Necesitamos una forma mejor de visualizar las habilidades de las personas

Para 2020, se espera que la economía estadounidense cree 55 millones de ofertas de trabajo: 24 millones de ellas serán puestos completamente nuevos. Y el 48 por ciento de los nuevos puestos de trabajo, según el Centro de Educación y Fuerza Laboral de Georgetown, harán hincapié en una combinación de habilidades intelectuales duras y blandas, como las competencias de escucha activa, liderazgo, comunicación, análisis y administración.

¿Cómo pueden las empresas hacerse una mejor idea de las habilidades que tienen los empleados y los candidatos a un puesto de trabajo? Si bien los títulos y calificaciones universitarios han hecho ese trabajo durante mucho tiempo, lo han hecho imperfectamente. En la rápida evolución de la economía del conocimiento actual, las insignias, los nanogrados y los certificados tienen como objetivo cerrar la brecha, pero también dejar mucho que desear. Si bien los departamentos de recursos humanos están ansiosos por mejorar el «análisis de personas», ese concepto aún es confuso. Y no basta con recopilar datos, para usarlos, los datos tienen que presentarse de manera útil.

Un posible modelo es GitHub. GitHub es una red social para que los desarrolladores web colaboren en la gestión del código fuente abierto. Es una forma de que los desarrolladores muestren sus revisiones de los repositorios públicos de código. Cualquier persona en tecnología reconocerá esta cuadrícula como un perfil de GitHub. Cuanto más oscuro es el verde, más contribuye una persona a la plataforma.

Imagínese tener un perfil como este para otras competencias. Un empleador podría ver inmediatamente la profundidad del perfil de una candidata en diferentes áreas, tanto sus habilidades fundamentales como sus otras habilidades técnicas. ¿Y si pudiéramos hacer clic en ese cuadrado de color más oscuro de la cuadrícula e inmediatamente ver los artefactos de las experiencias pasadas del candidato que mejor ilustran esa competencia? O, en otros casos, podemos ver que una empresa o institución ha validado esa competencia en particular. Un perfil de competencias con el impacto visual de un perfil de GitHub dejaría claro de inmediato a los empleadores la capacidad y el potencial del candidato. Al mismo tiempo, cada persona podría identificar de manera similar sus propias carencias de habilidades que hay que cubrir.

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Las cuadrículas de competencias demuestran con precisión lo que las personas pueden hacer: esta persona puede aplicar los principios financieros para resolver problemas empresariales; puede escribir memorandos sintetizando datos de varias fuentes; o puede evaluar los recursos web. A medida que más y más trabajo de conocimiento termina en Internet y en la nube, crear perfiles tipo GitHub para una gama más amplia de actividades se hace cada vez más factible y automatizable.

GitHub utiliza un período de un año en el eje x para ver fácilmente con qué frecuencia a lo largo de la semana (eje y) una persona ha contribuido a la plataforma. En el siguiente ejemplo, «Alex» hizo una racha más sostenida y continua de contribuciones a la plataforma, pero podemos ver que «Dana» hizo un esfuerzo concertado —probablemente la gran mayoría de las 104 contribuciones— en la primera semana de marzo.

Dana

Alex

Sin embargo, imagine tener un horizonte de varios años en el eje x y las competencias o habilidades en el eje y. Podríamos ver habilidades como la escritura y la edición, hablar en público, planificar y organizar, gestionar el tiempo, las habilidades tecnológicas, la resolución de problemas, el pensamiento crítico, el razonamiento, la negociación y la toma de decisiones, la adaptabilidad, la profesionalidad y la orientación al cliente. Las habilidades técnicas podrían consultarse y validarse junto con las habilidades «más blandas» que tantas empresas buscan.

El año pasado, Burning Glass Technologies creó una red de competencias similar a un perfil de GitHub. Los autores de» El factor humano: Los empleadores tienen dificultades para encontrar habilidades sociales» analizó los datos de millones de ofertas de trabajo y creó una cuadrícula que identificaba la creciente demanda por parte de los empleadores de lo que denominan habilidades «básicas».

Clasificaron las habilidades fundamentales por área profesional y utilizaron mapas térmicos para ilustrar la habilidad más valorada o solicitada en cada área. Estas habilidades básicas tendían a agruparse en seis competencias principales: (1) Presentación y persuasión; (2) Servicio de atención al cliente; (3) Atención a los detalles y a la gestión del tiempo; (4) Disposición positiva; (5) Gestión de proyectos, investigación y estrategia; y (6) Habilidades de supervisión.

Con una cuadrícula como esta, los empleadores y los directivos podrían acceder al perfil de un candidato o empleado y obtener una visión más detallada y completa o centrarse en las habilidades y competencias más importantes para ellos. La cuadrícula podría cambiar en consecuencia para mostrar la profundidad y la organización de la experiencia y el crecimiento de la persona a lo largo del tiempo. Los empleadores podrían escanear rápidamente y ver el fortalecimiento y la profundización de las capacidades de una persona.

Lo ideal sería que también fuera una red social y un portafolio electrónico, que permitiera al empleador ver muestras de trabajos y confiar en que las habilidades presentadas han sido validadas por otros (es importante subrayar el componente social de GitHub, ya que otros desarrolladores validan y consumen el trabajo de otro desarrollador). Esto contrasta marcadamente con las «habilidades» —si podemos llamarlas así— que los usuarios pueden etiquetar tan rápido en LinkedIn, como «educación superior» o incluso «ninja»).

Una herramienta como esta podría tener un impacto mucho más allá de contratar a mejores candidatos o de tener una imagen más clara de las habilidades de un empleado. Incluso podría sentar las bases para un mercado que no tuviera que depender tanto de los títulos universitarios como de los sustitutos del talento. Al fin y al cabo, la mayoría de los empleadores utilizan el título como filtro o mecanismo de clasificación general que puede no estar relacionado con las funciones del puesto. Esa imprecisión ha llevado a la demanda de más y más títulos para trabajos que realmente no requieren un título en primer lugar.

Un mejor análisis de las personas (y mejores formas de visualizar e interactuar con esos datos) no solo ayudarán a los gerentes y a los reclutadores a hacer un mejor trabajo a la hora de encontrar personas con los puestos, sino que también nos ayudarán a cada uno de nosotros a tener una imagen más precisa de nuestros puntos fuertes y débiles. Podremos enviar señales más claras al mercado sobre todo lo que podemos hacer.