(Untitled)

Ser excluido de las conversaciones o reuniones sociales en el trabajo es una de las siete formas en que se produce la discriminación. Entonces, ¿cómo lo afronta?

• Documente los incidentes. Aunque parezca trivial o laborioso, es importante incluir las fechas, las horas y el contexto.
• Busque al aliado o a un transeúnte activo, alguien que pueda utilizar su privilegio dentro del grupo para acabar directamente con la conducta excluyente. Necesitará apoyo.
• Lleve el tema a la dirección. Si acercarse directamente a los autores no tiene éxito, aclare el tema a alguien de más alto rango. Sus pruebas documentadas ayudarán a impulsar su argumento.
• Fije un cronograma. Si no ve un compromiso organizacional con el cambio, puede que sea el momento de buscar otras oportunidades.

••• _Pregunte a un experto es nuestra columna de consejos en la que le ayudamos a responder a las preguntas que lo estresan. Puede enviar una pregunta para su consideración[aquí](https://hbp.az1.qualtrics.com/jfe/form/SV_6ofd3jqm06wYsK1)._ _Pregunte a un experto es nuestra columna de consejos en la que le ayudamos a responder a las preguntas que lo estresan. Puede enviar una pregunta para su consideración[aquí](https://hbp.az1.qualtrics.com/jfe/form/SV_6ofd3jqm06wYsK1)._ _Querido Ascend:_ _Trabajo en una empresa emergente muy pequeña. Hay cinco empleados a tiempo completo, incluido yo, el CEO y, a veces, un pasante._ _Usamos un sistema de chat interno para los mensajes rápidos cuando un correo electrónico parece demasiado formal. Un día, cuando uno de mis compañeros compartió su pantalla para una reunión, su ventana de chat seguía abierta y descubrí que los otros tres empleados a tiempo completo tenían una charla grupal a la que llamaron «The Official Dream Team». Me enfadé durante la reunión y pensé que lo habían reconocido, pero más tarde descubrí que habían cambiado el nombre del chat de grupo por «El equipo de ensueño»._ _Después, empecé a darme cuenta de que todos se ponían a reír de la nada y me di cuenta de que contaban chistes en su chat grupal exclusivo. No es la única vez que hacen cosas juntos y me dejan fuera, pero el CEO estuvo presente durante la reunión y no hizo nada. No estoy seguro de si esto es un factor o no, pero creo que otra cosa a tener en cuenta es que «The Dream Team» y el CEO son blancos, mientras que yo pertenezco a una minoría racial._ _¿Estoy siendo hipersensible o se trata de un ostracismo intencional? ¿Vale la pena abordar esto o simplemente debo irme?_ _Sinceramente,_ _Quedarse o irse_ Preguntamos[Ruchika Tulshyan](https://www.rtulshyan.com/), autor, estratega de inclusión y fundador y CEO de [Candura](https://www.rtulshyan.com/candour), para responder. Estimado TSOG: No está siendo hipersensible. Se enfrenta a la exclusión y a los prejuicios. Me imagino que está haciendo todo lo que está en sus manos para arreglárselas diciéndose a sí mismo que tal vez ha malinterpretado la situación. Estoy aquí para decirle: no lo ha hecho. De hecho, es probable que se enfrente al racismo, dada la composición demográfica del equipo. Parece que el chat grupal no se explica por las responsabilidades laborales o el «nivel» de la organización. Ser excluido de las conversaciones en el trabajo o las reuniones sociales es una de las siete formas en que se produce la discriminación laboral,[según un estudio de 2017](https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/behavioral-competencies/pages/study-on-bias-reveals-several-types-of-discrimination.aspx). El impacto es profundo: el 66% de los empleados que sufren discriminación en el trabajo se ven obstaculizados en su compromiso, moral, motivación, compromiso y deseo de progresar en la organización, concluye el estudio. Pero a diferencia de ser el blanco de un insulto racial (que, me alegro mucho de que no lo esté), los sesgos sutiles pueden ser difíciles de articular y aún más difíciles de denunciar. Como es una organización pequeña, no tiene la ventaja de buscar oportunidades en otros equipos o ir a Recursos Humanos. Lo mejor que puede hacer es abordar el tema de frente y, afortunadamente,[investigación](/2018/05/confronting-a-biased-comment-can-increase-your-sense-of-belonging-at-work#:~:text=A%20growth%20mindset%20can%20help%20you%20be%20more%20resilient.&text=People%20hear%20biased%20comments%20all%20too%20often%20in%20their%20everyday%20workplace%20interactions.&text=If%20you%20tend%20to%20believe,more%20of%20a%20growth%20mindset.) demuestra que enfrentarse a una declaración sesgada puede aumentar su sentido de pertenencia en el trabajo. Estos son algunos enfoques que recomiendo: ## **Documente los incidentes.** Tendrá que reunir pruebas de la discriminación a la que se enfrenta, de forma coherente. Por ejemplo, documente no solo el hecho de que lo excluyeron de la charla oficial de «El Dream Team», sino que expresó su preocupación, se aseguró de que se tomarían medidas para solucionarlo, pero no lo fue. Aunque parezca trivial o laborioso, es importante enumerar las fechas, las horas y el contexto, ya sea que se haya hecho una broma o se hayan hecho referencias que todos los demás entendieron, pero usted no, porque no se le transmitió esa información deliberadamente.. Debería llevar un registro durante al menos una semana, pero lo ideal sería durante un mes. Esto le ayudará a demostrar que no se trata de un incidente aislado. ## **Busque al aliado o a un transeúnte activo.