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Las investigaciones muestran que el 71% de los ejecutivos eligen ser mentores de empleados de su mismo sexo o raza. Esta disparidad se puede abordar si más empresas prioricen las «tutorías puente» o las tutorías que conecten intencionalmente a personas diversas para ayudar a igualar las condiciones y ofrecer más igualdad de oportunidades. ¿Cómo funciona la tutoría bridge?

• Los programas de mentoría puente tienen como objetivo abordar las diferencias culturales en el entorno empresarial cerrando la brecha de conocimiento entre las comunidades socialmente marginadas y el grupo mayoritario (normalmente personas blancas de las clases media o alta).
• Como la mayoría de las tutorías, las tutorías puente tienen algunas pautas, como la promesa de confidencialidad y las actitudes sin prejuicios tanto del aprendiz como del mentor, a fin de crear un entorno seguro y de apoyo que fomente la confianza y las conversaciones abiertas.
• A diferencia de la mayoría de las tutorías, los mentores puente suelen recibir formación en competencias culturales para equiparlos con las herramientas que necesitan para sortear las diferencias culturales, entender algunos de los desafíos más comunes a los que se enfrentan sus aprendices e identificar los sesgos.
• Los mentores y los aprendices se reúnen periódicamente de forma individual para formar una asociación bidireccional en la que los mentores obtengan una comprensión más profunda de las experiencias, las perspectivas y los orígenes culturales únicos de los aprendices. Junto con la formación, este proceso fomenta la empatía y la comunicación intercultural.

••• Todos sabemos que las tutorías son esenciales para el crecimiento de los jóvenes profesionales. Las pruebas son claras:[El 75% de los ejecutivos](https://www.forbes.com/sites/yec/2018/10/02/be-one-get-one-the-importance-of-mentorship/?sh=ca636a474343) atribuyen su éxito a los mentores y una investigación reciente muestra que[El 90% de los empleados](https://www.forbes.com/sites/forbescommunicationscouncil/2022/05/19/does-mentoring-still-matter-for-fortune-500-companies/?sh=4b46aefd5d8c) con un mentor profesional son felices en el trabajo. A pesar de esto, y a pesar de la[84%](https://www.mentorcliq.com/wp-content/uploads/2022/05/MQ_REPORT___2022_Mentoring_Impact.pdf) de las firmas estadounidenses de la lista Fortune 500 que aprovechan los programas de tutoría, la mayoría de estos programas fallan a los empleados de comunidades marginadas. Las investigaciones muestran que[El 71% de los ejecutivos](https://coqual.org/wp-content/uploads/2020/09/CoqualTheSponsorDividend_KeyFindingsCombined090720.pdf) elija asesorar a los empleados que son de su mismo género o raza. Cuándo[El 76% de los directores ejecutivos son blancos](https://www.zippia.com/chief-executive-officer-jobs/demographics/), y los hombres blancos comprenden[siete de cada 10 de los 533 directores ejecutivos](https://www.usatoday.com/in-depth/money/2023/02/16/white-men-corporate-america-diversity/11114830002/) nombrado en los formularios reglamentarios federales, esto se convierte en un gran problema. Puede que explique por qué solo[El 7,9% de los directores ejecutivos son hispanos o latinos, solo el 7,8% son de etnia asiática y solo el 3,8% son negros o africanos](https://www.zippia.com/chief-executive-officer-jobs/demographics/) Estadounidense. La mayoría de las personas de color tampoco llegan[el nivel o meseta de dirección en la gerencia media](https://www.bls.gov/cps/cpsaat11.htm). Esta disparidad se puede abordar si más empresas prioricen las «tutorías puente» o las tutorías que conecten intencionalmente a personas diversas para ayudar a igualar las condiciones y ofrecer más igualdad de oportunidades. Reformar el panorama de la tutoría tiene el potencial de empoderar a las comunidades marginadas, mejorar la retención del talento, reforzar las carteras de sucesión y crear culturas de pertenencia. Para hacer este cambio, tanto las empresas como los jóvenes profesionales que buscan un mentor tienen que entender mejor por qué los programas de mentoría actuales suelen ser insuficientes. ## **Dónde la tutoría corporativa va mal** Los jóvenes profesionales que crecieron en entornos económicamente estables (es decir, personas de clase media y alta) suelen beneficiarse de tener fácil acceso a los modelos a seguir en el mundo empresarial. Sus antecedentes educativos suelen implicar la asistencia a colegios y universidades de prestigio que ofrecen cursos integrales de STEM, desarrollo empresarial y liderazgo, que les proporcionan las habilidades profesionales necesarias para una comunicación organizacional eficaz, la creación de redes y el éxito general en el entorno corporativo. Al crecer, sus familiares, entrenadores y profesores probablemente los alentaron a participar en actividades como las clases de AP, las actividades extracurriculares y los clubes, con el objetivo intencionado de fomentar su crecimiento personal y posicionarlos como buenos candidatos para esas instituciones de educación superior. Es posible que sus padres