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Los comentarios, tanto buenos como malos, son fundamentales para que los empleados aprendan a aprovechar sus puntos fuertes, mejorar sus habilidades y ascender en las filas de sus organizaciones. Las investigaciones muestran que las mujeres tienen un 20% menos de probabilidades de recibir comentarios útiles que puedan contribuir a su desempeño y crecimiento en el trabajo. Para recibir los comentarios que necesita para crecer, tenga en cuenta algunas cosas.

• Tiempo: No le pida comentarios a su jefe al azar, como cuando se encuentra con ellos en el pasillo. Los comentarios deben ser una conversación continua y bidireccional que se lleve a cabo en un entorno reflexivo y que se lleve a cabo con más frecuencia que las revisiones anuales del desempeño. Utilice las reuniones individuales y los puntos de inflexión en su trabajo para obtener los comentarios que necesita.
• Fuentes: Su gerente no es la única persona con la que trabaja. Tenga en cuenta quién más en la organización puede proporcionarle información útil sobre su desempeño, por ejemplo, mentores o patrocinadores que estén familiarizados con su trabajo, el jefe de su jefe o incluso compañeros de confianza.
• Dirija la conversación: Como sabemos que las mujeres reciben menos comentarios desde el principio, es importante que busque de forma proactiva y estratégica los consejos que le ayuden en su puesto. Haga preguntas importantes como: «¿Cuáles son las cosas que hago bien» o «¿Cómo se alinean mis puntos fuertes con los objetivos de la organización?»

••• ¿Cuándo fue la última vez que recibió comentarios que le ayudaron a crecer en su carrera? Si es mujer, puede que sea incluso con menos frecuencia que sus compañeros de trabajo varones. [Las investigaciones muestran](https://wiw-report.s3.amazonaws.com/Women_in_the_Workplace_2016.pdf) las mujeres tienen un 20% menos de probabilidades de recibir comentarios útiles que puedan contribuir a su desempeño y crecimiento en el trabajo.[Los gerentes suelen dudar](/2016/04/research-vague-feedback-is-holding-women-back) para dar a las mujeres comentarios negativos debido a la preocupación por la forma en que responderán. Más específicamente, temen que sus comentarios se interpreten como «malos o hirientes». Estas suposiciones, basadas en gran medida en estereotipos de género,[puede tener una repercusión directa en las carreras de las mujeres](/2021/02/research-men-get-more-actionable-feedback-than-women). Los empleados necesitan comentarios críticos para aprender a aprovechar sus puntos fuertes, mejorar sus habilidades y ascender en las filas de sus organizaciones. Sin embargo, las mujeres tienen más probabilidades de recibir[indicaciones generales](/2016/04/research-vague-feedback-is-holding-women-back) de su desempeño laboral por parte de sus jefes en lugar de consejos prácticos. Por ejemplo, a las mujeres se les puede decir que están «haciendo un gran trabajo» o que están «jugando en equipo», lo que no proporciona información sobre los comportamientos específicos que funcionan (o no funcionan) ni sobre cómo desarrollar aún más esos comportamientos. Sin una orientación clara de sus directivos, las mujeres suelen tener que esforzarse más para entender cómo cumplir y superar las expectativas de sus funciones. Si bien, en última instancia, se trata de una cuestión de gestión y que los directivos deberían abordar, hace que sea especialmente importante que las mujeres que acaban de incorporarse a la fuerza laboral pidan los comentarios que necesitan para crecer. Lamentablemente, esto no es cosa de una sola vez. Es algo que probablemente necesite practicar a lo largo de su carrera. Así es como empezar. ## Tenga en cuenta su momento. No le pida comentarios a su jefe al azar, como cuando se encuentra con ellos en el pasillo. Eso no le va a dar los resultados que busca. Los comentarios deben ser una conversación continua y bidireccional que se lleve a cabo en un entorno reflexivo y que se lleve a cabo con más frecuencia que las revisiones anuales del desempeño. Las reuniones individuales son un mejor punto de partida. Utilice este tiempo para hacerle preguntas a su jefe que