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¿Qué puede hacer para asegurarse de que su primera (o siguiente) evaluación de desempeño es positiva? Debería centrarse en su trabajo y dejar que su talento e inteligencia ganados con tanto esfuerzo brillen, ¿verdad? Incorrecto.

• Los factores que realmente tienen el mayor impacto en sus evaluaciones de desempeño son el valor subjetivo que su gerente da a sus tareas y logros, su relación con su jefe y la percepción que tiene su gerente de su compromiso con el equipo y la organización.
• Destaque sus logros recordándole a su jefe sus logros y cómo han aportado valor a la organización. Y no ponga demasiado énfasis en sus relaciones personales.
• Póngase del lado bueno de su jefe intentando encontrar similitudes con ellos y luego enfatice esas similitudes. En las reuniones, en lugar de simplemente ponerse de acuerdo con ellos, aproveche sus ideas para que queden bien.
• Demuestre su compromiso con su equipo y su organización dando un giro positivo a cualquier recomendación o cambio que sugiera. Asistir a las funciones sociales con sus compañeros de trabajo también puede ayudar a demostrar que está contento y comprometido con su equipo.

••• ¿Por qué las reseñas de rendimiento son tan intimidantes? Si bien todos sabemos que son importantes para nuestra carrera (nos ayudan a ver si cumplimos nuestras metas, en qué habilidades necesitamos trabajar o en qué nos destacamos), el proceso provoca bastante ansiedad. «¿Me darán un ascenso?» «¿He pasado la parte de la bonificación este año?» «¿Me van a mostrar la puerta?» Son estas incógnitas las que hacen que estas conversaciones sean aterradoras, especialmente si es nuevo en la fuerza laboral y nunca se ha sometido a una evaluación (o si su primera o dos primeras reseñas no salieron según lo planeado). Entonces, ¿qué debe hacer para triunfar en su primera (o siguiente) evaluación de desempeño? Debería centrarse en su trabajo y dejar que su talento e inteligencia ganados con tanto esfuerzo brillen, ¿verdad? Incorrecto. Este es el problema con esa respuesta: descuida décadas de investigación. La verdad es que las reseñas de desempeño no siempre son justas. Piense en cuando lo contrataron para su puesto actual. Tal vez le hayan dicho que su empresa valora cosas como el ingenio, la iniciativa o el espíritu empresarial. Son rasgos geniales de tener y llevar al lugar de trabajo, pero ninguna de esas cosas se puede medir objetivamente. Peor aún, su evaluación de desempeño la realizará un humano que, como todos nosotros, tendrá[inconsciente](https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1207/s15327957pspr0803_1?casa_token=wF8B-jw4J60AAAAA:TuXicxPGNAdnrfdyna9xEYdZEh8vmLynGc6FPyze8n-EPtBBHNvwEPzqSkpuCi9ZbpOT8gx_StX9aw), o quizás incluso [consciente](https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/078559818), sesgos a la hora de evaluar a los demás. Bien, volvamos a hacer la pregunta: ¿Qué puede hacer para asegurarse de que su próxima evaluación de desempeño sea positiva? La investigación que analizamos a continuación sugiere que los factores que realmente tienen más impacto en su evaluación del desempeño son el valor subjetivo que su gerente da a sus tareas y logros, su relación con su jefe y la percepción que tiene su gerente de su compromiso con el equipo y la organización. Es importante que comprenda que estos elementos de su desempeño tardarán en desarrollarse y tendrá que mantenerlos con regularidad si quiere que se le siga evaluando de manera positiva. Estas son algunas estrategias que puede probar para mejorar su desempeño en estas áreas y, en última instancia, mejorar el resultado de su próxima evaluación. ## Destaque sus logros. Mucha gente asume que sus jefes sabrán y recordarán todo lo que han hecho. Pero es poco probable que este sea el caso:[Hallazgos de investigación](https://psycnet.apa.org/buy/2000-13328-002) que la gente sobreestima el grado en que otros notan y recuerdan sus logros.