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Tanto si entra en el mercado por primera vez como si cambia de puesto para encontrar un entorno de trabajo más adecuado, debería tener en cuenta cómo será en su nuevo equipo antes de dar el salto. Esto comienza con la comprensión de la cultura de la organización.

• La cultura se refleja en la forma en que las personas se comunican, interactúan y, en general, trabajan entre sí en la organización. Es lo que diferencia a una organización de otra y puede impulsar o disminuir factores como la inclusión, la flexibilidad, la confianza y la innovación.
• Su entrevista es un buen lugar para hacer preguntas y descubrir la cultura empresarial. Pero primero tiene que determinar lo que busca. Hágase algunas preguntas de reflexión, como dónde prospera o cuáles son sus necesidades de aprendizaje y desarrollo, etc.
• Durante la entrevista, obtenga una imagen más completa y honesta de la cultura haciendo preguntas específicas sobre cómo ha evolucionado su equipo como resultado de la pandemia, cómo han mantenido las conexiones durante el trabajo híbrido o cómo abordan los fracasos.

••• ¿Está pensando en un nuevo trabajo? Tanto si entra en el mercado por primera vez como si cambia de puesto para encontrar un entorno de trabajo más adecuado, debería tener en cuenta cómo será en su nuevo equipo antes de dar el salto, y eso empieza por entender su cultura. En el trabajo»,[cultura](/2021/02/company-culture-is-everyones-responsibility)» es una palabra que se utiliza para describir el comportamiento de las personas en una organización y las actitudes y creencias que reflejan esos comportamientos. Es la forma en que las personas se comunican, interactúan y, en general, trabajan entre sí. Los líderes informan y crean cultura a través de los valores, rituales y reglas que ponen en práctica. Es lo que diferencia a una organización de otra y puede impulsar o disminuir factores como la inclusión, la flexibilidad, la confianza y la innovación. Y lo que es más importante, encontrar la cultura adecuada en la que trabajar puede aumentar[el nivel de propósito que encuentra en su trabajo y que afecta positivamente a su bienestar](/2019/07/to-be-happier-at-work-invest-more-in-your-relationships). Entonces, ¿cómo encuentra una cultura empresarial que se adapte a sus necesidades? ## **En primer lugar, tendrá que determinar cuáles son sus necesidades.** Pasará la mayor parte de los días de la semana en su trabajo, así que piense en el tipo de entorno en el que prosperará y será feliz, así como en el tipo de personas con las que más disfrutará interactuar. ** ** Utilice estas preguntas como guía para su reflexión: 1. ¿Prospera en un entorno de trabajo colaborativo o competitivo? 2. ¿Prefiere una jornada laboral estructurada o flexibilidad a la hora de fijar su horario? 3. ¿Quiere más independencia o un enfoque de liderazgo práctico? 4. ¿Le gusta hablar de ideas con sus compañeros o trabajar de forma individual? 5. ¿Le gusta trabajar en una variedad de proyectos simultáneamente o centrarse en un área específica? 6. ¿Quiere trabajar de forma remota o quiere estar en la oficina? 7. ¿Qué tipo de oportunidades de aprendizaje y desarrollo profesional busca? 8. ¿Será capaz esta organización de ayudarlo con sus objetivos de aprendizaje? 9. ¿Qué importancia tiene para usted equilibrar el trabajo y la vida? ** ** Tenga en cuenta sus respuestas a estas preguntas durante el proceso de entrevista para su nuevo trabajo. Tenga en cuenta que si pregunta directamente a un reclutador sobre la cultura, probablemente reciba un resumen de la declaración de objetivos en el sitio web de la empresa. Para tener una visión más completa y honesta, tendrá que ser intencional y estratégico con sus preguntas. Estas son seis preguntas que puede hacerle a su reclutador para descubrir la cultura de una nueva organización. ## 1) ¿Cómo ha cambiado o evolucionado su equipo como consecuencia de la pandemia? Este último año nos ha cambiado como personas y ha enseñado mucho a las organizaciones sobre lo que los empleados quieren y necesitan para prosperar. UN[estudio reciente](https://www.pwc.com/us/en/services/consulting/workforce-of-the-future/library/workforce-pulse-survey.html) de PWC demostró que las personas están menos dispuestas a comprometer la forma y el lugar en que trabajan, así como lo que hacen con su tiempo. Estos cambios están enseñando a las empresas que necesitan crear más flexibilidad y oportunidades de crecimiento para sus equipos y ofrecer a sus empleados un trabajo más significativo. Si su director de contratación no es capaz de explicar al menos algo de lo que ha aprendido de la pandemia, entonces no ha dedicado suficiente tiempo a reflexionar sobre la experiencia. Un líder