fuerza laboral global en la que el 40% de los puestos directivos y de nivel superior estén ocupados por mujeres y una fuerza laboral con sede en EE. UU., en la que el 20% de los puestos directivos y de nivel superior estén ocupados por talentos de diversas etnias.

Starbucks tiene el objetivo de aumentar la representación de las mujeres y las minorías en el liderazgo en un 50% de aquí a 2020 mediante la ampliación de la cartera de líderes y la responsabilización de los líderes en cuanto a los objetivos de diversidad e inclusión. Del mismo modo, en Techstars de 2015 cometido a duplicar la representación de las mujeres y las minorías en sus programas en un plazo de cuatro años. Y saber que las empresas diversas rinden mejor devoluciones de acciones, John Rogers (Ariel Investments) presiona a todas las empresas en las que invierten para que tengan consejos de administración diversos.

Fomentar la diversidad en toda la organización. Muchos directores ejecutivos hablaron de la importancia de contar con equipos diversos en todos los niveles de la empresa, desde la primera línea hasta los mandos intermedios y la alta dirección. Shira Goodman, de Staples, por ejemplo, ha creado programas para contratar, desarrollar y retener a más empleadas, a fin de que las mujeres estén representadas por igual en todos los niveles de la organización.

Según las cifras de Kaiser Permanente de finales de 2016, más del 60% de la fuerza laboral total (de 186 497 empleados) son miembros de minorías raciales, étnicas y culturales, y más del 73% son mujeres. Más del 50% de los puestos directivos y profesionales los ocupan minorías raciales y culturales y el 75% están ocupados por mujeres. En 2016, el 50% del grupo de directores médicos ejecutivos eran mujeres y el 29% de los altos directivos de la Organización de Planes de Salud eran mujeres. Según el CEO Bernard J. Tyson, lograron estos resultados mediante una planificación deliberada, el desarrollo del talento actual y la divulgación en las comunidades a las que prestan servicios.

Amplíe su perspectiva sobre la diversidad. Muchos de los líderes que entrevisté han sido reconocidos por abordar la diversidad racial y de género en sus empresas, pero también por los problemas a los que se enfrentan los trabajadores LGBTQ, los veteranos y las personas con discapacidades. «La igualdad adopta muchas formas diferentes: ingresos, educación, raza, género, LGBTQ, capacidad. Hay mucho trabajo por hacer en todos estos temas mientras luchamos por la igualdad para todos», afirma Marc Benioff (Salesforce).

Wikimedia demostró una forma de garantizar que todos los empleados se sientan seguros siendo ellos mismos en el trabajo: crearon una política de no discriminación que incluye protecciones explícitas y definiciones ampliadas relacionadas con la identidad y la expresión de género, la discapacidad, la ciudadanía y la ascendencia.

Los directores ejecutivos hablaron de darse cuenta de que la igualdad no consiste solo en dar a todos las mismas cosas, sino en dar a las personas lo que necesitan. Como me dijo Bernard J. Tyson (Kaiser Permanente): «Hemos evolucionado de igualdad en equidad. La igualdad dice que todos son iguales. La equidad dice que no, cada uno recibe lo que necesita. Parte de crear un entorno inclusivo no es la forma en que vaya a cambiar a la persona. Así es como se cambiará a sí mismo y al entorno en el que la persona tendrá que triunfar». Kaiser Permanente cuenta con prestaciones para parejas de hecho para apoyar las necesidades de su comunidad LGBTQ y ha dado grandes pasos para aumentar la accesibilidad de las personas con discapacidades.

Las empresas que aparecen aquí son algunas de las más exitosas del mundo. Y lo logran mientras trabajan para crear y mantener fuerzas laborales diversas. Lo que han dejado claro es que los programas de diversidad por sí solos no son suficientes para mejorar la diversidad en la mayoría de las organizaciones. Pero los directores ejecutivos tienen el poder de defender la diversidad liderando con el ejemplo, estableciendo objetivos y utilizando las métricas, y haciendo que sus empresas rindan cuentas.

Corrección: Una versión anterior de esta publicación decía que Starbucks tiene el objetivo de aumentar la representación de las mujeres y las minorías en el liderazgo «hasta un 50%» para 2020. Se ha corregido para que diga «un 50%».