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¿Cuánto dinero gana? ¿Esa pregunta lo puso nervioso? ¿Incómodo? ¿O, quizás, emocionado? Históricamente hablando, hablar de su salario (especialmente en el trabajo) estaba prohibido. Pero las cosas están cambiando: la «transparencia salarial» se está convirtiendo en la nueva norma y por una buena razón. Cuando las personas se dan cuenta de lo que ganan las personas que las rodean, a todos se les paga de manera más justa, lo que hace que los lugares de trabajo sean más equitativos. Pero, ¿qué aspecto tiene realmente la transparencia salarial en el lugar de trabajo? ¿Cómo aborda el tema con sus compañeros de trabajo, su jefe, sus amigos e incluso con desconocidos? Kelsey Alpaio, editora de Ascend, habla con[David Burkus,](https://www.linkedin.com/in/davidburkus/) psicólogo organizacional, para obtener más información sobre las ventajas y desventajas de la transparencia salarial, cómo puede repercutir a nivel empresarial y cómo hacer que funcione para usted. También habla con[Hannah Williams](https://www.linkedin.com/in/hannahawilliams/), un creador de contenido que se gana la vida preguntándole a desconocidos cuánto dinero ganan, y [Carolyn Kopprasch](https://www.linkedin.com/in/carolynkopprasch/), el jefe de gabinete de Buffer, una empresa que practica una «transparencia radical» al cotizar todos los salarios de sus empleados en Internet. Suscríbase a[HBR Ascend en YouTube](https://www.youtube.com/c/HBRAscend/videos) para ver más vídeos sobre el trabajo, la vida y todo lo demás. * * * **Transcripción** KELSEY ALPAIO: ¿Cuánto dinero gana? ¿Y cómo se sintió cuando le hice esa pregunta? Puede que se sienta incómodo, puede que dude en responder, o tal vez ni siquiera se salte el ritmo y responda de inmediato. Históricamente, al menos en el lugar de trabajo, el dinero era algo de lo que no se hablaba. Y los salarios, como esos números reales, fríos y duros, que normalmente los mantenía muy guardados. Pero los tiempos están cambiando. Presentamos la transparencia salarial. En Ascend, los profesionales y expertos con los que hemos hablado han hecho hincapié en este cambio de la norma. La gente habla de sus salarios. LINDSEY REDD: Creo que la gente no habla de cuánto gana lo suficiente. KIMBERLY BROWN: Le recomiendo preguntar, ¿podemos tener esta conversación sobre el salario? TIFFANY JANA: O sea, me encanta este nuevo movimiento en el que todo el mundo anuncia las ofertas de trabajo para todos los trabajos. KELSEY ALPAIO: Entonces, ¿qué ha llevado a este cambio? ¿Y cómo nos ayuda o perjudica compartir nuestros salarios en voz alta? Así que, para empezar, hago — DAVID BURKUS: Mucha gente empezó a juntar puntos sobre las verdaderas razones corporativas para mantener las cosas en secreto, y es que, si tiene disparidades salariales, no tiene que arreglarlas si nadie sabe que están ahí. KELSEY ALPAIO: Es David Burkus. Es psicólogo organizacional, exprofesor de negocios y ha escrito un montón de libros sobre el lugar de trabajo actual. También ha investigado mucho sobre la transparencia salarial y el impacto que puede tener tanto en los equipos como en las empresas. ¿Por qué es tan tabú hablar de su salario? DAVID BURKUS: Sí, ya sabe lo interesante, es tabú, pero solo en ciertas culturas. Descubrí que, a medida que todo este trabajo se empezó a difundir, ciertas culturas estaban como, no entiendo cuál es el problema. Es decir, hay países escandinavos en los que puede consultar las declaraciones de impuestos de cualquier otro ciudadano y, por lo tanto, saberlo. E incluso en los Estados Unidos, donde estoy, si trabaja para un sindicato, si trabaja para algún sector público, ya sea el gobierno local, hasta el gobierno federal o el ejército, todo el mundo lo sabe. KELSEY ALPAIO: En los últimos años, realmente ha parecido que la norma en torno a la transparencia salarial ha ido cambiando. ¿Por qué cree que cada vez es más común hablar de su salario en el trabajo? DAVID BURKUS: Entonces, creo que están sucediendo un par de cosas al mismo tiempo. Quiero decir, la primera es que podríamos señalar todo tipo de cambios generacionales, aumentos de la transparencia. A medida que las personas que han pasado toda su vida en las redes sociales —o al menos toda su vida adulta— entran en las organizaciones, están