[Jefes](http://www.personal.psu.edu/users/n/x/nxy906/COMPS/Other%20articles/Priming%20power.pdf) es probable que se les dé especialmente mal recordar los logros de sus empleados, ya que puede que tengan varios empleados, así como sus propios objetivos en los que centrarse. Por lo tanto, para obtener una evaluación positiva, es importante que les ayude a darse cuenta y recordar las numerosas tareas importantes que ha realizado. **Resalte su valor para la organización.** A menudo, es difícil medir el valor de las tareas individuales que completa. Así que, la forma en que explique su trabajo afectará al valor que su jefe le dé. Además,[jefes](https://www.researchgate.net/profile/Jennifer_Overbeck/publication/228500587_The_Powerful_Want_To_the_Powerless_Have_To_Perceived_Constraint_Moderates_Causal_Attributions/links/5b1bd42645851587f29e328d/The-Powerful-Want-To-the-Powerless-Have-To-Perceived-Constraint-Moderates-Causal-Attributions.pdf) tienden a recordar las tendencias generales de los demás más que las específicas. Enmarcando su trabajo de manera coherente de manera que se conecte con el de su equipo u organización[resultados](https://psycnet.apa.org/record/2010-09357-012) , ayudará a su jefe a verlo como alguien que añade valor constantemente. Por ejemplo, en sus reuniones individuales o durante la evaluación, puede destacar sus logros siguiendo esta fórmula: «Para avanzar en el objetivo X o en la prioridad Y de la organización, hice Z». He aquí un ejemplo de algo que podría decir: «Sé que una de las principales prioridades de nuestro equipo este trimestre fue aumentar nuestro seguimiento en las redes sociales en un 20%. El nuevo plan de redes sociales que desarrollé es algo de lo que estoy muy orgulloso porque nos ha ayudado a lograr ese objetivo». **Haga hincapié en los logros, no en sus relaciones.** Las investigaciones indican que la gente tiende a pensar que sus[demasiado amable](https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/0002716211418444) los compañeros de trabajo no logran tanto como sus otros colegas. Además de eso,[nuestra investigación](https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/1059601121997225) muestra que los empleados demasiado amables pueden agotarse porque asumen responsabilidades adicionales sin recibir crédito. Eso no significa que no deba ser amable con sus compañeros de trabajo; significa que no debe hacer hincapié en su amabilidad al explicar lo que aporta a la empresa. Por ejemplo, en lugar de decir algo como: «Me llevo bien con todo el mundo, eso es lo que me convierte en un gran miembro de este equipo», puede decir: «Me encanta trabajar con este equipo porque podemos terminar los proyectos de forma muy eficaz. El rediseño del sitio web solo nos llevó dos meses en lugar de tres». Construir relaciones es importante, pero es crucial que no haga hincapié en esas relaciones como logros. En cambio, céntrese en conectar sus acciones con el cumplimiento de los objetivos de su equipo y de la empresa. ## Conéctese con su jefe y apóyelo de una manera real. Los humanos están programados evolutivamente para formar grupos, y tendemos a acudir en masa a aquellos con los que nos conectamos o encontramos puntos en común de inmediato. Esto a menudo puede llevar a las personas a[categorizar](https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/amr.1989.4278999) las personas que los rodean como miembros de «su» grupo o miembros del «otro» grupo. Y las personas tienden a evaluar a los miembros de su grupo como[mejor](https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/AMR.2000.2791606) que los de fuera. Esto no siempre es bueno: la formación de «grupos internos» en las organizaciones puede generar disrupción en la dinámica de los equipos y hacer que quienes están «fuera» del grupo no se sientan bienvenidos. Pero hay maneras de seguir del lado bueno de su jefe sin poner en peligro la dinámica del equipo. **Haga hincapié en sus similitudes.