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Convertirse en el entrenador de un compañero rara vez es fácil y, a menudo, causa fricciones. La dinámica de poder entre ustedes dos ha cambiado. Esto puede resultar difícil para cualquiera. La adición del acoso ascendente y la falta de apoyo sistémico como persona de color en un puesto de liderazgo lo pone en una situación aún más difícil. ¿Cómo lo navega?

• Si cree que lo están acosando al alza, reflexione sobre el comportamiento de su subordinado directo. El acoso ascendente es encubierto: gas sutil y ocultación de información, lo que puede convertirse en la difusión de rumores y en una insubordinación general. Si está seguro de que su subordinado directo lo está acosando, siga las siguientes medidas.
• Si se siente seguro al hacerlo, celebre una reunión individual para preguntar sobre el problema. Diga algo como: «Sé que desde que me convertí en su gerente directo ha habido un cambio en la forma en que trabajamos. Solíamos ser muy buenos colaboradores. ¿Qué opina de la nueva dinámica? ¿Puedo hacer algo para apoyarlo mejor?» Si niegan que haya un problema y se niegan a trabajar para encontrar una solución, es hora de empezar a tomar medidas.
• Documente sus interacciones. Esto incluye correos electrónicos, conversaciones y mensajes directos, incluidas las fechas y horas en que ocurrieron las cosas. Esto le ayudará a hacer que el acosador rinda cuentas y le dará pruebas para presentarlas a su gerente o a Recursos Humanos si necesita agravar el problema.
• Si decide acudir a su gerente o a Recursos Humanos, traiga las pruebas que haya reunido. Presente ejemplos escritos de lo que ha ocurrido y cuándo, con el mayor detalle posible. Puede que el acosador intente hacerse la víctima o cubrir sus huellas, pero dar este paso al menos hace que su comportamiento quede registrado oficialmente.
• Por último, cuide su salud mental. Cuando el trabajo es abrumador, es importante recordar que su vida laboral no es toda su vida entablando relaciones y actividades que le den alegría fuera del trabajo. Si la situación sigue empeorando, considere buscar una nueva oportunidad. Ningún trabajo vale su salud.

••• _Querido Ascend:_ _Un compañero mío y yo solicitamos el mismo puesto de liderazgo en el trabajo. Me contrataron con éxito para el puesto y, como complejidad añadida, esto me convirtió en su nueva directora de línea. Estaba en el panel de entrevistas cuando me uní a la organización por primera vez hace 10 años, así que lleva más tiempo trabajando aquí que yo. No esperaba que convertirse en su entrenador fuera fácil, pero nunca imaginé que sería tan difícil._ _El acoso ascendente es real. Y según mi experiencia, sortear esto para el personal de BAME [negro, asiático y de minorías étnicas] es un campo minado porque las políticas y los sistemas no están diseñados para ayudar a los líderes de BAME a evitar que sean acosados por sus colegas blancos y privilegiados. ¿Cuál es la mejor manera de gestionar esta situación?_ _Sinceramente,_ _Nuevo gerente_ Preguntamos[LeRon L. Barton](http://leronbarton.com/) — escritor, autor y orador que ha escrito extensamente sobre cómo navegar por el lugar de trabajo como líder del BIPOC, para opinar. Estimado nuevo gerente: Convertirse en superior a un antiguo compañero rara vez es fácil y, muchas veces,[sí que causa problemas](/2020/09/what-to-do-when-you-become-your-friends-boss). Su relación está cambiando. La dinámica del poder es diferente. La persona con la que solía colaborar ahora puede envidiarlo o considerar que su éxito es «superarlo» a ella, lo que se traduce en algunas inseguridades y resentimiento. No solo es superior a ella, sino que también le está asignando trabajo. Ese tipo de fricción sería difícil de sortear para cualquiera. La adición del acoso ascendente y la falta de apoyo sistémico como persona de color lo ponen en una situación aún más difícil. No digo nada de esto para desanimarlo. Lo digo para reconocer que se encuentra en una situación difícil y que sus sentimientos y experiencias son válidos. Tenga la seguridad de que, si bien su situación es difícil, hay formas saludables de gestionarla y mejorarla. Leer su carta me hizo recordar mis propias experiencias en entornos de trabajo hostiles. Ser un[Hombre negro en las empresas estadounidenses](/2021/03/what-its-like-to-be-a-black-man-in-tech) , me he enfrentado a muchos casos de racismo en el trabajo. La gente ha dudado de mis respuestas a problemas difíciles y ha cuestionado mi intelecto. He sido objeto de microagresiones disfrazadas de cumplidos. («Habla muy bien».) He sentido el aislamiento de ser uno de los pocos negros de un equipo de colegas blancos. Sé por lo que está pasando porque yo he estado ahí. Este es mi consejo. ## **1) Reflexione sobre el comportamiento de su subordinado directo.