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En esta entrevista, Bruce Jackson, ejecutivo de Microsoft, comparte sus experiencias como persona de color en el derecho y la tecnología, y lo que ha aprendido en su trayectoria profesional.

• Las personas de color pueden tener problemas con lo que se conoce como «amenaza estereotipada», la frustración y la ansiedad de que las juzguen por los estereotipos negativos asociados a nuestro grupo social o comunidad. Esto puede consistir en cambiar de código en el lugar de trabajo, cambiar el acento o adoptar los comportamientos del grupo dominante para «mezclarse» con los demás.
• Para superar la amenaza estereotipada, es importante que las personas de color abracen todas las partes de sí mismas, no solo los momentos de éxito. Cuanto más cómodos estemos con nosotros mismos, más fácil será disipar los mitos que nos frenan.
• Muchos jóvenes profesionales de identidades marginadas pueden sentirse incómodos promocionando su trabajo o defendiéndose a sí mismos en espacios en los que no ven a los demás como ellos. Generar influencia es una habilidad que cualquiera puede perfeccionar, solo requiere un poco de práctica.
• Por último, estamos condicionados a creer que solo unos pocos de nosotros, como personas de color, podemos llegar al liderazgo o crecer en nuestras carreras, y acabamos compitiendo entre nosotros. Es hora de cambiar esa narrativa y generar confianza en nuestras propias habilidades y experiencias para triunfar en nuestras carreras.

••• «Siempre le digo a la gente que nadie es más inteligente que los demás», me dijo Bruce Jackson, un ejecutivo de Microsoft, en una entrevista en vídeo. Explicó que el éxito no se basa solo en nuestros logros individuales. Más bien, el entorno en el que nos encontramos, los recursos a los que tenemos acceso y las oportunidades que podemos encontrar determinan nuestro éxito en la vida y en el trabajo. Jackson, que ahora es un líder consumado en Microsoft, se crió a pocos kilómetros de la sede de la empresa en los proyectos de viviendas de Ámsterdam de la ciudad de Nueva York, una comunidad residencial de bajos ingresos y predominantemente afroamericana en ese momento. A los 10 años, lo acusaron falsamente y lo detuvieron por un robo, cargo que finalmente fue desestimado. «Cuando uno crece en las zonas urbanas del centro de la ciudad, siempre tiene un pie dentro y un pie fuera. Las escuelas no son tan buenas como lo serían en los barrios más prósperos. Mis profesores me dijeron que no podía tener éxito. Además, los constantes enfrentamientos con la policía solo lo hacían más difícil», añadió Jackson. En su libro de memorias,_[Nunca lejos de casa](https://www.simonandschuster.com/books/Never-Far-from-Home/Bruce-Jackson/9781982191153)_, Jackson relata cómo su vida cambió en la universidad, inspirado en una cita de Fredrick Douglass: «Si no hay lucha, no hay progreso». Estudió en la Facultad de Derecho de Georgetown y ha trabajado como consejero general asociado de Microsoft durante más de dos décadas. Sin embargo, sus éxitos no pudieron protegerlo de los desafíos del racismo sistémico. Fue uno de los primeros hombres negros contratados en la industria y estuvo a punto de dejar su trabajo por la falta de diversidad en la tecnología y la legislación. Aprendió que el camino estaba plagado de obstáculos para la gente de color. Hace poco hablé con Jackson para entender su opinión sobre lo que es ser la única persona de color en el trabajo, cómo las personas de identidades marginadas pueden superar las barreras estructurales y qué estrategias pueden utilizar los jóvenes de color para abogar por sí mismos. ## **En su libro de memorias, habla de la soledad de ser el «único» en una habitación. ¿Cuándo se dio cuenta de la falta de diversidad que lo rodeaba y cómo le dio sentido?** Desde muy pequeño, siempre he sido muy consciente de la falta de diversidad racial que me rodea. En la universidad, por ejemplo, había muy pocos estudiantes afroamericanos en mi clase. En la facultad de derecho, éramos aún menos. Cuando empecé a trabajar en un bufete de abogados, descubrí que fui el primer afroamericano que contrataron. Incluso en Microsoft, me di cuenta de que era uno de los tres únicos hombres negros en mi oficina. Cuando es de color, no poder ver a otras personas como usted en su profesión o en su industria puede resultar muy aislante. La mayoría de nosotros tenemos que enfrentarnos a lo que los investigadores han denominado»[hilo estereotipado](https://diversity.nih.gov/sociocultural-factors/stereotype-threat#:~:text=Definition,Steele%20%26%20Aronson%2C%201995).) t» — la frustración y la ansiedad de que nos juzguen por los estereotipos negativos asociados a nuestro grupo