le ayuden a determinar qué cosas puede mejorar a tiempo para su evaluación de desempeño más formal. Por ejemplo, podría decir: «¿Cuándo me vio en mi mejor momento en el trabajo?» o «¿Qué debo pensar o hacer para mejorar este año?» También puede solicitar comentarios en los puntos de inflexión de su trabajo, como cuando se le ha asignado una nueva tarea o proyecto o cuando lo eligen para dirigir una iniciativa o un comité. Primero dé las gracias a su jefe por la oportunidad y, después, tómese un momento para recibir comentarios adicionales. Intente decir: «Me encantaría saber cómo me seleccionaron para esto, para poder seguir presentándome de la manera que está buscando». Si no está seguro de cómo se alinea el proyecto con su función, también puede continuar con: «¿Cómo mejorará esto mis habilidades o mi visibilidad en la organización?» Céntrese en liderar proyectos que puedan contribuir a su crecimiento futuro, en lugar de en lo que se considera «tareas domésticas de oficina». Otra opción es pedir lo que yo llamo «comentarios relámpagos». Esto significa pedir comentarios específicos en el momento (por ejemplo, justo después de una reunión o presentación) para que su gerente tenga fresca su actuación. Puede decir: «¿Qué podría haber mejorado en mi presentación de hoy?» Pedir comentarios de forma casual puede funcionar si busca consejo sobre un hecho muy específico y reciente. ## Tenga en cuenta sus fuentes. ¿De dónde va a recibir comentarios? Si simplemente dijo «su jefe», entonces no entenderá el panorama completo. Su gerente no es la única persona con la que trabaja, así que no se limite solo a ellos. Piense en quién más miembros de la organización puede proporcionarle información útil sobre su desempeño. Por ejemplo, piense en los directivos que dirigen equipos con los que interactúa con frecuencia, en los mentores o patrocinadores que están familiarizados con su trabajo, en el jefe de su jefe y, posiblemente, incluso en sus compañeros de confianza. Obtendrá una perspectiva holística de cómo se presenta al trabajo y qué es lo que los demás valoran de usted cuanto más pregunte por ahí. Especialmente si espera convertirse en líder en otra parte de la organización algún día, pedir comentarios a personas ajenas a su equipo le dará una idea de lo que se espera de usted y de quiénes son las principales partes interesadas. ## Siga con la conversación. Por último, querrá prepararse para dirigir estas conversaciones —con quienquiera que esté— haciendo las preguntas correctas. Como sabemos que las mujeres reciben menos comentarios para empezar, es importante que busque de forma proactiva y estratégica los consejos que le ayuden en su puesto. Además de las sugerencias anteriores, he aquí algunas preguntas principales más que puede utilizar para guiar el debate. ### ¿Cuáles son mis puntos fuertes o las cosas que hago bien? A menudo se piensa que los comentarios son algo negativo. Pero no pase por alto los comentarios positivos: le indican lo que está haciendo bien y lo que debe seguir haciendo. Que se le reconozca por sus puntos fuertes también puede ayudarlo a mantenerse motivado y a generar una interacción positiva con su gerente o sus compañeros. Si la persona que hace el comentario responde vagamente a esta pregunta o no ofrece ejemplos claros relacionados con su trabajo, vuelva a centrar la conversación diciendo: «Me valoro mucho por los comentarios positivos que me acaba de dar. ¿Podría darme más información sobre algo relacionado con la obra en sí que vaya bien para que pueda asegurarme de concentrarme en esas áreas de ahora en adelante?» ### ¿Cómo se alinean mis puntos fuertes con los objetivos de la organización? Las investigaciones muestran que si un[la evaluación del desempeño de una mujer no está directamente relacionada con los resultados empresariales y los logros profesionales](/2016/04/research-vague-feedback-is-holding-women-back), puede impedirle un ascenso. Para avanzar, querrá asegurarse de que sus proyectos de trabajo se alinean con los objetivos de su empresa. Incluso si aún no está en condiciones de dirigir un proyecto, puede resultarle útil saber qué papel desempeñan sus contribuciones en la consecución