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La alianza exige que tomemos conciencia de nuestro relativo privilegio, incluso dentro de una comunidad marginada, y que hagamos esfuerzos conscientes para deshacer nuestros propios prejuicios, defender las causas que importan y actuar de manera justa como colegas y líderes emergentes. Para ser un mejor aliado:
- Comprenda lo que significa la falta de privilegios. Muchas comunidades marginadas, por ejemplo, se enfrentan a obstáculos que les dificultan presentarse como ellas mismas en el trabajo. Educarse sobre estas barreras es el primer paso para convertirse en un aliado.
- Obtenga información sobre las diferentes comunidades a las que quiere apoyar. Cuando lo haga, podrá descubrir sus propios sesgos inconscientes y entender cómo identificar los patrones de pensamiento y las creencias problemáticos que pueda tener.
- Por último, ponga en práctica su alianza. Alce la voz cuando encuentre un sesgo, modele comportamientos inclusivos y adopte un lenguaje inclusivo a medida que evoluciona.
••• Una pregunta que se plantea a menudo en las discusiones sobre la DEI es: ¿pueden las personas realmente superar las desigualdades sistémicas que siguen plagando nuestros espacios de trabajo? Para aquellos de nosotros que no tenemos el poder posicional, ¿qué podemos hacer para impulsar el cambio? Esta es la respuesta: si bien los equipos de liderazgo tienen un papel importante que desempeñar, la inclusión no es solo un efecto de goteo.[Expertos](/2022/11/7-ways-to-practice-active-allyship) decir que las interacciones pequeñas y aparentemente mundanas que mantenemos todos los días en el trabajo también pueden tener un impacto. Las charlas con enfriadores de agua, las cadenas de correo electrónico y las reuniones semanales son espacios en los que se pueden modelar y practicar comportamientos inclusivos. Eso significa que cada uno de nosotros tiene la agencia necesaria para crear un entorno seguro, en el que todos se sientan respetados y valorados, y en el que las personas puedan ser ellas mismas sin miedo ni reprimendas. Esto empieza con la práctica[alianza](/2020/11/be-a-better-ally), o ayudar estratégicamente a combatir la injusticia y promover la equidad mediante actos públicos de solidaridad y promoción. La alianza exige que tomemos conciencia de nuestro relativo privilegio, incluso dentro de una comunidad marginada, y que hagamos esfuerzos conscientes para deshacer nuestros propios prejuicios, defender las causas que importan y actuar de manera justa como colegas y líderes emergentes. Para ayudarlo a entender mejor cómo es una alianza y cómo ser mejor en ello, hemos elaborado una guía breve. ## **1) Comprenda cómo es la falta de privilegios en el trabajo.** El sesgo no se limita a las microagresiones o comentarios ofensivos hechos a otras personas. Hay diferentes maneras en las que el estigma y la discriminación pueden manifestarse para las personas de identidades marginadas. Muchas comunidades marginadas, por ejemplo, se enfrentan a obstáculos que les dificultan presentarse como ellas mismas en el trabajo. Educarse sobre estas barreras es el primer paso para convertirse en un aliado. ### **Es probable que las personas de grupos marginados sufran una «amenaza estereotipada».** > > > Ver esta publicación en Instagram > > > > [Una publicación compartida por HBR Ascend (@hbrascend)](https://www.instagram.com/p/CqSxPcUOg3P/?utm_source=ig_embed&utm_campaign=loading)En»[Cuando es el único BIPOC de la sala,](/2023/03/when-youre-the-only-bipoc-in-the-room)» Bruce Jackson, un ejecutivo de Microsoft, relata su experiencia como uno de los pocos hombres negros de su equipo. Explica lo aislante que puede resultar el trabajo para las personas de color que no se ven representadas entre sus compañeros o en los equipos de liderazgo. También puede provocar que estos grupos sufran lo que los investigadores denominan «amenazas estereotipadas», la frustración y la ansiedad que acompañan a ser juzgados por los estereotipos negativos asociados a un grupo social o una comunidad. Jackson añade que esta experiencia a menudo hace que las personas se sientan presionadas a «mezclarse» o a cambiar de código, lo que tiene un alto costo mental. Como aliado, puede ayudar desaprendiendo las suposiciones sesgadas que puede tener sobre grupos sociales, raciales o étnicos diferentes a los suyos. Según Jackson, «es importante entender qué es la disparidad, cómo afecta a las personas de las comunidades marginadas y qué medidas puede tomar como persona con el privilegio de apoyar a sus compañeros». ### **Ser «diferente» a menudo viene acompañado de la presión de «cambiar de código».