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Las mujeres de color (WOC) se enfrentan a algunas de las desventajas más notables en el trabajo, ya que se las subestima y se las convierte en símbolos a la vez, y tienen que hacer frente a los efectos agravados del sexismo y el racismo. Los aliados pueden ayudar a crear un cambio real, pero también les queda mucho por aprender.

• Si bien muchas personas bien intencionadas han adoptado la etiqueta de «aliado», los activistas han mostrado su preocupación por el entusiasmo interpretado. En los últimos años, se ha llevado a cabo un mayor escrutinio en torno a los gestos que solo equivalen a señalar virtudes.
• Defender el cambio consiste en presentarse, centrar las comunidades afectadas y crear espacio y afirmar las historias y voces marginadas que nos han enseñado a ignorar.
• En el trabajo, la alianza no siempre es una promesa o ceder su puesto. No se trata necesariamente de actos grandiosos, sino de intervenciones pequeñas y significativas en relación con (lamentablemente) escenarios comunes, como que alguien sufra la peor parte de las tareas del hogar en la oficina o de que hablen con regularidad en una reunión
• Los aliados tienen la oportunidad de fomentar los cambios ahora, observando, escuchando y, luego, realizando pequeñas intervenciones en las interacciones del día a día para que el lugar de trabajo funcione para todos.

••• Una de las grandes preguntas que han surgido tras los cálculos raciales en los Estados Unidos es qué significa ser un verdadero aliado. Si bien muchas personas bien intencionadas han adoptado la etiqueta, los activistas también han mostrado su preocupación por el entusiasmo interpretado, como lo demuestra el[reacción violenta contra la campaña viral #blackouttuesday](https://www.wmagazine.com/story/blackout-tuesday-instagram-post-why-you-should-think-twice) que tuvo lugar en 2020. El público y los medios de comunicación están ejerciendo ahora un mayor escrutinio en torno a los gestos que solo equivalen a señalar virtudes. La verdad es que ser un aliado no tiene que ver con la etiqueta. Se trata de presentarse, centrar las comunidades afectadas y trabajar de manera reflexiva y sostenida para lograr un cambio sistémico. Se trata de hacer espacio y afirmar las historias y voces marginadas que nos han enseñado a desconectar. Para muchos de nosotros, nuestras mayores oportunidades de alianza surgen en el lugar de trabajo.[Las investigaciones muestran](https://www.brookings.edu/research/even-as-metropolitan-areas-diversify-white-americans-still-live-in-mostly-white-neighborhoods/) que es uno de los principales (y a veces los únicos) contextos en los que nos vemos cara a cara con una amplia gama de voces. ¿Qué mejor manera de presentarse como aliado que abogando por el cambio en el espacio en el que pasa la mayor parte de su vida (y de la semana)? Si bien la alianza es necesaria para superar las diferencias de poder, las mujeres de color (WOC) se enfrentan a algunas de las más[desventajas notables](/2019/03/women-of-color-get-less-support-at-work-heres-how-managers-can-change-that) en el lugar de trabajo, estar simultáneamente[subestimado](https://www.brookings.edu/essay/women-are-advancing-in-the-workplace-but-women-of-color-still-lag-behind/) y tokenizado, y hacer frente a los efectos agravados del sexismo y el racismo. A lo largo de mi trabajo, hablo regularmente con WOC sobre cómo entrar en su agencia y reaccionar cuando se produce una microagresión o un incidente racista. Los aliados pueden ser una fuente poderosa de apoyo en estos momentos, pero a muchos de nosotros todavía nos queda mucho por aprender a la hora de tomar medidas eficaces. Esto es especialmente cierto para quienes ocupan puestos directivos, con la autoridad de reconocer, interrogar y cambiar las conductas tóxicas. Específicamente en el lugar de trabajo, la alianza no siempre es una promesa o ceder su puesto. No se trata necesariamente de actos grandiosos, sino de intervenciones pequeñas y significativas en relación con (lamentablemente) escenarios comunes, como que alguien sufra la peor parte[oficina, tareas del hogar](/2018/04/women-of-color-get-asked-to-do-more-office-housework-heres-how-they-can-say-no) o que hablen con regularidad en una reunión. A continuación se muestran algunas situaciones a las que WOC se enfrenta habitualmente en el trabajo, basadas en cientos de conversaciones con mi clientela. Si es testigo de lo que ocurre como gerente o como colega, esto es lo que puede hacer para ayudar a crear una cultura de pertenencia en su organización. ## ¿Qué aspecto tiene una intervención aliada exitosa? ### Escenario 1: Se habla de un WOC, o otros repiten sus ideas y no se le da crédito. Eso lo sabemos[Los WOC reciben una compensación insuficiente rutinaria](https://www.americanprogress.org/article/quick-facts-gender-wage-gap/), ya sea por salario o incluso por reconocimiento, por sus contribuciones. Si está en una reunión y se da cuenta de que no se escucha a una colega del WOC, utilice su voz para amplificar la suya. Tenga en cuenta que esto no es lo mismo que hablar en su nombre. Si bien puede parecer menor, las intervenciones impactantes que reconozcan y se resistan a la dinámica en juego y, al mismo tiempo, dejen espacio para su contribución son fundamentales. **Lo que