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Las teorías sobre la motivación pronostican desde hace tiempo que factores periféricos podrían reducir o aumentar la puntuación de satisfacción básica, pero puede resultar abrumador para los nuevos directivos saber por dónde empezar. Afortunadamente, todos los directivos disponen de estrategias sencillas y asequibles para aumentar la satisfacción laboral.

• Comuníquese de forma clara y abierta. Los directivos que respondieron más rápido a los correos electrónicos tienen empleados más felices. No es una conclusión sorprendente si se tiene en cuenta que investigaciones anteriores respaldan la idea de que a los líderes se les critica a menudo por su falta de comunicación.
• Priorice el bienestar de los empleados. Lleve aperitivos deliciosos y saludables al trabajo para su equipo, o pida a su empresa que los dé gratis en la cocina. Anime a sus artistas estrella a dormir una siesta en el trabajo y dé a los empleados las pausas para hacer actividad física a lo largo del día o permita que las personas se vayan a una hora razonable.
• Entienda bien la «autonomía». La mayoría de los trabajadores del conocimiento indicaron en una encuesta reciente que la flexibilidad es más importante que el salario u otras prestaciones. Cuando se les dé la libertad de hacer lo que sea mejor para su empresa, los empleados empezarán a ver su trabajo como «un 10».

••• Un reciente[Tendencia de TikTok](https://www.nbcnews.com/pop-culture/pop-culture-news/-10-latest-trend-dominate-internet-rcna34706) presentaba a personas que calificaban a una persona romántica en una escala del 1 al 10, luego añadían un factor de giro y hacían que un amigo reajustara la valoración en función de ese factor adicional. Por ejemplo, alguien podría publicar: «Tiene un 5, pero llama a su abuela todas las semanas», y un amigo reajustaría la puntuación y diría: «Es un 9». O alguien podría decir: «Tiene un 7, pero consulta su horóscopo todos los días», y un amigo respondería: «Es un 3». Más allá del entretenimiento que ofrecen estos vídeos, aquí hay una lección para los nuevos directivos. Teorías sobre[motivación](/2003/01/one-more-time-how-do-you-motivate-employees) Hace tiempo que pronosticó que factores periféricos podrían reducir o aumentar la puntuación de satisfacción básica. En otras palabras, un trabajo puede ser «un 8», pero si el jefe trae magdalenas todas las mañanas, el trabajo es realmente «un 10». Los directivos suelen estar expuestos a una amplia gama de preocupaciones por parte de sus empleados y, como nuevo jefe, puede resultar abrumador saber por dónde empezar. Afortunadamente, todos los directivos disponen de estrategias sencillas y asequibles para aumentar la satisfacción laboral. Basándonos en nuestra propia investigación académica y en una revisión de la literatura sobre las teorías de la motivación, presentamos enfoques basados en la evidencia para que los líderes los tengan en cuenta. ## 1) Comuníquese de manera abierta y frecuente. ¿El problema número uno que la gente tiene con sus jefes? Falta de [comunicación](https://www.linkedin.com/pulse/number-1-problem-people-have-boss-bernard-marr/?trk=mp-reader-card). Cuando los investigadores estudiaron las actividades de correo electrónico de los trabajadores corporativos, descubrieron que la característica más predictiva de la satisfacción con los gerentes era el tiempo de respuesta del correo electrónico (según su[modelo estadístico](https://medium.com/@duncanjwatts/the-organizational-spectroscope-7f9f239a897c#id_token=eyJhbGciOiJSUzI1NiIsImtpZCI6IjgxOWQxZTYxNDI5ZGQzZDNjYWVmMTI5YzBhYzJiYWU4YzZkNDZmYmMiLCJ0eXAiOiJKV1QifQ.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.Mgwd9fdOF1ypudSgdE0d3n7lO7GVFP7F15p_B2Cwzj3LPk1VfW_cRgdrnUpnFhIcbYwdp87goXbO0CGPnk26KQCnCw5goUYs74ZePbKvJj8lK7IsSPyql9Yox-kr0UVYn4EkHLBsO1-A96I0dhqjTZU1ouhc41bBF5Xj-_12ACvew3h18zVM4IJjZmfaDHJmImZ69dyoRrS9MixYBBA3FdmMS-dJ1j9714kwU1ltrOBIH39s2zRnlWu-XJC3T9FIIZWaSMJno-1QRPI8ZfjdNFKxlWtZUH03Hd-zQB8dv3l9Ov4HW2ZDqds6Wib387UleuugKo2MClqwpEmnhKe66Q)). Los gerentes que respondían más despacio a los correos electrónicos tenían empleados que estaban menos satisfechos con su gerente. No es una conclusión sorprendente si se tiene en cuenta que la anterior [investigación](https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/amj.2021.0245) apoya la idea de que a menudo se critica a los líderes por su falta de comunicación. Desde el primer día, puede entablar conversaciones significativas que pueden hacer que las valoraciones de la mayoría de los trabajos pasen de «un 8» a «un 10». Recuerde eso[enviar comentarios](https://www.aihr.com/blog/job-characteristics-model/) y