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La discapacidad se define como la discriminación o los prejuicios sociales contra las personas con discapacidades basados en la creencia de que las habilidades típicas son superiores. Básicamente, se trata de un conjunto de valores y creencias sobre qué tipo de personas son «normales» y qué tipo de personas no lo son. Al igual que el sexismo, el racismo y la discriminación por edad, la discapacidad está mal y es un problema sistémico. Quería saber: ¿Cómo se manifiesta la discapacidad en el trabajo? ¿Qué podemos hacer para crear entornos más justos que incluyan a todos? Y si vemos discapacidad, ¿qué debemos hacer? Busqué respuestas en[Lydia X. Z. Brown](https://lydiaxzbrown.com/), defensor de la justicia para personas con discapacidad, profesor adjunto de estudios sobre la discapacidad, abogado-activista y organizador. Vea y aprenda a reconocer las políticas y los sistemas de personas con discapacidad en el trabajo, las formas tácticas de ser un mejor aliado y por qué perseguir la productividad tiene un coste humano real. Suscríbase a[HBR Ascend en YouTube](https://www.youtube.com/c/HBRAscend/videos) para ver más vídeos sobre el trabajo, la vida y todo lo demás. * * * **Transcripción** CHRISTINE LIU: He aquí algunos datos: uno de cada cuatro adultos en los EE. UU. vive con algún tipo de discapacidad. Tres de cada cinco adultos en los EE. UU. viven con al menos una afección de salud crónica. Y más de mil millones de personas en el mundo viven con algún tipo de discapacidad. Estas cifras son significativas y van en aumento. Sin embargo, la discapacidad sigue siendo un tema problemático, especialmente en el trabajo. La discapacidad es la discriminación o el prejuicio social contra las personas con discapacidades basado en la creencia de que las habilidades típicas son superiores. Al igual que el sexismo, el racismo o la discriminación por edad, la discapacidad está mal, la discapacidad es hiriente y la discapacidad es sistémica. Entonces, ¿qué aspecto tiene la discapacidad en el trabajo? Y si lo ve, ¿cómo puede ser un mejor aliado? ¿Y cómo podemos trabajar todos para crear un entorno de trabajo más justo que incluya a todos? En este vídeo, abordaremos todas estas preguntas y más. ¿Preparado para luchar juntos contra la discapacidad en el trabajo? Vamos. LYDIA X. Z. BROWN: Si se encuentra en un lugar de trabajo en el que nadie que esté en una posición de poder presta atención a los medios muy básicos de acceso y apoyo, a largo y corto plazo, para los empleados o para los clientes o clientes, entonces se encuentra en un lugar de trabajo que funciona de manera realmente discapacitada, incluso si nadie está haciendo uso de los obvios insultos de personas con discapacidad. CHRISTINE LIU: Es Lydia X. Z. Brown, defensora de la justicia para personas con discapacidad, abogada y organizadora. Actualmente dirigen el trabajo del Centro para la Democracia y la Tecnología sobre los sesgos algorítmicos y la discriminación que afectan a las personas discapacitadas. LYDIA X. Z. BROWN: Es mucho más grande y profundo que las palabras que utilizamos. La discapacidad como conjunto de valores y creencias sobre qué tipo de personas son «normales» y qué tipo de personas no lo son. CHRISTINE LIU: La discapacidad en el lugar de trabajo no solo se manifiesta en el idioma que utilizamos. También aparece en las políticas de la empresa, en los comportamientos cotidianos que favorecen o incluso normalizan los valores de las personas con discapacidad. LYDIA X. Z. BROWN: Recuerdo que, incluso cuando estaba en la facultad de derecho, era muy común escuchar a otros estudiantes quejarse de que pensaban que estaba recibiendo un trato especial, lo que para nosotros, como personas discapacitadas, sabemos que es un código para, oh, se queda con un alojamiento que todos pensamos que no se merece. Y realmente no lo necesita. Y lo utiliza para conseguir una ventaja injusta. Cuando, por supuesto, los alojamientos son lo que pretende igualar las condiciones de juego. Pero la verdadera ironía de los comentarios que se hicieron sobre mí fue que la