acostumbradas a compartirlo todo. Entonces, ¿por qué es tabú? Creo que la otra razón es que mucha gente empezó a juntar puntos sobre las verdaderas razones corporativas para mantener las cosas en secreto, y es que, si tiene disparidades salariales, no tiene que arreglarlas si nadie sabe que están ahí. Y así, hace unos cinco o seis años, la gente empezó a darse cuenta de que la transparencia podía ser una solución a la brecha salarial de género y otras brechas de discriminación racial y étnica. Y así, no solo se convirtió en una campaña por la transparencia como solución en sí misma, sino que se convirtió en una solución a un problema diferente y mayor. Y eso también lo ha acelerado mucho. KELSEY ALPAIO: Soy una de esas personas que crecieron compartiendo toda mi vida en Internet. O sea, vomite algunos de mis tuits antiguos aquí. ¿Es el de puré de manzana? Porque no me avergüenza eso. Todavía lo como en el desayuno, o sea, todos los días. Tiene mucho sentido que las personas que crecieron siendo muy transparentes en cuanto a sus vidas en Internet también quieran ser transparentes en lo que respecta al dinero. DAVID BURKUS: Sí, no sé si me acercaba a alguien en el metro y le decía: oye, ¿cuánto está bajando? KELSEY ALPAIO: Sí. O sea, ¿quién haría eso? Quién se acercaría a desconocidos en la calle y les preguntaría cuánto dinero ganan. HANNAH WILLIAMS: Soy Hannah Williams y dirijo la cuenta de TikTok Salary Transparent Street. Vamos a entrevistar a desconocidos en la calle y les preguntamos qué hacen y cuánto ganan. ASUNTO 1: Soy techador. HANNAH WILLIAMS: ¿Y cuánto gana? ASUNTO 2: Unos 70 000 dólares al año. HANNAH WILLIAMS: ¿Cuánto gana? SUJETO 3:78.000 DÓLARES. HANNAH WILLIAMS: ¿Y qué hacen todos? ASUNTO 4:15$ la hora. HANNAH WILLIAMS: ¿Cuánto gana? ASUNTO 5: Gano 87 000 dólares. KELSEY ALPAIO: Ella hace exactamente eso. Se inspiró en su propia experiencia con los cambios de trabajo y las negociaciones salariales, y realmente vio las ventajas de que la gente supiera números reales y concretos. HANNAH WILLIAMS: A veces, las horas del día son diferentes. Como hoy, nos damos cuenta de que no hable con la gente en su viaje matutino al trabajo. La verdad es que no quieren hablar. La gente que dice que sí, hace que todo valga la pena. Cuando comparten, se nota que los hace felices de compartir porque se van muy entusiasmados con ello. KELSEY ALPAIO: Hannah ha ido por todos los Estados Unidos para hablar con la gente sobre lo que hace. Pero, ¿de qué sirve hablar con desconocidos sobre sus salarios? ¿Es solo para divertirse, para entretener? ¿Va a ser controvertido? ¿O simplemente se va a hacer viral? HANNAH WILLIAMS: Quiero decir, hacer que las empresas rindan cuentas no es algo que hubiera pensado que diría. Pero en realidad es... me inspiró la gran renuncia. Es increíble que solo lleve trabajando tres años y que esos tres años hayan tenido un impacto increíble en términos de los derechos de los trabajadores y el movimiento por los derechos de los trabajadores. Mi ideología también se ha visto influenciada por ello, y me he dado cuenta de que una vez que todos los trabajadores estén de acuerdo en cuanto a lo que necesitamos, lo que nos merecemos y lo que vamos a pedir, ahí hay un impacto real, hay un poder real en el que se puede influir. Las empresas no quieren escucharlo realmente, pero una vez que se tiene un movimiento, una vez que hay mucha gente que lo pide, se pueden producir cambios. KELSEY ALPAIO: Parece que compartir el salario tiene algunas ventajas, incluso con desconocidos en la calle. Pero, ¿qué aspecto tiene realmente en el lugar de trabajo? DAVID BURKUS: Así que soy psicólogo organizacional. He estudiado equipos durante la mayor parte de mi carrera. Y ahí es donde realmente veo la principal ventaja de la transparencia. O sea, en primer lugar, miramos a nuestros compañeros de trabajo todo el tiempo e intentamos averiguar cuánto están ganando. Todos lo hacemos. Es una tendencia humana natural. El problema es que si no sabemos el número, hacemos todo tipo de suposiciones adicionales, como: oh, es un buen coche el que conducen o, oh, no sabía que podían tener ese tipo de reloj. Puede que haya sido un regalo. No lo sabe. Pero está utilizando todos estos pequeños, terribles puntos de datos para tratar de hacer una suposición sobre lo que se