hayan hecho preguntas con regularidad como: «¿Qué universidades está considerando?» La mayoría de los líderes del mundo empresarial (y, por lo tanto, la mayoría de los mentores) comparten alguna versión de estos antecedentes. Como resultado, los mentores corporativos suelen estar en sintonía con las necesidades personales y profesionales de los empleados blancos, lo que ha demostrado su eficacia a la hora de asesorar a personas con antecedentes similares. Sin embargo, quienes ingresan a la empresa desde comunidades socialmente marginadas suelen ser estudiantes universitarios de primera generación con antecedentes de clase trabajadora que crecieron con un andamiaje muy diferente y necesitan mentores que los entiendan más profundamente y su trayectoria. Como alguien que viene de este entorno, puedo hablar de la experiencia. Empecé a hacer trabajos ocasionales cortando césped y repartiendo periódicos cuando tenía 12 años. Mis padres nunca mencionaron la universidad, ni una sola vez durante mi adolescencia o adolescencia. En cambio, me preguntaron: «¿Dónde trabajará después de graduarse?» El día que obtuve mi licenciatura, miré a mi izquierda y a mi derecha en busca de una señal de mi futuro. Nadie de mi familia tuvo una carrera próspera. Yo fui la excepción a la regla y mi historia no es extraordinariamente única. El BIPOC y los estudiantes de primera generación de entornos socioeconómicos más bajos comienzan en desventaja. Durante décadas, las comunidades marginadas se han enfrentado a barreras para acceder a las oportunidades laborales corporativas. Los reclutadores y los directores de contratación, influenciados por un sesgo implícito, suelen priorizar a los candidatos que se alinean naturalmente con su propia forma de pensar, estilo de trabajo, estilo de vida y apariencia, lo que perpetúa un»[ajuste cultural](https://www.forbes.com/sites/larsschmidt/2017/03/21/the-end-of-culture-fit/?sh=53acaef638ae)» sesgo. Este sesgo va más allá del proceso de selección y contratación y afecta a las oportunidades de tutoría, patrocinio, alianzas y ascenso. Por eso, al entrar en el mundo empresarial, la orientación que mejor servirá a los trabajadores del BIPOC y de primera generación suele ser distinta de la orientación que ofrecen a sus homólogos blancos los líderes blancos que provienen de las mismas oportunidades y experiencias de vida. La tutoría tradicional no aborda plenamente sus desafíos únicos. Uno de mis colegas negros, por ejemplo, me dijo una vez que su mentor blanco le aconsejó que fuera más agresivo y autoritario. Cuando siguió este consejo, lo acusaron de ser un «hombre negro enfadado». Está claro que su mentor no sabía soportar la carga de[cambio de código](/2019/11/the-costs-of-codeswitching) y estereotipos discriminatorios. Este es solo un ejemplo de los obstáculos muy específicos que mi colega, yo y otras personas en nuestra situación hemos tenido que sortear al hacer la transición entre la clase trabajadora y la clase media y alta en un entorno corporativo. Para los jóvenes profesionales que comparten nuestros antecedentes, hacer esta transición puede ser como aventurarse en un país extranjero sin un mapa. ¿En qué dirección está el norte? ¿Hay guías? ¿Han estado aquí antes? ¿Qué deben esperar? ¿Alguien puede aconsejarlos sobre las reglas y normas tácitas que sus colegas de clase media y alta han estado aprendiendo desde pequeños? Estas preguntas, desafíos y factores estresantes son el día en la vida de los migrantes de clase (personas que hacen la transición entre clases sociales) en un entorno empresarial. Por eso las comunidades marginadas necesitan una mejor orientación. Necesitan mejores mentores o mentores puente. ## **¿Cómo funciona la tutoría bridge?** La tutoría puente es un concepto derivado de unir el capital social entre personas diferentes, acuñado inicialmente por Pierre Bourdieu en 1983 y desarrollado más tarde por[Ross Gittell](https://psycnet.apa.org/record/1999-02048-000), [Avis Vidal](https://psycnet.apa.org/record/1999-02048-000), y [Robert Putnam](https://www.amazon.com/Bowling-Alone-Collapse-American-Community/dp/0743203046?asin=0743203046&revisionId=&format=4&depth=1). La mayoría de los programas de tutoría empresarial actuales se basan en crear vínculos más que en unir el capital social. Esta es la diferencia: **Vincular el capital social** describe el proceso de desarrollar conexiones sólidas dentro de un grupo muy unido que comparte identidades, orígenes y experiencias comunes. Los miembros de estos grupos se animan y se apoyan mutuamente al compartir información, ideas y oportunidades valiosas. **Construir puentes sobre el capital social** describe el proceso de unir a personas de diversos orígenes para fomentar la colaboración, la comprensión y el intercambio de recursos. A diferencia de vincular el capital social, reúne a personas con perspectivas y conocimientos variados. Partiendo de este concepto, los programas de mentoría puente tienen como objetivo abordar las diferencias culturales en el entorno empresarial cerrando la brecha de conocimiento entre las comunidades socialmente