facultad de derecho me había denegado casi todas mis solicitudes de alojamiento. CHRISTINE LIU: Si está escuchando la historia de Lydia ahora mismo y pensando que eso nunca pasaría en mi equipo, somos extremadamente inclusivos, puede que tenga razón. Pero lo más probable es que, especialmente si no tiene una discapacidad, no pueda ver el trabajo que hay que hacer porque no le afecta personalmente. En un estudio reciente, el 34% de las personas con discapacidades en los EE. UU. sufrieron discriminación o prejuicios en el trabajo y, a menudo, las juzgaron mal, las insultaron, las evitaron o las hicieron sentir incómodas. Podemos hacerlo mejor. LYDIA X. Z. BROWN: La creencia generalizada de que las personas no discapacitadas pueden saber quién es realmente discapacitado y qué necesitan las personas discapacitadas se filtra en nuestro lugar de trabajo, de tal manera que la mayoría de las personas no discapacitadas asumen, bueno, por supuesto que algunas personas discapacitadas podrían enfrentarse a la ignorancia. Pero a las personas discapacitadas se les trata bien. Aquí no hay discapacidad. Todos respetan a todos. Todos tienen las mismas oportunidades que los demás. Y esa es una posición muy, muy privilegiada. CHRISTINE LIU: Como explica Lydia, la discapacidad en el trabajo no siempre es muy obvia. Puede ser un poco sutil. Incluso en las empresas que se esfuerzan por cultivar una cultura inclusiva, ciertas políticas pueden demostrar lo contrario o incluso perpetuar un entorno discriminatorio. LYDIA X. Z. BROWN: Cuando se encuentra en un lugar de trabajo en el que no existe absolutamente ninguna política de licencia familiar o médica remunerada, es una política para personas con discapacidad. Si se encuentra en un lugar de trabajo en el que Recursos Humanos desestima e ignora las quejas de forma rutinaria, probablemente trabaje en un lugar de trabajo muy discapacitado. Si está en un lugar de trabajo en el que la gente no se siente segura, poder pedir que se satisfagan las necesidades básicas, como pedir a la gente que, por favor, no coma frutos secos en el comedor, o preguntar si le importa si me pongo mis gafas de sol porque tengo migrañas. CHRISTINE LIU: Estos son ejemplos de algunas políticas que son administradas, gestionadas y, en última instancia, decididas por personas. Pero eso no es todo lo que hay. Muchas empresas también utilizan soluciones tecnológicas de recursos humanos inteligentes que intentan tomar decisiones eficientes y basadas en los datos mediante métricas e IA. Estas empresas piensan que el uso de algoritmos en lugar de humanos reducirá los sesgos inconscientes. Pero en muchos casos, la IA también puede ser discapacitada. LYDIA X. Z. BROWN: Los empleadores utilizan cada vez más medidas de selección algorítmica que podrían consistir en revisar a los candidatos antes de que un humano mire las solicitudes de alguien y expulse a las personas basándose en tecnologías de reconocimiento facial que analizan cómo se mueven las personas y cuál es su discurso, mediante pruebas de personalidad, software de selección de currículums, todo lo cual puede resultar discriminatorio para las personas discapacitadas por una enorme gama de razones. Pero, incluso una vez que se contrata a las personas, cada vez más empleadores utilizan software de gestión algorítmica, que puede vigilar a los trabajadores y hacer cumplir normas de productividad realmente peligrosas, ya se trate de trabajadores que realizan trabajos físicos o de trabajadores que realizan trabajos de oficina desde casa. CHRISTINE LIU: Esto es muy preocupante. ¿Hay algo que podamos hacer para crear una cultura antidiscapacidad? Una de las cosas más poderosas que puede hacer es alzar la voz cuando algo pasa. Puede ser tan simple como decir: «No mola» o «Eso no es gracioso». Averigüe la frase de su aliado favorito con antelación para que pueda actuar con rapidez en el momento. Ser un verdadero aliado es tener el coraje de intervenir. LYDIA X. Z. BROWN: Como persona marginada, uno de los fenómenos que más odio es el tipo particular de alianza performativa, en la que ocurre algo terrible en un