de los objetivos empresariales más amplios. Puede hacerse una idea de ello escuchando en los ayuntamientos de la empresa o hablando con su gerente, los directivos de otras áreas e incluso con sus colegas sénior. Querrá poder conectar su trabajo y sus puntos fuertes de alguna manera con las prioridades de su organización, de modo que pueda argumentar cómo contribuye a su éxito general. Del mismo modo, si quiere asumir responsabilidades adicionales para defender un ascenso, querrá presentar proyectos o ideas que hagan avanzar a su empresa. Para ello, necesita un contexto en torno a la mejor manera de servir y contribuir. Recuerde que los resultados empresariales no siempre tienen que ver con las cifras y las métricas; la forma en que colabora con los demás, la influencia sin autoridad y el apoyo a sus colegas también son indicadores de su potencial. ### ¿En qué áreas debo centrarme más? Preguntar a su gerente sobre las áreas en las que debe centrarse le dará la oportunidad de hablar sobre las cosas que puede hacer para mejorar y cualquier habilidad adicional que necesite desarrollar. Puede que se sientan tentados a hablar solo de sus puntos fuertes, pero esto no bastará para llevarlo al siguiente nivel de su carrera. Puede empujarlos en la dirección que le gustaría ir preguntándoles: «Si tuviera que dedicar tiempo a desarrollar mis habilidades en tres áreas este año, ¿cuáles deberían ser esas?» Si cree que no va a conseguir lo que necesita, podría decir: «Durante los próximos 12 meses, tengo la intención de centrarme en estas tres áreas para seguir desarrollándome. ¿Cómo se alinea esto con lo que cree que necesito para crecer aquí?» ### ¿Qué es lo que pueda hacer de otra manera para mejorar nuestro trabajo conjunto? Algunas personas se sienten desafiadas por dar comentarios honestos y directos, ya sea por su propia experiencia negativa con ellos o por un sesgo en torno a la forma en que se recibirán. Si se encuentra en esta situación, pedir comentarios coherentes a su director o a los miembros del equipo probablemente los frustre tanto a ellos como a usted. Sin embargo, puede progresar gradualmente incluso con la persona más reticente pidiéndole consejos prácticos centrados en un proyecto, tarea o área de mejora. Es mucho más fácil para alguien hablar de una cosa que evaluar su desempeño en general. ### Me gustaría trabajar para lograr [el puesto específico al que aspira en su organización]. ¿Cuáles son algunas de las cosas que debo trabajar o aprender o mejorar para llegar allí? Cuando lleve un tiempo en su empresa, puede identificar el puesto al que aspira. No dude en pedir información sobre cómo lograr este objetivo. Demuestra que tiene visión de futuro en cuanto a su carrera. Como esta pregunta es tan específica, también ayudará a la persona que dé su opinión a alinear su respuesta con lo que se espera del puesto y lo que necesitará para mejorar o aprender para conseguirlo, en lugar de consejos generales sobre cómo ascender en la escala profesional. Incluso pueden sugerirle que emprenda nuevos proyectos o que aprenda nuevas habilidades a medida que defiende un futuro ascenso, lo que, a su vez, creará oportunidades adicionales de recibir comentarios en áreas que le exijan. Al mismo tiempo, prepárese para que, en algún momento, alguien responda a una pregunta como esta con: «Nunca va a conseguir ese papel». Sé lo posible que es porque me pasó a mí. No deje que esto lo impida alcanzar sus objetivos. En primer lugar, comentarios como este son totalmente vagos y no ayudan. En segundo lugar, es un indicador de la forma en que esta persona piensa de su puesto en la organización, y puede haber varios sesgos que impulsen su opinión. Así que, no pierda el tiempo preocupándose por eso. Tenga en cuenta que no todos los comentarios que reciba deben tomarse en serio. Si no ayuda, no actúe en consecuencia. Como mujer, es probable que sea la mejor defensora de su carrera. Es un hecho triste, pero a menudo cierto, que si no pide los comentarios que necesita para crecer, no los recibirá. Pero si se posiciona para alcanzar sus aspiraciones de liderazgo y carrera, puede que algún día sea el jefe y pueda cambiar la narrativa.