** [El efecto espectador](https://www.psychologytoday.com/us/basics/bystander-effect) es inquietantemente común en los incidentes de sesgo o acoso. Es cuando las personas de un entorno grupal no pueden generar disrupción ni cerrar las conductas problemáticas, a menudo porque creen que alguien más intervendrá. Como el equipo con el que se enfrenta es pequeño, reflexione sobre si uno de los miembros de este chat grupal podría ser un aliado o un espectador activo. Un aliado es alguien que no se enfrenta a la misma marginación que usted, pero que[apoyarlo](https://bostonreview.net/gender-sexuality/micki-mcelya-history-social-justice-ally). Un espectador activo es una persona que utiliza sus privilegios dentro del grupo para acabar directamente con la conducta excluyente. ¿Podría haber alguien en ese grupo de tres que sea consciente del comportamiento problemático, pero no sepa si tomar medidas o cómo hacerlo? Lo ideal sería encontrar un transeúnte activo. Pero si nadie está dispuesto a dar un paso adelante en ese sentido, un aliado es una buena alternativa. A medida que tome la iniciativa, ya sea dirigiéndose al grupo o llevándola directamente a la dirección, su aliado puede ofrecerle apoyo y respaldar sus declaraciones. Para identificar quién podría ser un aliado o un espectador activo, comience por reflexionar sobre con quién tiene la relación más cordial del equipo. Organice una reunión individual con ellos y pregúnteles si se han dado cuenta del comportamiento excluyente provocado por el chat grupal. Explique cómo lo hace sentir el comportamiento y observe sus reacciones detenidamente. Si expresan empatía con su situación o que no se han dado cuenta de que su comportamiento fue excluyente, pregunte si estarían dispuestos a hablar en su nombre con el resto del grupo o a apoyarlo si lleva el tema a la dirección. ## **El enfoque directo** Si bien me resisto a pedir a las personas discriminadas que resuelvan estas cuestiones, hay casos en los que destacar los prejuicios podría resultar revelador para los autores, que tal vez no lo sepan.[Investigación](https://www.washingtonpost.com/news/wonk/wp/2014/12/08/across-america-whites-are-biased-and-they-dont-even-know-it/) muestra que es posible que muchas personas de la mayoría dominante ni siquiera reconozcan que tienen prejuicios. A veces puede ser necesario adoptar un enfoque directo. Organice una reunión con todos los miembros del grupo y explíqueles por qué su comportamiento es excluyente. Utilice la documentación que ha recopilado para demostrar hasta qué punto su comportamiento afecta a su satisfacción laboral y a su sentido de pertenencia al equipo. A continuación, pídales que tomen medidas. Utilice la comunicación directa, como: «Por favor, agrégueme al chat de grupo justo después de la reunión» o «Elimine el chat de grupo por completo». Haga un seguimiento después de su reunión con un documento escrito en el que se recojan las medidas que había solicitado: «Mientras hablábamos en la reunión entre [los miembros de la lista aquí], ha accedido a añadirme al chat de grupo esta tarde». Si ha identificado a un aliado o un transeúnte activo del grupo, participe con ellos durante la reunión. ## **Lleve el tema a la dirección.** Si el acercamiento directo con el grupo no tuvo éxito, dirija la cuestión al CEO. De nuevo, existe la posibilidad de que no fueran plenamente conscientes de que el comportamiento excluyente que presenciaron en la reunión formaba parte de un patrón de sesgo más amplio. Una vez que se enteren, tienen la clara responsabilidad de actuar. Traiga sus pruebas documentadas para reforzar su argumento. ## **Póngase en contacto con expertos en antiprejuicios.** Todas las organizaciones se beneficiarían de una educación mayor (y sostenida) sobre la reducción de los prejuicios y la creación de organizaciones inclusivas. Si reconoce el compromiso del CEO y/o de los demás miembros del grupo de aprender y crecer a partir de estos incidentes, le recomiendo contratar a profesionales para continuar con el viaje. Escuchar lo que constituye una conducta excluyente por parte de expertos externos puede proteger contra futuros incidentes de sesgo. ## **Fije un cronograma.** Si no ve un compromiso organizacional con el cambio, puede que sea el momento de buscar otras oportunidades. Especialmente en los entornos de pequeñas empresas emergentes, el comportamiento de unos pocos elegidos puede dominar la cultura e incluso ahogar otros intentos de crear entornos inclusivos. Fije un plazo para que el equipo tome medidas que respondan a sus solicitudes muy razonables. Si no se produce ningún cambio después de ese tiempo o, lo que es peor, si se enfrenta a la negación o a la luz con gas de que los incidentes se han producido alguna vez, proteja su salud mental y busque lugares de trabajo alternativos que prioricen la inclusión. Ningún trabajo vale la pena de sentir constantemente que no pertenece. Siga las instrucciones de alguien que sabe. _Pregunte a un experto es nuestra columna de consejos en la que le ayudamos a responder a las preguntas que lo estresan. Puede enviar una pregunta para su consideración[aquí](https://hbp.az1.qualtrics.com/jfe/form/SV_6ofd3jqm06wYsK1)._