compensa a alguien. Y luego está todo un modelo motivacional llamado teoría de la equidad. KELSEY ALPAIO: Qué es la teoría de la renta variable. Básicamente se trata de la motivación y su relación con la percepción de imparcialidad. Entonces, ¿en quién trabajo más que en mi equipo? ¿Y cuánto más dinero ganan que yo? Si no tengo esos números concretos, voy a suponer lo peor. DAVID BURKUS: Si no lo sé, utilizo todo tipo de datos incorrectos para averiguar con qué se les compensa. Así que tengo la garantía de que me decepcionará mi propio salario, porque veo a los más holgazanes de mi equipo y pienso que puede que les paguen menos que a usted. No lo sabe. Así que vemos muchos beneficios a nivel de equipo, a nivel de cohesión y colaboración cuando las personas pueden verlo. KELSEY ALPAIO: Así que entiendo perfectamente cómo la transparencia salarial puede llevar a muchas cosas buenas. Pero si todavía es algo que le parece raro, si no es algo que quiera hacer, no pasa nada. Su salario es su información y puede hacer con él lo que quiera. Y viceversa, si le pregunta a alguien por su salario y se pone incómodo y no quiere hablar de ello, también está bien. DAVID BURKUS: En realidad, es una especie de último secreto de la cultura estadounidense. Estamos más dispuestos a hablar de nuestra vida romántica. Hay un conflicto interpersonal. Ahora la relación es extraña. Ahora, su amistad con ese compañero de trabajo es extraña a perpetuidad. Así que quiere averiguarlo. Por su parte, quiero decir, el mayor inconveniente, el hecho de que diga, como alguien que lo ha investigado y ha utilizado como profesor de RRHH en la escuela de negocios, que esté protegido por esta ley de este año, no significa que su organización lo sepa. KELSEY ALPAIO: A pesar de que es ilegal en los Estados Unidos prohibir que la gente hable de su salario en el trabajo, es posible que algunas empresas sigan teniendo normas en vigor que prohíben este tipo de conversaciones. No son leyes, pero aun así pueden tener consecuencias. DAVID BURKUS: No soy abogado, así que no voy a dar consejos individuales, pero la mayoría de esas conversaciones clasificadas como conversaciones sobre las condiciones laborales, están protegidas por la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935. Así que es posible que aún así lo tomen represalias por hacer todas esas preguntas. Tiene una defensa legal. Y hay varios casos, incluso en la historia reciente, en los que personas que comienzan a luchar por la transparencia, son objeto de represalias y, luego, ganan en el arbitraje con la Junta Nacional de Relaciones Laborales y otros. Pero la pregunta es, ¿quiere esa batalla? KELSEY ALPAIO: Pero no todo es secreto en lo que respecta a los salarios en las empresas. Algunas organizaciones, los fanáticos, han tomado medidas para ser más transparentes y algunos estados incluso han creado leyes que obligan a las empresas a incluir los rangos salariales en las descripciones de los puestos. Me pregunto cómo sería saber exactamente lo que ganan mis compañeros de trabajo. O sea, no solo el rango salarial, o las bandas, o lo que sea, el número exacto. ¿Cómo me haría sentir eso? ¿Lo cocinaría por encima? ¿Me obsesionaría con eso? ¿Causaría un caos absoluto? DAVID BURKUS: La mayoría de las veces, escuchábamos que para las organizaciones que lo hacían en la transición, era importante durante unas dos semanas, y luego todo el mundo decía: oh, sí, lo sé. Es lo que sea. KELSEY ALPAIO: ¿Me está diciendo que no me quedaría pegado al ordenador mirando fijamente el salario de mis compañeros de trabajo? ¿Está seguro de eso? CAROLYN KOPPRASCH: Si se pregunta si tenemos una pestaña abierta con todos los salarios de todos nuestros compañeros de equipo y la comprobamos constantemente, la respuesta es un no rotundo. KELSEY ALPAIO: Es Carolyn Kopprasch. Trabaja en una empresa llamada Buffer, una plataforma de gestión de redes sociales que se hizo famosa por practicar la «transparencia radical» al publicar los salarios públicamente en su sitio web. CAROLYN KOPPRASCH: Hace años que la gente se me acerca en las conferencias y me dice: Sé su salario. Y la primera vez que eso pasó, como que saltó un poco. Pero es parte de la diversión, sinceramente. La equidad tiene muchos beneficios. Es decir, nuestra brecha salarial de género, por