** Los que tienen intereses similares a los de su jefe, como pasatiempos, programas o actividades de ocio favoritas, son más propensos a ser percibidos en un[luz positiva](https://psycnet.apa.org/doiLanding?doi=10.1037%2F0021-9010.78.4.662) por su jefe. Para conectar mejor con su jefe, trate de encontrar cosas que tengan en común y haga hincapié en esas similitudes. Si no sabe en qué se parece, identifique los intereses de sus jefes preguntándoles por algo que hayan elegido exhibir en su oficina, qué han hecho durante el fin de semana o si han visto un buen espectáculo recientemente. Entonces, cuando haya encontrado un interés similar o al menos algo que le pueda interesar, manténgase al día y menciónelo en una charla trivial. Si lo hace, es probable que su jefe lo vea de manera positiva, lo que puede llevar a[mejor](https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/AMR.1997.9707154068) evaluaciones de desempeño. **Ayude a su jefe a quedar bien en las reuniones.** Hay una diferencia importante entre que lo vean como un miembro valioso del equipo de su jefe y que lo vean como un «beso». Los besos le dicen a su jefe que se ven bien. Valiosos miembros del equipo[hacer](https://www.jstor.org/stable/2392185?seq=1#metadata_info_tab_contents) su jefe se ve bien. Esta distinción también es válida en las reuniones. Miembros del equipo que[construir sobre](https://pubsonline.informs.org/doi/abs/10.1287/orsc.1080.0405) los argumentos de su jefe en las reuniones, en lugar de limitarse a mostrar su acuerdo, ayudan más a su jefe a quedar bien. Posteriormente, se evalúan mejor. Por ejemplo, si su jefe está intentando vender la idea de «XYZ», podría basarse en su idea diciendo: «He leído un artículo que sugiere que la demanda de «XYZ» crecerá un 10% el año que viene», en lugar de decir simplemente: «Creo que también deberíamos hacer XYZ». Por el contrario, los desacuerdos con su jefe no deberían emitirse durante las reuniones. Estar en desacuerdo con su entrenador ante el público es una forma rápida de que lo vean como desleal, y los jefes tienden a encontrar formas de mostrar a los miembros desleales la[puerta](https://pubsonline.informs.org/doi/abs/10.1287/orsc.1110.0732). En su lugar, discuta cualquier desacuerdo en charlas individuales, ya sea en persona o mediante una videollamada. ## Demuestre su compromiso con el equipo y la organización. ** ** Las evaluaciones no tienen que ver solo con lo que ya ha logrado, sino también con la forma en que los demás piensan que se desempeñará en el futuro.[Investigación](https://books.google.com/books?hl=en&lr=&id=4m5QDwAAQBAJ&oi=fnd&pg=PP1&dq=The+Social+Psychology+of+Groups&ots=rRQKTYdRDN&sig=SQI35oSxiZeBJNr2kjklk34U8A8#v=onepage&q=The%20Social%20Psychology%20of%20Groups&f=false) muestra que una forma de mejorar la percepción de su valor actual y futuro es ayudar a los demás a ver y creer que está comprometido con su equipo y su organización. **Dale un giro positivo a las recomendaciones.** Estamos dispuestos a apostar a que su empresa le ha dicho que quiere que utilice sus nuevas ideas para hacer cambios en la organización. Sin embargo, la gran mayoría de las personas[resentido](https://www.jstor.org/stable/pdf/23317617.pdf?casa_token=bqjA2_D13U0AAAAA:A75js-sX-t9vRUxs0g4Z5NegOlPkG-qvWI8Cfra_aN4VGGa0ivZa3uo61y6NSgKPW9NWpvUOYTfgZh0V8NnOQ3dMtQOs_YsoItjKkfPI3LRO-LDqjn_J) es cuando alguien más propone un cambio, porque implica que estaba haciendo algo mal. Esto crea un acertijo: es probable que su jefe quiera que proponga cambios al mismo tiempo, pero puede que no le guste que lo haga. Nuestra investigación ha encontrado dos formas de superar este desafío con éxito: - Haga hincapié en las posibles ganancias en lugar de en las posibles pérdidas cuando hable de una idea que tenga. Esto se llama[encuadre de oportunidades](https://journals.sagepub.com/doi/pdf/10.1177/1046496419853019?casa_token=AIB5R5JMJokAAAAA:mEKlCPBS7od1-m3aN51-6iHl23PmatZCAbq3Bq1szW0kG0eFFGDsMjcyRMkfknvzNo3BmJAIOZWekQ). Por ejemplo, podría decir algo como: «[La idea x] es una oportunidad para que nos desempeñemos aún mejor el trimestre que viene», en lugar de: «[La idea x] puede