** > > > Ver esta publicación en Instagram > > > > [Una publicación compartida por HBR Ascend (@hbrascend)](https://www.instagram.com/p/CfLJCLMFIkq/?utm_source=ig_embed&utm_campaign=loading)En el trabajo, el cambio de código a menudo parece que las personas de comunidades marginadas ajustan sus[estilo de habla, apariencia, comportamiento o expresión](/2019/11/the-costs-of-codeswitching) de manera que el grupo mayoritario se sienta cómodo a cambio de un trato justo e igualdad de oportunidades. Es un arma de doble filo, según los autores AiLun Ku y Ray Reyes. En»[Establecer contactos como estudiante de primera generación puede ser difícil. He aquí cómo empezar](/2022/06/networking-as-a-first-generation-student-can-be-hard-heres-how-to-get-started) », escriben que el cambio de código puede ser una herramienta de supervivencia para las personas de entornos marginados «a fin de garantizar la seguridad, la aceptación y el crecimiento en el trabajo». Sin embargo, también puede presionar a las personas para que borren sus identidades y se asimilen a las normas dominantes en torno a cómo mirar, hablar, comportarse y comportarse. Para muchos, cambiar de código puede generar una tensión incómoda: ¿Cómo puede ser su yo auténtico cuando no parece seguro hacerlo? ### **Algunas identidades marginadas pueden ser invisibles en la presentación de una persona.** > > > Ver esta publicación en Instagram > > > > [Una publicación compartida por HBR Ascend (@hbrascend)](https://www.instagram.com/p/CoZ8-_CO5zO/?utm_source=ig_embed&utm_campaign=loading)Las identidades marginadas invisibles pueden incluir la sexualidad, la neurodivergencia, las discapacidades invisibles e incluso la raza. En su artículo,»[¿Debería revelar una identidad marginada invisible en el trabajo?](/2023/01/should-you-disclose-an-invisible-marginalized-identity-at-work)» La autora Dannie Lynn Fountain comparte su experiencia como alguien con varias identidades marginadas e invisibles. Habla de tener que ocultar su identidad queer en algunos casos por miedo a que sus colegas la juzguen y las ridiculicen. Escribe que decidir revelar una identidad marginada invisible puede ser motivo de gran ansiedad para muchos. Además, Fountain comparte que la divulgación no es una «decisión única». Es un «proceso continuo y puede producirse una y otra vez con cambios de rol, equipo, responsabilidades, empresa y más». Los aliados deben saber que la decisión de revelar una identidad invisible depende en gran medida de la situación y de lo segura que se sienta la persona. ### **En lo que respecta a la discapacidad, muchas personas optan por no revelarlo.** > > > Ver esta publicación en Instagram > > > > [Una publicación compartida por HBR Ascend (@hbrascend)](https://www.instagram.com/p/Cq-8czFM6zf/?utm_source=ig_embed&utm_campaign=loading)Mil millones de personas en el mundo viven con una discapacidad, incluidas discapacidades invisibles o problemas de salud que no son evidentes para los espectadores. Aun así, casi el 88% de los empleados no se sienten cómodos revelando su discapacidad en el trabajo debido al estigma y la discriminación. Quienes lo revelen es probable que se enfrenten al aislamiento social, según el investigador Jack Tillotson y sus colegas en el artículo,»[Cómo hacer que los lugares de trabajo sean más inclusivos para las personas con discapacidades invisibles](/2023/04/how-to-make-workplaces-more-inclusive-for-people-with-invisible-disabilities).” Tillotson y sus coautores explican que las personas con discapacidades invisibles suelen luchar en silencio. Es menos probable que reciban prestaciones o acceso a la formación y los ascensos, lo que puede repercutir en su salud física y mental, afectar a su moral y productividad y hacer que no sientan apoyo. De hecho, los investigadores descubrieron que «los empleadores no son conscientes de las necesidades de las personas con discapacidades invisibles y, a menudo, no están preparados para ofrecer el apoyo y las adaptaciones necesarios». ## **2) Infórmese sobre las comunidades a las que quiere apoyar.