social o comunidad. De hecho, hay un ejemplo de amenaza estereotipada que el psicólogo social Claude Steele comparte en referencia al título de su libro, _Silbando a Vivaldi_ . Explica que una persona negra que camina por la calle empieza a silbar porque entiende instintivamente cómo lo perciben los caucásicos que lo rodean. Su intento de silbar es para parecer amable y hacer que las personas que lo rodean se sientan a gusto. Muchos de nosotros, de identidades marginadas, utilizamos este movimiento para «mezclarnos» o comportarnos de ciertas maneras que hacen que el grupo dominante se sienta a gusto. En el lugar de trabajo, puede parecer que un inmigrante afroamericano cambia su acento o cambia de código para que sus colegas lo «entiendan» más. Pero lo que me interesa es que esta amenaza también funciona al revés. El mismo estudio también mostró cómo un estudiante caucásico se sentía incómodo al compartir sus ideas en una clase de estudios africanos por miedo a que lo percibieran como racista. ## **¿Cómo podemos superar estas amenazas estereotipadas?** Sabe, una vez, un colega de Microsoft se acercó a mí y me preguntó qué tan cómodo me sentía trabajando en un espacio predominantemente blanco. Sinceramente, esta es una pregunta que debe dirigirse a los colegas blancos y no a las personas de color, porque son ellos los que no están acostumbrados a trabajar con personas de color. El resto de nosotros hemos tenido que desarrollar habilidades para navegar por espacios llenos de personas que no se parecen a nosotros durante la mayor parte de nuestras vidas. En realidad, la responsabilidad recae en los miembros de un grupo dominante de sentirse cómodos trabajando con personas que son diferentes a ellos. Creo que desaprender nuestras propias suposiciones sobre las diferentes identidades es clave para eliminar la ansiedad y la frustración que sentimos el uno por el otro. Para alguien que pertenece a un grupo marginado, esto significa que aprende a ser vulnerable y a alzar la voz. No se avergüence ni avergüence de sus experiencias o identidades. Abraza todas las partes de ti mismo, no solo los momentos de éxito. Por supuesto, esto no es fácil cuando es joven y nuevo en la fuerza laboral, pero cuanto más se sienta cómodo consigo mismo, más fácil será disipar los mitos que tiene sobre sí mismo y sobre los demás. Por otro lado, para las personas que pertenecen al grupo dominante, este trabajo requiere mucha más educación y sensibilización. Es importante entender qué es la disparidad, cómo afecta a las personas de las comunidades marginadas y qué medidas puede tomar como persona con el privilegio de apoyar a sus compañeros. Crear esa conciencia es fundamental para reconocer sus prejuicios y superarlos. ## **Cuando no ve a otros como usted, puede ser difícil crear una red y hacerse visible. ¿Cuáles son algunas formas de aumentar su influencia?** La realidad es que agachar la cabeza y hacer un buen trabajo no basta. La forma en que se presenta en el trabajo es la forma en que los demás lo perciben. A muchos de nosotros nos incomoda porque sentimos que no se nos da bien. Eso no es cierto. Simplemente no estamos acostumbrados. No tenemos práctica. Así que aprenda a tener la intención de hacerse visible en el trabajo. Por ejemplo, si un colega le agradece su apoyo en un proyecto, pregúntele si puede enviar un correo electrónico a su gerente con una nota. Si trabaja con un cliente empresarial, pídale que envíe una carta a su gerente explicándole lo valiosa que ha sido su contribución. El punto es que tiene que aprender a hacer que los demás vean sus contribuciones, aprecien el valor que aporta al trabajo y aboguen por usted cuando puedan. ## **Es un consejo útil. ¿Cómo encuentra personas que lo defiendan?** Todo comienza con la construcción de relaciones significativas con personas que lo entiendan y que lo apoyen y defiendan a puerta cerrada. A menos que la gente lo conozca, el trabajo que realiza y el impacto que tiene en su equipo u organización, va a ser difícil progresar en su carrera. Busque mentores que puedan guiarlo y apoyarlo a lo largo de su trayectoria profesional, darle su opinión y ayudarlo a mejorar sus habilidades técnicas e interpersonales. ¿Hay personas que tengan un buen desempeño en la organización y a las que admira? Vea si[podrían ser su mentor.](/2021/03/whats-the-right-way-to-find-a-mentor) No se sienta incómodo a la hora de acercarse a ellos porque a la gente le gusta ayudar. Podría decir: «Admiro mucho su trabajo en el departamento de XYZ y es un campo en el que quiero centrarme en mi carrera. Me encantaría obtener más información sobre su trayectoria profesional y sus experiencias. ¿Estaría dispuesto a quedar media hora?» Cuando se reúna