vulnerable (también conocido como fuerte) podrá compartir con usted lo que ha sido difícil durante el último año y cómo ha crecido a partir de ello. Mi equipo, por ejemplo, ideó y probó diferentes métodos y frecuencias para comunicarse y colaborar entre sí y con nuestros clientes. Admito que solía ser uno de los líderes que pensaba que nuestro trabajo no podía hacerse con la misma eficacia desde casa, pero ahora estamos redefiniendo nuestra profesión. ### _Busque una respuesta que suene así:_ «Antes valorábamos mucho el «facetime» en nuestras oficinas. Pensamos que lo necesitábamos para hacer nuestro trabajo de forma eficaz. Hemos aprendido que podemos hacer este trabajo de forma totalmente remota o en un entorno híbrido, y potencialmente incluso mejor, lo que nos ha hecho pensar de forma diferente acerca de nuestras expectativas para el futuro. Los diferentes empleados tienen preferencias diferentes y hacemos todo lo que podemos para satisfacer sus necesidades». ## 2) ¿Cómo ha mantenido las conexiones del equipo durante el trabajo remoto o híbrido? Con los tiempos cambiantes, no podemos seguir funcionando como antes ni imitar virtualmente las interacciones en persona. Trabajar de forma remota y especialmente[generar confianza de forma remota](/2021/03/new-to-the-team-heres-how-to-build-trust-remotely), exige que las empresas creen más espacios en los que sus equipos puedan conectarse y crear una comunidad. Su director de contratación debería poder compartir ejemplos concretos de las medidas que ha tomado para mantener a sus empleados conectados, no solo con los miembros directos de su equipo, sino también con las partes interesadas importantes de la organización. Si el entrevistador cita las Happy Hours de Zoom como objetivo de sus esfuerzos, es una señal de alerta. Especialmente si va a trabajar en un entorno de trabajo híbrido, los líderes tendrán que hacer algo más que programar una reunión breve para apoyarlo profesional y personalmente. Mi equipo ha experimentado con varias estrategias diferentes, como introducir reuniones de salto de nivel para conectar a los empleados de todos los niveles con la alta dirección, organizar una búsqueda del tesoro en línea con premios y desarrollar un horario rotativo para que los miembros del equipo envíen actualizaciones por correo electrónico con reflexiones personales y profesionales. ### _Busque una respuesta que suene así:_ «Mantener a nuestros equipos conectados fue una de nuestras principales prioridades durante la pandemia. En las reuniones de todo el personal compartimos historias sobre cómo nuestro trabajo ha afectado positivamente a las personas para recordarnos que lo que hacemos tiene sentido, y hemos hecho un esfuerzo adicional para reconocer a nuestros empleados por sus esfuerzos colectivos. Las llamadas de bienestar también son importantes para mí como gerente. Me gusta ponerme en contacto con mi equipo con regularidad, aunque solo sea para ofrecer apoyo sin una agenda de trabajo». ## 3) ¿Cómo reconoce a los miembros del equipo por su trabajo? Querrá entender cómo la organización reconoce y recompensa a los miembros del equipo, incluso en un entorno en el que puede que se hayan producido recortes presupuestarios y bloqueos de contrataciones. El reconocimiento desempeña un papel importante en la opinión de los empleados con respecto a su trabajo.[En un estudio](/2013/11/be-grateful-more-often), los investigadores descubrieron que los ejecutivos de recaudación de fondos que recibieron el agradecimiento personal de su gerente por sus esfuerzos y contribuciones aumentaron sus estadísticas de alcance en un 50%. El reconocimiento y la gratitud refuerzan los sentimientos de confianza en sí mismo y motivación, lo que afectará directamente a lo que opina de su trabajo y de sí mismo al final del día. Lo ideal sería que su director de contratación respondiera a esta pregunta hablando de su inversión en el desarrollo profesional y de cómo da las gracias en grandes y pequeñas formas a los miembros individuales de sus equipos. Por ejemplo, en mi equipo, creé un documento que todos los empleados que dirijo rellenan poco después de la incorporación. Indican sus formas preferidas de ser reconocidos (pública o privadamente), qué los motiva e incluso cuáles son sus aperitivos favoritos, para que podamos entender los estilos de trabajo de nuestros empleados individuales y personalizar la forma en que los apoyamos. ### _Busque una respuesta que suene así:_ «Para reconocer a nuestros empleados, hemos invitado a los miembros del equipo a compartir sus experiencias en mesas redondas de aprendizaje para que podamos celebrar sus conocimientos y hacer que los demás aprendan unos de otros. También saludamos semanalmente a los miembros del equipo en