** Ser un aliado no significa que lo sepa todo. Significa que está dispuesto a educarse de forma proactiva, especialmente cuando no sabe algo. Ampliar su conciencia cultural, social y racial es una forma de utilizar sus privilegios en beneficio de los demás. ### **Reconozca sus propios sesgos.** > > > Ver esta publicación en Instagram > > > > [Una publicación compartida por HBR Ascend (@hbrascend)](https://www.instagram.com/p/CftkKelsRoo/?utm_source=ig_embed&utm_campaign=loading)Su educación debería empezar por desaprender sus propios sesgos y empezar por reconocer que todo el mundo los tiene. A menudo, nuestros prejuicios son inconscientes: creencias o estereotipos que hemos adquirido a lo largo de la vida, pero que, en última instancia, son perjudiciales para los grupos marginados, según la autora Carmen Acton. En el artículo,»[¿Es consciente de sus sesgos?](/2022/02/are-you-aware-of-your-biases)», Acton escribe que «prestar atención a nuestros pensamientos y examinar nuestras creencias puede ayudarnos a identificar las suposiciones que tenemos actualmente». He aquí una lista de preguntas que pueden ayudarlo a descubrir patrones de pensamiento problemáticos y a reflexionar sobre sus valores y creencias arraigados desde hace mucho tiempo. Pregúntese: - ¿Cómo reacciono ante personas de diferentes orígenes? ¿Tengo estereotipos o suposiciones sobre un grupo social en particular? - Como colega o gerente, ¿reconozco y aprovecho las diferencias en mi equipo? - ¿Cómo describiría mi equipo mi estilo de liderazgo o comunicación si compartieran con otros su experiencia de trabajo conmigo? - ¿Mis palabras y acciones reflejan realmente mis intenciones? - En las conversaciones, ¿me pongo en el lugar de la otra persona y empatizo con su situación, aunque no me identifique con ella? ### **Más información sobre las diferentes identidades.** > > > Ver esta publicación en Instagram > > > > [Una publicación compartida por HBR Ascend (@hbrascend)](https://www.instagram.com/p/CnxJHE0ShvG/?utm_source=ig_embed&utm_campaign=loading)La alianza es una habilidad y, como todas las habilidades, adquirirla requiere práctica, según los autores Kenji Yoshino y David Glasgow. En su artículo,»[¿Cuánto necesita saber para ser un aliado?](/2023/01/how-much-do-you-need-to-know-to-be-an-ally)» explican que la alianza comienza por aprender sobre identidades que son diferentes a las suyas y sugieren empezar por las principales organizaciones destinadas a educar al público. Por ejemplo, si quiere obtener más información sobre el sijismo, consulte los recursos en línea de fuentes confiables, como la Coalición Sij. Si tiene curiosidad por las identidades intersexuales, la Campaña Intersexual por la Igualdad tiene una página web con artículos, sugerencias de libros y directrices para los aliados. Los autores también advierten que es importante verificar las fuentes, en lugar de creer ciegamente todo lo que hay en Internet. Puede que esto lleve más tiempo e inversión de su parte, pero el hecho es que si realmente quiere mejorar las conversaciones que mantiene sobre un tema determinado, debe estar dispuesto a esforzarse un poco. ## **3) Ponga en práctica su alianza.** ### **Hable más alto cuando se encuentre con un sesgo.** > > > Ver esta publicación en Instagram > > > > [Una publicación compartida por HBR Ascend (@hbrascend)](https://www.instagram.com/reel/Ch44EbyjEBJ/?utm_source=ig_embed&utm_campaign=loading)Supongamos que observa una microagresión en el trabajo. ¿Cómo debe reaccionar? La experta Lydia X.Z. Brown dice que alzar la voz es lo más poderoso que puede hacer, especialmente si tiene privilegios o poder relativos en esta situación. En el vídeo»,[Christine contra el trabajo: lo que necesita saber sobre la discapacidad en el trabajo](/2022/08/christine-vs-work-what-you-need-to-know-about-ableism-at-work)», Brown sugiere decir algo tan simple como «No mola» o «No es gracioso» si se da cuenta de que un colega hace una broma problemática. Descubra su «frase de aliado» preferida con antelación, para que pueda intervenir rápidamente y actuar a tiempo cuando se encuentre o sea testigo de un comportamiento sesgado. ### **Modele comportamientos inclusivos.