entorno público o público dentro de una organización. Alguien dice algo racista o discapacitado y, por el momento, nadie dice nada. Pero unas horas después, al día siguiente o una semana después, compañeros blancos o no discapacitados bien intencionados se acercan a mí y me dicen: «Oh, Lydia, solo quería hacerle saber que me he sentido muy mal. Fue muy molesto escuchar a esa persona decir ese comentario que dijo en esa reunión o en ese evento. Estuvo muy mal de su parte. Y ojalá hubiera podido decir algo en ese momento, pero lamento mucho que haya tenido que lidiar con eso. Y así de, por favor, sepa que estoy aquí para usted». Y me quedo ahí pensando, entonces, por qué no dijo algo si realmente era un problema, si realmente le importa, porque cuando importaba, cuando otras personas podían presenciar lo que estaba haciendo, guardó silencio. CHRISTINE LIU: Así que si se trata de alguien que tiene más poder que usted o simplemente no se siente seguro de enfrentarse a la confrontación en este momento, Lydia sugiere utilizar las habilidades de intervención de los espectadores. Una forma de hacerlo se llama desviar y distraer. Básicamente, lo que quiere es sacar a esa persona de ese entorno tóxico lo antes posible. Por ejemplo, puede decirle a su amigo: «Ey, lamento interrumpir, pero ¿puede venir a ayudarme? ¿O puede poner sus ojos en esto un segundo?» LYDIA X. Z. BROWN: Haga algo para interrumpirlo. Y si es capaz de ir con su colega a otro lugar fuera del alcance del oído, puede decir: «Lo tengo. ¿Quiere que presente una queja ante Recursos Humanos?» Porque alguien podría decir que no quiere. Y no debería presentar quejas si alguien no da su consentimiento. Pero tal vez digan: «Sí, me gustaría quejarme. ¿Me ayudará?» CHRISTINE LIU: Ser una mejor aliada es cuestión de educarse. Aprender llevará tiempo y práctica. Va a cometer errores. Y cuando eso ocurre, la forma en que responda es muy importante. LYDIA X. Z. BROWN: O sea, lo primero que la mayoría de nosotros queremos hacer si alguien nos dice que está haciendo algo hiriente o, más abiertamente, que está haciendo algo [PITIDO], lo primero que la mayoría de nosotros queremos hacer es ponernos a la defensiva, porque en nuestra sociedad nos enseñan que cualquier forma de crítica es automáticamente un ataque personal. Pero tenemos que esforzarnos mucho para resistir el impulso de externalizar nuestra actitud defensiva automática. Está bien decir: «Vale, no sé si estoy en condiciones de oír todo esto en este momento. Tengo que procesar esto durante un minuto». Pero es nuestra responsabilidad asumir la responsabilidad por cuando hacemos daño a otras personas. CHRISTINE LIU: Lydia dice que tenemos que arreglar un sistema averiado. LYDIA X. Z. BROWN: Si tuviera la varita mágica, desaparecería el capitalismo. Eso sí, porque nuestra cultura de tratar de acumular y acumular riqueza y mantenerla en manos de las grandes corporaciones multinacionales y quizás de algunos de sus ejecutivos y accionistas, esa cultura es de explotación y extracción. Y esa no es una cultura en la que quiera vivir. Es decir, creo en reducir el impacto perjudicial de las políticas que existen actualmente mientras sigan existiendo. Pero, en última instancia, mi objetivo final no es tener empresas más agradables. Mi objetivo final es tener una sociedad en la que las empresas no sean uno de nuestros principales actores políticos. CHRISTINE LIU: Lo que me llama la atención de todo esto es que es cierto. La productividad es muy apreciada. Es una virtud. Y mientras sigamos recompensando a los que son productivos, viviremos en una sociedad de personas discapacitadas. LYDIA X. Z. BROWN: Producimos para los jefes. No producimos para los trabajadores. Para cambiar eso no solo se necesita una reforma completa de nuestro sistema económico político, sino que también significa reconfigurar radicalmente el propósito del trabajo. CHRISTINE LIU: Cuando hablamos de promoción y alianza, en realidad hablamos de personas. Se trata de nuestros amigos, colegas, seres queridos. La verdad es que deberíamos hacerlo bien. Pregúntese cuáles son los cambios que quiere ver.