nuestro canal de Slack para que ninguna contribución pase desapercibida. En este caso es muy importante dar crédito a lo que se merece». ## 4) ¿Cómo aborda su organización los fracasos? El fracaso es cuestión de cuándo, no de si. ¿La organización a la que solicita habla cuando las cosas no van bien? ¿Cómo promueven compartir sus fracasos y el aprendizaje que se desprende de ellos? Si no hay margen para ningún error en su empresa, considere si se sentirá seguro de compartir nuevas ideas o innovar en su puesto. Si escucha: «Tenemos una 'política de tolerancia cero', ya que nuestros procesos están muy bien definidos. La gente apenas comete errores», esa es su señal de alerta. Hace poco, mi equipo hizo un ejercicio de parar, empezar o continuar en grupo en el que invitamos a todos los directivos a que nos ofrecieran su punto de vista sobre lo que tenemos que detener, empezar o seguir haciendo para prepararnos para el crecimiento empresarial previsto para el año que viene. En la sección Parar, recibimos comentarios de que una de nuestras nuevas iniciativas no había sentado bien a muchos empleados, por lo que vamos a revisar estos planes para que sean más eficaces. ### _Busque una respuesta que suene así:_ «Nos esforzamos por compartir los fracasos en las reuniones de equipo y lo que hemos aprendido de ellos, incluido lo que hemos hecho de manera diferente como resultado. Esto también ayuda a los demás a aprender, al evitar que cometan un error similar y a entender cómo cambiamos la forma en que hacemos las cosas. No denunciamos a la gente. Solo tratamos de crear un entorno seguro en el que las personas se sientan cómodas compartiendo sus éxitos y lo que han aprendido de los proyectos que no han tenido éxito». ## 5) ¿Su equipo se siente cómodo manteniendo conversaciones difíciles, por ejemplo, sobre cuestiones sociales, raciales o de género? Esta pregunta es lo suficientemente amplia como para no poner a alguien en aprietos y en un nicho lo suficientemente bueno como para entender si hay seguridad psicológica en su equipo. Quiere entender si será capaz de aportar su yo honesto y auténtico al trabajo. El director de contratación puede hablar de lo que es ser cuidador y empleado a la vez en una pandemia. Puede que hablen del impacto que movimientos como Black Lives Matter y #MeToo han tenido en el mundo empresarial. O puede que hablen del incierto estado político del país. Si el entrevistador parece perplejo ante esta pregunta, puede que sea una señal de que no se fomenta el diálogo abierto en su oficina. Este año me ha esforzado como líder, como entrenador de un equipo de 40 personas. Los buenos líderes alzan la voz, incluso cuando no tienen todas las respuestas, e invito y espero que los miembros del equipo también lideren desde donde están. ### _Busque una respuesta que suene así:_ «Creo que la pregunta podría ser: '¿Qué conversación difícil tuvimos? _no_ ¿tiene este año? ' Hemos pasado por muchas cosas juntos como equipo, al igual que el mundo, y creemos que es importante reconocer que lo que ocurre fuera del trabajo también nos afecta en el trabajo». ## 6) ¿Cómo ha incorporado su equipo la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia a sus valores y acciones? La diversidad no solo debe existir como concepto en una declaración de valores. Busque cómo se representa en la parte superior e inferior de la cadena de empleados. ¿Qué tipo de planes están en marcha? Escuche lo que están haciendo los líderes de todos los niveles para obtener más información sobre estos conceptos y cómo abordan el entrenamiento de sus miembros del personal. Lo ideal es que la empresa tenga respuestas concretas a cualquier cambio o esfuerzo que haya realizado y que los líderes puedan demostrar que se trata de un proceso continuo. ### _Busque una respuesta que suene así:_ «Hemos estado revisando la demografía de nuestra organización y nos queda trabajo por hacer para reflejar la demografía de los clientes (o la comunidad) a los que prestamos servicios. Hemos recibido formación sobre prejuicios inconscientes para todos los líderes y este otoño tenemos más formación para todo el personal a fin de facilitar la discusión de estos temas con nuestros clientes y entre nosotros». Estas preguntas son adecuadas para cualquier proceso de entrevista, aunque son especialmente relevantes después de los tiempos difíciles por los que ha pasado el mundo. Cuando haga preguntas para entender la cultura del equipo, escuche lo que se dice y lo que no se dice. Recuerde que está entrevistando a la organización tanto como ellos lo entrevistan a usted. Cuanto más comprenda el liderazgo y la cultura antes de empezar, mejor posicionado estará para tomar una decisión inteligente sobre el tipo de empresa adecuada para usted.