** > > > Ver esta publicación en Instagram > > > > [Una publicación compartida por HBR Ascend (@hbrascend)](https://www.instagram.com/p/CnxJHE0ShvG/?utm_source=ig_embed&utm_campaign=loading)La autora Juliet Bourke, a través de la investigación de su artículo,»[Tres pequeñas formas de ser un colega más inclusivo,](/2021/12/3-small-ways-to-be-a-more-inclusive-colleague)» descubrió que las relaciones entre compañeros pueden tener un impacto significativo en la creación de culturas laborales más inclusivas. Que sus compañeros de trabajo lo reconozcan y aprecien puede mejorar el desempeño de todos y ayudar a las personas a sentirse vistas y aceptadas. Estas son tres formas sencillas de conectar con sus compañeros y crear una cultura de equipo psicológicamente segura: - Brinde asistencia instrumental a sus compañeros o haga cosas que los ayuden a realizar bien sus tareas. Esto incluye proporcionarles información (si tiene más acceso a ella), hacer presentaciones a las partes interesadas importantes u ofrecerles consejos siempre que pueda. - Establecer vínculos emocionales o socializar con sus compañeros. Esto incluye bromas y bromas, así como crear un espacio donde la gente pueda desahogarse y compartir sus sentimientos honestos. - Utilice su lenguaje corporal para crear relaciones laborales más estrechas. Esto incluye ir a una reunión con los miembros de su equipo o invitar a alguien a una conversación cuando se dé cuenta de que no está incluido. ### **Pregúntele a la gente qué es lo que quiere.** > > > Ver esta publicación en Instagram > > > > [Una publicación compartida por HBR Ascend (@hbrascend)](https://www.instagram.com/p/CrTg8f-yxNH/?utm_source=ig_embed&utm_campaign=loading)Una de las reglas más importantes de ser un aliado es tratar a los demás como quieren que los traten. En la práctica, esto se traduce en entender las necesidades de las personas que nos rodean antes de asumir lo que quieren. En el artículo,»[Cómo hacer que los lugares de trabajo sean más inclusivos para las personas con discapacidades invisibles,](/2023/04/how-to-make-workplaces-more-inclusive-for-people-with-invisible-disabilities)» Jack Tillotson y sus colegas descubrieron que crear una política general en torno a la inclusión sin prestar atención a las necesidades de una persona logra muy poco. El mejor enfoque es preguntar a los miembros de su equipo o colegas qué adaptaciones les serían útiles. Si es gerente, podría ser tan sencillo como hablar con regularidad con todos los miembros de su equipo y preguntarles cómo están. Podría decir: «¿Cómo le ha ido este trimestre? Quiero asegurarme de que tiene todos los recursos que necesita para tener éxito en el trabajo. ¿Puede decirme qué apoyo o adaptaciones podría necesitar?» ### **Adopte el lenguaje (inclusivo) a medida que evoluciona.** > > > Ver esta publicación en Instagram > > > > [Una publicación compartida por HBR Ascend (@hbrascend)](https://www.instagram.com/p/CrlVY0Lyogo/?utm_source=ig_embed&utm_campaign=loading)La autora N. Chloé Nwangwu en el artículo,»[Por qué debemos dejar de decir «infrarrepresentado»](/2023/04/why-we-should-stop-saying-underrepresented)'» escribe que usar «infrarrepresentadas» para describir a las personas de comunidades marginadas puede ser inexacto. El término «nos atrapa en una postura de resolución de problemas que pasa por alto el problema por completo», explica. Alienta a las personas con poder posicional, como los altos ejecutivos, a colocar a los grupos sociales marginados en puestos muy visibles y, al mismo tiempo, deja a esas personas a merced de los sesgos individuales y sistémicos. Nwangwu sugiere que un término alternativo, «poco reconocido», sea más productivo. Atiende el verdadero problema: la falta de reconocimiento. Si bien cambiar de idioma es una intervención pequeña, puede ser una herramienta poderosa para cambiar su forma de pensar. Según Nwangwu, usar una terminología diferente puede darnos la mentalidad correcta y ayudarnos a entender las formas en que somos cómplices de la perpetuación de la inequidad y lo que podemos hacer, a nivel individual, para deshacer este daño sistémico. ### . . . Ser un aliado no es fácil ni cómodo. Se requiere un gran esfuerzo, acción y práctica deliberados para entender cómo puede beneficiar a quienes están más allá de usted. Cuanto más curioso, compasivo y genuino sea en sus esfuerzos por desaprender su privilegio, más fácil será presentarse ante los demás.