marginadas y el grupo mayoritario (normalmente personas blancas de las clases media o alta). Como la mayoría de las tutorías, las tutorías puente tienen algunas pautas, como la promesa de confidencialidad y actitudes sin prejuicios tanto del aprendiz como del mentor, a fin de crear un entorno seguro y de apoyo que fomente la confianza y las conversaciones abiertas. A diferencia de la mayoría de las tutorías, los mentores puente suelen recibir formación en competencias culturales para equiparlos con las herramientas que necesitan para sortear las diferencias culturales, entender algunos de los desafíos más comunes a los que se enfrentan los aprendices migrantes e identificar los prejuicios. Los mentores y los aprendices se reúnen periódicamente de forma individual para formar una asociación bidireccional en la que los mentores obtengan una comprensión más profunda de las experiencias, las perspectivas y los orígenes culturales únicos de los aprendices. Junto con la formación, este proceso fomenta la empatía y la comunicación intercultural. Ayuda a ambas partes a superar los miedos y los prejuicios y, en última instancia, a crear un entorno de trabajo más competente desde el punto de vista cultural para todos. He experimentado personalmente el importante impacto que puede tener la tutoría de bridge. Guiado por un mentor con una formación diferente, aprendí el valor de forjar relaciones más allá de mis propias experiencias. Un caso memorable fue cuando mi mentor me animó a aprender a volar drones, una afición que disfrutaba un líder ejecutivo de nuestra empresa. Nunca me habría imaginado que esta era la habilidad que necesitaba para acceder a ese líder. Al tomar la iniciativa, me convertí en muy buen piloto e invité al ejecutivo a que se uniera a mí durante las pausas para comer. Construimos una relación profesional duradera que me abrió muchas puertas. ## **¿Cómo pueden los jóvenes profesionales encontrar un mentor de bridge?** Lamentablemente, la tutoría puente sigue siendo relativamente poco común y, en última instancia, son las organizaciones y los equipos de liderazgo los que deben implementar más de estos programas. Dicho esto, las personas de entornos socialmente marginados tienen el poder de buscar mentores influyentes, tanto dentro como fuera de sus organizaciones, para obtener la orientación, la información entre bastidores y el apoyo que necesitan. Basado en mi experiencia como defensora de la mentoría de bridge y consultora corporativa de D&I, estas son las cinco mejores formas en que los empleados pueden ponerse en contacto con los mentores de bridge: - Puede unirse a los grupos de recursos para empleados (ERG) de sus organizaciones para reunirse con posibles mentores y aliados en puestos de responsabilidad que entiendan o se hayan formado sobre sus desafíos únicos. - Puede asistir a eventos del sector en su campo o a aquellos que tengan como objetivo cultivar las conexiones dentro de sus comunidades particulares, para ampliar sus redes. Esto puede ayudarlo a tener acceso a líderes diversos que han ascendido en las filas y que están familiarizados con su origen cultural. - Puede explorar las plataformas en línea que se centran en poner en contacto a personas marginadas con mentores, como[Espacios de mentores](https://www.mentorspaces.com/), [Mentor Cloud](https://www.mentorcloud.com/), [Ser su mentora](https://mentoringher.com/), [Mentoría de mujer a mujer](https://www.womantowomanmentoring.org/), y [Mentoría de musa](https://musementorship.org/). - Puede participar en proyectos multifuncionales dentro de sus organizaciones y presentarse ante los líderes de otros departamentos. Las tutorías de bridge requieren que salga de su zona de confort. La colaboración cruzada es una excelente manera de conocer a los empleados sénior que podrían ser buenos candidatos a mentores. Incluso puede invitar a los posibles mentores a tomar un café para elegir sus ideas y evaluar si quieren invertir más en la relación. Por último, es importante que los aprendices recuerden que, si bien conectar con mentores de su sector es útil, personas ajenas a su campo de interés también pueden ofrecerles una valiosa orientación que beneficie su desarrollo personal. La tutoría puente se presenta de varias formas y lo que las personas necesitan en cada etapa de su trayectoria profesional puede variar. Si bien no todos los líderes sénior tendrán la competencia cultural que los aprendices necesitan, algunas personas sí. Animo a los aprendices a mantener una mente abierta. Con el tiempo, encontrarán un mentor que sea el adecuado. ### . . . A medida que la próxima generación de trabajadores, la más diversa, entre en el mundo empresarial, la tutoría puente será fundamental para crear entornos y oportunidades de crecimiento más equitativos. Tanto los líderes como los colaboradores individuales pueden desempeñar un papel. Comienza con educarse sobre este nuevo modelo de tutoría y termina con una fuerza laboral culturalmente competente que podría acabar con las barreras a las que las comunidades marginadas socialmente siguen enfrentándose en la actualidad.