con ellos, trate de ahondar más. Haga preguntas que le ayuden a entender mejor sus objetivos, aspiraciones, trayectoria profesional y lo que puede aprender de todas esas cosas. Además de un mentor, busque patrocinadores, personas que entiendan el valor que usted aporta en el trabajo y que mencionen su nombre en las oportunidades cuando no esté en la sala. Por lo general, incluyen a colegas sénior con más influencia en la empresa. Del mismo modo, busque conexiones a su nivel. Es probable que sus compañeros tengan patrocinadores y mentores que también puedan ayudarlo a ampliar su red. Por último, también puede encontrar defensores en diferentes departamentos de su organización, en diferentes etapas profesionales o incluso fuera de su puesto actual. ## **¿Cómo identifica a un aliado en el lugar de trabajo, como persona de color? ¿Qué comportamientos o rasgos debemos tener en cuenta?** Empiece por observar a la gente. ¿Qué tan cómodos hacen que se sienta? ¿Cuáles son su tono y comportamiento generales cuando conversan con otras personas? ¿A qué comunidades pertenecen fuera del trabajo? ¿Cómo responden a los comentarios o situaciones difíciles en el trabajo? Otra cosa que puede hacer es observar la presencia de su colega en las redes sociales si es posible. ¿Reaccionan ante las noticias apremiantes relacionadas con las comunidades marginadas? ¿Qué tan cómodos se sienten al entablar conversaciones sobre los privilegios o las privaciones? ¿Cuáles son sus puntos de vista sobre temas críticos como el género, la raza, la discapacidad, etc.? Esto le dará alguna indicación de si es seguro acercarse a ellos. Pero no descarte del todo a las personas cuyos valores no tiene claros y que también tienen alguna influencia en el trabajo. Acérquese a ellos para mantener una conversación y averigüe cuáles son sus prioridades. Por lo que sabe, puede que estén dispuestos a aprender algo nuevo y a construir una conexión genuina con usted. Durante la conversación, si la respuesta es positiva, dele las gracias por hablar con usted y aproveche la oportunidad para hablar sobre su puesto en la empresa y compartir sus ideas. Podría decir: «Gracias por hablar conmigo sobre sus valores y prioridades. Tengo una idea sobre ABC que quería compartir con usted y me encantaría escuchar su opinión». Esto les ayudará a entender mejor su perspectiva única y, potencialmente, abrirá la puerta a una colaboración futura. En los casos en los que no reciba una respuesta positiva, considérelo como una experiencia de aprendizaje. Siempre sacará algo de ello. ## **Cuando se encuentra en una posición relativa de poder como persona de color en un lugar de trabajo (por ejemplo, como gerente primerizo), ¿cómo muestra su solidaridad? ¿Cuáles son algunas pequeñas medidas que puede tomar para garantizar que sus colegas y compañeros no sufran la misma discriminación que usted?** Cuando adquiere cierto poder posicional como persona de color, creo que existe la obligación de hacer saber a la gente los desafíos a los que se ha enfrentado. Ayudará a las personas a sentirse menos solas y las animará a compartir sus historias sin vergüenza ni miedo. Luego, asegúrese de que su equipo sea diverso. Esto puede empezar en la fase de entrevistas, en la que se incluye un grupo diverso de candidatos y, a continuación, se realizan las entrevistas para determinar quién es el más adecuado para el puesto. A menudo, muchas personas marginadas ni siquiera forman parte del grupo de entrevistas y se les excluye activamente de la igualdad de condiciones. Creo que es responsabilidad de los líderes crear un entorno en el que todos puedan tener el mismo acceso antes de ser evaluados. Por último, dentro de la organización, promueva grupos de recursos para empleados que puedan ayudar a las personas a encontrar una comunidad y un espacio seguro. Estos grupos también presionan a las organizaciones a replantearse las políticas y crear prácticas más inclusivas que sirvan a todos. Como líderes de color, debemos recordar que no llegamos aquí solos. Recibimos ayuda y, por lo tanto, depende de nosotros asegurarnos de que podemos crear una cultura laboral que sea mucho más diversa e inclusiva. ### . . . El último consejo de Jackson fue que los jóvenes profesionales recordaran que hay espacio para todos nosotros. Estamos condicionados a creer que solo unos pocos de nosotros, como personas de color, podemos llegar al liderazgo o crecer en nuestras carreras, y acabamos compitiendo entre nosotros. Es hora de que cambiemos esa narrativa aumentando nuestra confianza y creyendo que realmente nos merecemos el espacio que ocupamos. Solo entonces podremos crear nuevas y emocionantes oportunidades profesionales para nosotros y para los que nos sigan.