** En primer lugar, quiero validar su preocupación. El acoso es un asunto grave. Puede adoptar muchas formas, como el racismo, la violencia verbal y física y el acoso mental.[Equidad de la fuerza laboral](https://www.workplacefairness.org/workplace-bullying#:~:text=Workplace%20bullying%20typically%20involves%20continuous%20or%20repeated%20malicious,being%20overworked%2C%20or%20simply%20not%20communicating%20with%20colleagues.), un recurso dedicado a derechos laborales, define el acoso laboral como: «Comportamiento continuo o malicioso, como insultos, amenazas y comentarios degradantes deliberados.” Lamentablemente, es común. A lo que se refiere en su carta es a un tipo específico de agresión llamada acoso ascendente, o cuando un subordinado intimida a su gerente o superior. En su artículo,»[Qué hacer cuando un denunciante directo lo está acosando](/2022/12/what-to-do-when-a-direct-report-is-bullying-you)», los autores Ludmila N. Praslova, Ron Carucci y Caroline Stokes describen el comportamiento como encubierto: sutil engaño y ocultación de información, lo que puede convertirse en la difusión de rumores y en una insubordinación general. Los autores señalan que, mientras que el acoso ascendente es a menudo se discute menos que el acoso descendente, El 14% de todo el acoso laboral va en aumento. El consecuencias emocionales puede incluir depresión, ansiedad, pérdida de confianza y, a veces, descarrilamiento profesional. Reflexione sobre su experiencia con su nuevo subordinado directo. ¿Ha incurrido en algún comportamiento que usted consideraría acoso ascendente? ¿O se trata de algo más, como una mala comunicación, factores externos que afectan a su trabajo o un desajuste en los estilos de colaboración? También le recomiendo que pida comentarios a su anterior gerente de línea sobre su desempeño y comportamiento. ¿Se enfrentaron a los mismos problemas? Me enfrenté a un problema similar durante un antiguo puesto de supervisor que desempeñé. Tenía empleados que insistían en no escucharme. Mis subordinados directos hacían caso omiso de mis instrucciones, siempre cuestionaban mis opiniones y, a veces, no completaban las tareas que les asignaba. Mis colegas, que alguna vez supervisaron a los mismos empleados, nunca tuvieron este problema. Tras reflexionar sobre mi estilo directivo y solicitar la opinión de mis compañeros, confirmé que su comportamiento de acoso fue intencional. Si está seguro de que su comportamiento es acoso intencional, siga las siguientes medidas. ## **2) Si se siente seguro, mantenga una conversación**. Si se siente seguro y cómodo haciéndolo, programe una hora para hablar del tema con su antiguo compañero e intente llegar a la raíz del problema. Es útil avisarle haciéndole saber que quiere hablar sobre su opinión acerca de los recientes cambios organizativos y comprobar su desempeño en el trabajo. Cuando me enfrenté a una situación similar, fui sincera con mi subordinado directo. Les dije amablemente que había notado cierta tensión en nuestra relación y les pregunté cómo se estaban adaptando a que yo fuera su mánager. Entonces, escuché. Cuando le di a mi compañero de equipo el espacio para que expresara sus quejas, me enteré de que sentían que lo habían dejado pasar por alto en el ascenso y que le costaba trabajar conmigo. A partir de ahí, pude compartir que también me sentía vulnerable en mi nuevo puesto. Les aseguré que quería apoyarlos en mi nuevo puesto, aunque eso implicara ayudarlos a transferir equipos o hacer una jugada lateral. Nuestra relación mejoró una vez que las cosas se aclararon. En su propia situación, le recomiendo que evalúe qué tan abierto es su subordinado directo a mantener una conversación honesta. Comience la reunión diciendo algo como: «Sé que es un tema difícil, pero quiero que tengamos una relación profesional positiva. Sé que desde que me convertí en su gerente directo ha habido un cambio en la forma en que trabajamos. Solíamos ser muy buenos colaboradores. ¿Qué opina de la nueva dinámica? ¿Puedo hacer algo para apoyarlo mejor?» Entonces, escuche. En el mejor de los casos, su subordinado directo será honesto con usted acerca de sus sentimientos y lo ayudará a encontrar una solución. En el peor de los casos, cerrarán, dirán que las cosas van completamente bien o negarán que esté ocurriendo algo anormal. Si esto ocurre, lo mejor que puede hacer es confiar en su palabra y reiterar su objetivo de apoyarlos como entrenador. Si esta persona lo está acosando, es muy posible que sea así. Puede que traten de hacerle creer con gasolina que no hay fricción en su relación. Asegúrese de documentar la interacción por escrito, incluyendo lo que se dijo por ambas partes y la fecha y hora de la reunión. ## **3) Documente sus interacciones.