ejemplo, disminuyó significativamente con el tiempo. Creemos que la transparencia salarial y mantener estas conversaciones constantemente es una de las razones. KELSEY ALPAIO: No está bromeando. Según el análisis anual de la empresa para 2022, el salario medio de las mujeres en Buffer es de 136 850 dólares y el salario medio de los hombres es de 137 418 dólares, lo que hace que su brecha salarial sin ajustar sea solo del 0,41%. Compárelo con la media nacional de los EE. UU., que es del 17%. Así que ahora, en cierto modo, conocemos las ventajas de la transparencia salarial y también algunas de las molestias que puede conllevar. Pero, ¿qué aspecto tiene realmente la transparencia salarial en la práctica? La primera y más obvia forma en que entra en juego es investigando sobre su industria. DAVID BURKUS: Presumiblemente, la única razón por la que lo haría es si está intentando averiguar cuál es el precio de mercado de este trabajo en esta ciudad, etcétera. Y ahí, podría hacer esa pregunta en lugar de lo que le paguen: «Ey, estoy intentando averiguar cuánto le pagarían a alguien con esta cantidad de experiencia, en esta ciudad, haciendo este trabajo. ¿Tiene alguna idea al respecto?» La mayoría de las veces, van a volver y se van, bueno, llevo 10 años trabajando en esta industria y gano alrededor de esta cantidad. Y luego ya sabe. Por lo general, recibe la oferta, recibe una carta de oferta, tiene un número. Y yo entrenaría a muchos de ellos, en el... más o menos antes de que acepte las negociaciones, por ejemplo, ¿es lo más alto de la gama para este puesto? Porque ya le han hecho la oferta. Así que en realidad solo hay tres resultados posibles. KELSEY ALPAIO: Son, primero, es lo más alto de la gama, es decir, genial, no lo están socavando. En segundo lugar, no es lo más alto de la gama, lo que significa que tal vez haya espacio para negociar. O tres, no es lo más alto de la gama, pero le dan una razón y ahora ya sabe. DAVID BURKUS: Necesita saber si están abiertos o no a la idea de compartir los salarios. Así que yo empezaría por ahí. Yo les hablaría no de lo que les pagan, sino de lo abiertos que están a esta idea. «Ey, me pregunto cómo funciona realmente la compensación aquí y si nos funciona a nosotros. Si tuviera que liderar la búsqueda de datos mejores, ¿querría formar parte de eso?» Se prepara para las evaluaciones de desempeño, se prepara para las conversaciones sobre la remuneración por méritos o se prepara para pedir un aumento. Una de las preguntas que podría hacerle, tal vez no a su jefe sino a alguien de Recursos Humanos, etcétera, es: «Ey, mientras me preparo para esta evaluación de desempeño y hablamos de mi futuro, posible trayectoria profesional, etcétera, me gustaría obtener un poco más de información, no solo sobre cuáles son estos trabajos, sino también sobre sus rangos salariales, para que pueda saber de antemano». Y tal vez lo ayuden, quizás no. Pero usted aprende algo muy importante. Si lo ayudan, ya sabe el número. Si no lo hacen, ya sabe, tal vez no quiera un ascenso en esta organización. Tal vez quiera tener éxito en otro lugar. KELSEY ALPAIO: La moraleja de la historia es que ser transparente en cuanto a su salario de manera estratégica puede tener muchos beneficios que, en última instancia, empujan a las organizaciones a ser más equitativas. Pues hagámoslo. Este es el más grande. ¿Cuánto dinero gana? DAVID BURKUS: Mi contador me dice que podré sacar entre 275 000 y 300 000 dólares de lo que gane la empresa para pagarme. KELSEY ALPAIO: Gracias por compartirlo. DAVID BURKUS: Oh, no. Es un placer. KELSEY ALPAIO: Acabo de infringir todas sus reglas y estaba como: DAVID BURKUS: Sí, está bien. KELSEY ALPAIO: — sin rodeos. DAVID BURKUS: No es la primera vez que me hacen esa pregunta. CAROLYN KOPPRASCH: Yo gano 231 000 dólares. Me siento muy incómodo haciendo eso. ¿Debería hacerlo por segunda vez por si acaso? KELSEY ALPAIO: ¿Cuánto dinero gana? TIFFANY JANA: Ahora mismo, gano 0 dólares. Cuando era analista de datos, antes de dejar este trabajo, ganaba 150 000 dólares al año. KELSEY ALPAIO: Está bien, Andy. Ahora vaya. ANDY: Gano 80 000 dólares al año. Ahora vaya. Ahora vaya. KELSEY ALPAIO: Gano 77 000 dólares al año. No parece que sea tan importante. Parece un número. Y espero que ayude a alguien a pedir lo que se merece.