impedir que nos vaya peor el trimestre que viene». - Haga hincapié en que su idea es simplemente mejorar lo que ya se está haciendo. Esto se conoce como usar[voz promocional](https://journals.sagepub.com/doi/pdf/10.1177/1368430220930410?casa_token=jFg6SkkLqhwAAAAA:QqotZXFX_wvI5YMtqTfU7NL6O3_VLdoUqED5_km8VjcFnd4ciaX6BcItEak1hduPwRf0Rnjkq_LxbQ). Un ejemplo de ello sería: «[El proceso Y] podría mejorarse aún más haciendo [idea x]», en lugar de «[El proceso Y] se puede arreglar haciendo [idea x]». Ambas tácticas funcionan por la misma razón: implican que se basa en el gran trabajo de los demás en lugar de corregir sus errores. Y a las personas les gustan y evalúan positivamente las personas que hacen que se vean y se sientan bien, destacando su trabajo de una manera positiva. Además, al hacer hincapié en que se basa en el buen trabajo que está realizando su equipo u organización, también demuestra su[compromiso](https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/19416520.2011.574506) a trabajar con ellos y con la organización en los próximos años. Si, por otro lado, insinúa constantemente que su organización necesita cambiar, puede que dé la impresión de que no le gusta trabajar allí (aunque no sea cierto). **Asista a las funciones sociales con una sonrisa en la cara.** ¿Cómo demuestra a sus amigos que está comprometido con ellos? Está ahí para ellos. Responde a sus textos y mensajes cuando lo necesitan, incluso cuando no está de humor. Del mismo modo, ¿cómo le demuestra a su jefe que está comprometido con su trabajo y con la empresa en su conjunto? Va a las funciones sociales de la empresa con un [sonreír](https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/19416520.2011.574506) en su cara, quiera asistir o no. Cuando otras personas lo vean con frecuencia en las funciones sociales (incluso alguna hora feliz ocasional de Zoom con sus compañeros de trabajo), les demostrará que está encantado de formar parte de su equipo y organización. Y solemos suponer que quienes están contentos de estar en las funciones de trabajo también están más comprometidos con una organización o un equipo a largo plazo. Lo ideal sería que pensara que a uno le gustaría pasar tiempo con sus compañeros de trabajo y conocerlos. Pero no siempre es así. Puede que no se lleve bien con todos sus colegas o puede que simplemente no tenga ganas de socializar cuando se acerca una reunión. Si no le entusiasma asistir a una función social laboral, pero aun así quiere demostrar su compromiso, intente hacer algo para[mejorar su estado de ánimo](https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1111/1467-8721.00152?casa_token=tIqUaMosgmEAAAAA:ecOKeModKnDt9vCLHHPwMSz2GBSBzLpYCp88MhTIOUPrr5khxUHe_kncmqcgOXNx4WBf5ikY0tRnyg) justo antes de asistir a un evento. Escuchando[música optimista](https://www.health.harvard.edu/staying-healthy/music-and-health) o ver algo divertido o edificante puede ayudarlo a proyectar alegría. Si su estado de ánimo se disipa en el evento, intente pensar en otra cosa que lo haga feliz y sonría al respecto.[Sonriendo](/2013/07/connect-then-lead) puede crear un círculo virtuoso porque mejora aún más su estado de ánimo y los demás percibirán que está encantado de pasar tiempo con ellos. Los vínculos sociales que cree al asistir a funciones sociales con una sonrisa en la cara contribuirán en gran medida a que se le vea comprometido con la organización y, en consecuencia, ayudarán a que lo evalúen de manera más positiva. Todos estos consejos tienen una cosa en común: hacen hincapié en hacer que la naturaleza intrínsecamente subjetiva de las evaluaciones del desempeño redunde en su beneficio. Pero ninguno de estos consejos se centra en el día de la evaluación; se trata del período previo a la evaluación de su desempeño y de su capacidad para gestionar la percepción que su jefe tiene de usted. Si aplica estas estrategias con regularidad, se convertirán en algo natural para usted, lo que le ayudará a triunfar en sus evaluaciones de desempeño en los próximos años.