** Si sus esfuerzos por enfrentarlos uno a uno no tuvieron éxito, es hora de empezar a recopilar pruebas. Documente sus interacciones con su subordinado directo (correos electrónicos, conversaciones, mensajes directos), incluidas las fechas y horas en que ocurrieron las cosas. Esto es especialmente útil después de acordar proyectos o tareas en persona. Haga un seguimiento con un correo electrónico que describa lo que se ha discutido. Por ejemplo, si su subordinado directo se compromete a realizar un proyecto antes de una fecha límite determinada y, más tarde, trata de engañarlo sobre la fecha de entrega acordada, intercambiar correos electrónicos con la fecha acordada como prueba pondrá fin a esa conducta. Del mismo modo, si sufre alguna microagresión o comportamiento discriminatorio por parte de su compañero de equipo, documéntelo. En lo que respecta a la iluminación con gas, Mary Abbajay, consultora de desarrollo organizacional y de liderazgo, también[recomienda tener un testigo durante sus intercambios](/2020/11/ask-an-expert-what-should-i-do-if-my-boss-is-gaslighting-me). Esto podría implicar copiar a su supervisor en sus interacciones por correo electrónico o tener siempre a otro miembro del equipo presente en sus futuras reuniones. Si su denunciante directo incurre en algún comportamiento intimidatorio o discriminatorio que necesite denunciar, tendrá a alguien que respalde sus afirmaciones. ## **3) Tenga el coraje de denunciarlos si es necesario**. Si el acoso continúa y no se puede encontrar una solución, es hora de ir a su gerente o a Recursos Humanos. Comprendo que, como superior de su antiguo compañero, esto pueda parecer difícil. Pero a veces es necesario buscar apoyo. Cuando esos diversos subordinados directos me acosaban, dudaba en utilizar mi posición de poder para corregir una conducta. Como hombre negro, me preocupaba que cualquier tipo de tono o movimiento que adoptara que no fuera demasiado positivo fuera visto como agresivo y amenazante. Aun así, tenía que pensar en el panorama general: mi puesto en la firma. Me di cuenta de que la insubordinación que estaba sufriendo no solo afectaría a mi desempeño laboral y al desempeño de mi equipo, sino también a mi salud mental. Primero fui a mi gerente y, finalmente, a Recursos Humanos. Ya sea que acuda a su gerente o vaya directamente a Recursos Humanos, traiga las pruebas que haya reunido. Presente ejemplos escritos de lo que ha ocurrido y cuándo, con el mayor detalle posible. Si tiene un colega imparcial y que lo apoye, como uno de los testigos mencionados anteriormente, compruebe si está dispuesto a acompañarlo y a dar fe de su experiencia. El acosador puede intentar hacerse la víctima o cubrir sus huellas,[pero dar este paso al menos hace que su comportamiento quede registrado oficialmente](/2022/12/what-to-do-when-a-direct-report-is-bullying-you). ## **4) Cuide su salud mental.** El acoso de cualquier tipo va a afectar gravemente a su bienestar emocional. Durante todo este proceso, asegúrese de cuidarse. Aproveche su sistema de apoyo fuera del trabajo. Pase tiempo con sus amigos, familiares o seres queridos. Participe en pasatiempos y actividades que le brinden alegría. Cuando el trabajo es abrumador, es importante recordar que su vida laboral no es toda su vida. Si la conducta de acoso afecta a su día a día fuera del trabajo, considere la posibilidad de hablar con un profesional de la salud mental. Y, por último, si la situación sigue empeorando a pesar de sus mejores esfuerzos, considere la posibilidad de buscar otras oportunidades. Ningún trabajo vale su salud. ### . . . Convertirse en gerente es una experiencia de aprendizaje y puede resultar difícil. Ser una persona de color en el liderazgo conlleva una nueva serie de desafíos a los que sus homólogos blancos probablemente no se enfrenten. Como personas de color, a veces se pone en tela de juicio nuestra capacidad de inteligencia y liderazgo. Esta es una realidad desafiante que todavía tenemos que sortear. Si siente que lo están acosando, confíe en su intuición y acérquese a ella. No ignore esto. Solo empeorará si lo esconde bajo la alfombra. No deje que eso afecte a su nuevo y emocionante puesto y, lo que es más importante, a su salud.