podría decir:** «Me pareció que Aleisha tenía razón sobre X. Lo que más me gustó de su perspicacia fue que...» «Aleisha, dijo algo hace un tiempo que se basó. ¿Puede repetir eso?» «Toda esta cadena de ideas comenzó con usted, Aliesha. Gracias por ponernos en marcha»._ _ ### Escenario 2: Un WOC comparte que una compañera de trabajo ha dicho algo inapropiado, tal vez incluso racista, pero tiene dudas a la hora de mencionarlo o no está seguro de por qué está tan molesta. Antes de hacer cualquier otra cosa, tómese un momento para reconocer y reconocer lo difícil que debe haber sido para ella plantearle el tema. Hágale saber que se toma sus preocupaciones en serio y asegúrele que ayudará a apoyar cualquier acción con la que se sienta más cómoda en respuesta. **Lo que podría decir:** «Gracias por su valentía al alzar la voz sobre esto. Me gustaría saber cómo se siente y cómo quiere que lo apoye. Quiero ayudar a garantizar que esto llegue a los canales adecuados para que no vuelva a suceder». «Ese comentario justifica que se sienta incómodo. Lamento que haya tenido que lidiar con eso. ¿Podemos averiguar la mejor manera de abordarlo juntos?» «Lamento mucho lo que haya ocurrido. Ese tipo de comentario/comportamiento no está bien. Me gustaría ayudarlo si quiere empezar a documentarlo para Recursos Humanos o simplemente explicarlo». Tenga en cuenta que plantear el tema puede resultar complicado. Basándome en más de 1000 entrevistas que he realizado con profesionales y ejecutivos de la WOC, he descubierto que los departamentos de recursos humanos tienen un historial de penalizar a la WOC que les plantea este tipo de problemas. Como aliado, asegúrese de que el departamento de recursos humanos sea capaz de brindarle un apoyo real antes de dirigirla allí evaluando las experiencias de otras personas con él y la cultura en general. Si no lo están, ayúdela a buscar recursos externos que puedan proporcionarle el espacio seguro y la orientación que necesita. ### Escenario 3: O lo nota usted mismo o un WOC comparte que está inundada de muchas tareas no remuneradas o que crean cultura en la oficina. Estas incluyen cosas como planificar eventos sociales, realizar un trabajo emocional o que le pidan con regularidad que tome notas en una reunión. Cuando sea testigo de esto como gerente, no dude en denunciar públicamente la distribución injusta del trabajo y sea proactivo a la hora de proponer una corrección. Como colega, puede mencionárselo a su gerente y hacerle saber que es un tema que debe abordarse. Recuerde, no se trata de ser un héroe. Se trata de garantizar un lugar de trabajo equitativo y justo para todos, uno que algún día podamos llamar honestamente meritocracia. **Lo que podría decir:** «Vaya, parece que Shilpa ha hecho todo lo posible con X, Y y Z, pero quiero asegurarme de que distribuimos las tareas en la oficina de manera justa. ¿Podemos turnarnos para realizar estas tareas o tenemos que volver a evaluar las prioridades?» «Es la tercera vez que veo a Shilpa tomar notas para esta reunión. Creo que es justo que sea el turno de otra persona». «Shilpa tiene excelentes ideas sobre cómo podemos crear una cultura más inclusiva, pero me preocupa que esté haciendo todo el trabajo pesado sin el apoyo ni el reconocimiento suficientes. ¿Podemos crear un sistema en el que pueda delegar algunas de esas tareas o su trabajo adicional pueda llevar a un progreso acelerado? ### Escenario 4: Hay comentarios de que un WOC es demasiado ruidoso, ambicioso o agresivo. Lo más importante aquí no es tomar los comentarios al pie de la letra, sino interrogarlos para detectar un doble rasero y un sesgo implícito. El setenta por ciento del WOC[denunciar tener que demostrar su valía una y otra vez](https://www.powherredefined.com/about) ante un escrutinio injusto. Una vez que lo haya denunciado, ya sea directamente a los líderes o de forma pública, solicite a Recursos Humanos y a los líderes normas coherentes, inclusivas y transparentes para evaluar el desempeño. Documente sobre la marcha, de modo que si hay resistencia al cambio, tenga un registro en papel. ** ** **Lo que podría decir:** «No me gusta la forma en que calificamos estos comentarios y me gustaría ser coherentes en la forma en que evaluamos a todos los miembros de nuestro equipo. ¿Jameela es realmente demasiado ambiciosa en comparación con, digamos, Mark? ¿Qué significa eso? ¿Podría darme ejemplos, por favor?» «¿Tendríamos los mismos comentarios para Mark o John? Si no, tenemos que analizar realmente el tipo de entorno que estamos creando para el WOC en nuestro lugar de trabajo». «Jameela rechazó ese comentario porque le resultaba ofensivo y tenía razón al hacerlo. No fue agresivo, sino valiente y honesto, cualidades que necesitamos en los miembros de nuestro equipo». En última instancia, es mejor pensar en la alianza como un verbo, no como un sustantivo: el progreso supera a la perfección. A menudo, es la habilidad de transformar una situación socialmente incómoda en la que es mucho más fácil mirar para otro lado en una oportunidad para que todos aprendan, crezcan y lo hagan mejor. Como jóvenes directivos, ahora tienen la oportunidad de fomentar los cambios, observando, escuchando y, luego, realizando pequeñas intervenciones en las interacciones del día a día para que el lugar de trabajo funcione para todos.