el apoyo a sus empleados, mediante visitas individuales semanales, es sencillo y gratuito. Dicho esto, una comunicación excesiva o inapropiada puede deteriorar rápidamente una relación profesional. Hacer amigos o seguir a sus subordinados directos en[redes sociales](https://hbswk.hbs.edu/item/managers-your-employees-dont-want-to-be-facebook-friends) o enviar no solicitado[correos electrónicos](/tip/2018/05/no-really-dont-email-your-team-on-the-weekend) por la noche y los fines de semana puede arrastrar rápidamente un trabajo que es «un 8» a «un 6». ## 2) Priorice el bienestar de los empleados. De Maslow[jerarquía de necesidades](https://www.verywellmind.com/what-is-maslows-hierarchy-of-needs-4136760) sostiene que los seres humanos necesitan satisfacer sus necesidades básicas: higiene, agua, comida, sueño, refugio, etc. Por supuesto, las personas son mucho más complejas que esta «lista de tareas pendientes», pero mejorar la capacidad de los empleados para satisfacer estos deseos puede ser de gran ayuda. Lleve aperitivos deliciosos y saludables al trabajo para su equipo, o pida a su empresa que los dé gratis en la cocina. Anime a sus artistas estrella a[siesta en el trabajo](https://www.nytimes.com/2017/06/23/smarter-living/take-naps-at-work-apologize-to-no-one.html#:~:text=Find%20a%20quiet%2C%20unoccupied%20space,you%20won't%20be%20disturbed.&text=Try%20to%20make%20your%20area,Earplugs%20might%20help%2C%20too.&text=Aim%20for%20around%2020%20minutes.) y empoderar al empleado[actividad física](https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/0149206320940413) descansos a lo largo del día o permiten que la gente cierre sesión a una hora razonable. En pocas palabras: entender bien lo básico: empleados[informe](/2019/08/survey-what-employees-want-most-from-their-workspaces) que la calidad del aire y una temperatura agradable importan más que los centros de acondicionamiento físico y las herramientas de salud basadas en la tecnología. ## 3) Entienda bien la «autonomía». Si le acaban de ascender a un puesto directivo, sabiendo lo apretado o suelto que puede»[coja las riendas](/2012/12/the-loose-reins-approach-to-ma)» puede ser un desafío. La autonomía es un [motivador fundamental](https://psycnet.apa.org/doiLanding?doi=10.1037%2F0003-066X.55.1.68) y tiene numerosas ventajas para los empleados, los directivos y las empresas.[Investigación](https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/AMBPP.2019.145) realizado con más de 150 000 participantes, descubrió que la autonomía laboral aumentaba de forma constante el rendimiento de los empleados. De hecho, la mayoría de los trabajadores del conocimiento indicaron en una encuesta reciente que la flexibilidad es[más importante](https://www.jabra.com/hybridwork) que el salario u otras prestaciones. Cuando se les dé la libertad de hacer lo que sea mejor para su empresa, los empleados empezarán a ver su trabajo como «un 10». Sin embargo, la independencia total puede suponer un problema. Un becario universitario o un nuevo empleado no estarán preparados para el éxito si los saluda con «¡Bienvenido a la empresa! Trabaje en lo que quiera». Quizás por eso la primera pregunta que se hizo en[Encuesta de Gallup sobre el compromiso de los empleados](https://www.gallup.com/workplace/356063/gallup-q12-employee-engagement-survey.aspx) es: «Sé lo que se espera de mí en el trabajo». El tipo incorrecto de autonomía (por ejemplo, la ambigüedad de las tareas) puede dejar a los empleados perdidos y confundidos. Los psicólogos organizacionales son conocidos por[décadas](https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/0030507373900664) que el primer paso para motivar a los empleados es asegurarse de que entienden lo que se espera. Incluso cuando se disfraza de «autonomía», la falta de orientación y de instrucciones poco claras erosionan rápidamente la satisfacción laboral. ## ¿Cómo valora su trabajo? Los tres consejos de arriba son paraguas muy grandes que cubren _la mayoría_ empleados. Pero también vale la pena recordar que cada persona tiene necesidades diferentes. Estar en sintonía con su equipo, sus sentimientos y lo que podría marcar la diferencia en un día en particular es una habilidad que lleva tiempo desarrollar. El mejor punto de partida es por usted mismo. Tenga en cuenta lo que lo motiva. Incluso podría asignar números, como sugiere la tendencia de las redes sociales. ¿Qué hace que su trabajo pase de un 8 a un 10? ¿O un 8 contra un 6? Si se siente valiente,[díganos](https://hbp.az1.qualtrics.com/jfe/form/SV_8eaja2BlxroFgma). Nos encantaría saber qué es lo que lo motiva y cómo motiva a su equipo.