Usted se ha comprometido a aumentar la diversidad de género en su junta directiva. Aquí está cómo hacer que suceda.

Después de años de preguntar a los directores corporativos sobre la importancia de la diversidad en la sala de juntas, tenemos algunas buenas noticias: la gran mayoría ve el valor de incluir a más mujeres y minorías. Casi el 95% de los directores están de acuerdo en que la diversidad aporta perspectivas únicas a la sala de juntas, mientras que el 84% cree que mejora el rendimiento de la junta, según nuestra Encuesta Anual de Directores Corporativos 2018.

Aún mejor, el número de directores que califican de «muy importante» tener más mujeres como miembros de la junta directiva casi se ha duplicado desde que comenzamos a hacer la pregunta en nuestra encuesta, pasando del 25% en 2012 al 46% en la actualidad. Esto es un progreso, especialmente si tenemos en cuenta que el 80% de los directores de nuestro estudio son hombres.

Inversores como State Street Global Advisors y BlackRock han votado en contra de la reelección de los directores en las juntas directivas masculinas, y California ha ordenado que las mujeres estén en las juntas públicas de las empresas con sede en el estado.

Sin embargo, el progreso sigue siendo lento. Las mujeres ocupan sólo el 24% de S&P 500 asientos de la junta, solo 3 puntos porcentuales desde 2012, a pesar de constituir el 47% de la Fuerza de trabajo de Estados Unidos e impulsando entre el 70% y el 80% de los consumidores gastan todo, desde alimentos y electrónica hasta servicios sanitarios y financieros.

También estamos viendo signos de «fatiga por la diversidad»: 52% de los directores de nuestra encuesta dicen que piensan que los esfuerzos por la diversidad están motivados por la corrección política, y 48% creen que los accionistas están demasiado preocupados por la diversidad.

Entonces, ¿a dónde vamos desde aquí?

Recomendamos que las empresas hagan cinco cosas:

Revise los beneficios. R esearch demuestra claramente que la diversidad de equipos conduce a una mayor innovación y una mejor toma de decisiones. Estudios también han establecido una correlación con el mayor desempeño de la empresa. Las directoras cambian las conversaciones de la sala de juntas de otras maneras importantes. En nuestra encuesta, encontramos que son más propensos que sus homólogos masculinos a decir que cuestiones sociales como los derechos humanos (38% vs. 25%), el cambio climático (27% vs. 13%) y la igualdad de ingresos (22% vs. 14%) deberían desempeñar un papel en la estrategia corporativa. Las mujeres también tienen más probabilidades que los hombres de atribuir problemas con la cultura de la empresa al tono establecido por la alta dirección, los planes de compensación y un enfoque excesivo en el corto plazo. Las directoras también pueden estar en mejores condiciones para reflejar las opiniones de las mujeres que constituyen un gran porcentaje de clientes, accionistas y empleados.

Entiende que uno no es suficiente. Los consejos, la mayoría de los cuales tienen de nueve a 13 miembros, no pueden simplemente agregar una mujer y esperar un cambio real en la forma en que operan. Se necesitan al menos tres directoras, una masa crítica que Egon Zehnder llama el «número mágico» en su 2018 Global Board Diversity Tracker. Con al menos dos colegas mujeres, es más probable que las mujeres hablen y sean escuchadas.

Repensar los criterios del director. Las directoras femeninas y no blancas que ahora se unen a los consejos corporativos tienen antecedentes notablemente diferentes a los de los hombres blancos. Es más probable que estén sirviendo por primera vez y menos probable que sean directores ejecutivos actuales o antiguos. Las nuevas directoras tienden a tener más experiencia en finanzas, tecnología y consumo que los directores masculinos, segúnÍndice de la Junta 2018. Para contratar a candidatos más diversos, las juntas han tenido que crear una red más amplia y centrarse en las aptitudes y la experiencia en lugar de los títulos que han tenido los candidatos.

Requieren una pizarra 50-50. No son sólo los accionistas los que están presionando para una mayor diversidad de consejos. En octubre, la firma de búsqueda ejecutiva Heidrick & Strugnes, en cooperación con el Rock Center for Corporate Governance, anunciado que por lo menos la mitad de los candidatos de la primera lista que presente a los clientes incluirán ahora a los de grupos insuficientemente representados. Este es un avance importante y una política que recomendamos que todas las empresas públicas adopten como parte de su proceso de contratación. Las organizaciones que buscan una mayor diversidad de juntas deberían ser más rigurosas, teniendo en cuenta únicamente las listas de candidatos de mujeres y no blancos.

Expanda el tamaño de la placa. La baja rotación de los asientos de la junta es un obstáculo importante para crear una mayor diversidad de la junta. La mitad de las placas S&P 500 no ha añadido nuevos directores el año pasado. Con pocas juntas que abarcan límites de duración, y la edad de jubilación obligatoria típica establecida en 72 o más, la mejor manera de acelerar el refresco de la junta es ampliar la membresía. El año pasado, por ejemplo, más de la mitad de las nuevas directoras se unieron a juntas directivas que habían aumentado en tamaño, según Spencer Stuart. Dado que la investigación sugiere tableros más pequeños son más eficaces, la junta puede volver a su tamaño anterior una vez que los directores con períodos más largos se hayan jubilado, creando una junta de tamaño óptimo con perspectivas más diversas.

Creemos que es hora de hacer realidad las ambiciones de diversidad de las juntas. Estos cinco pasos pueden ayudar.

— Paula Loop Paul DeNicola Via HBR.org