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Aunque puede resultar difícil hacerse una idea completa de una empresa antes de conseguir el puesto, he aquí algunas preguntas que puede hacerse para entender si la organización con la que se entrevista prioriza la inclusión.

1. ¿Tiene grupos de recursos para empleados (ERG) o grupos de afinidad? Si la respuesta es «sí», es un buen indicador de que la inclusión es una prioridad. Si la respuesta es «no», pregunte si estarían abiertos a la idea.
2. ¿Hay conversaciones internas frecuentes sobre la diversidad, la equidad y la inclusión? Si la respuesta es «sí», es una señal fuerte a favor de una cultura inclusiva. Si la respuesta es «no», pregunte si el tema de la DEI está integrado de manera más amplia en toda la empresa.
3. ¿Ofrecen prestaciones y políticas inclusivas? Si la respuesta es «sí», es una buena señal, pero pida información específica para entender mejor el alcance de sus ofertas. Si la respuesta es «no», esto podría sugerir que la empresa puede no ser madura en su trayectoria hacia la DEI.
4. ¿Hay alguna forma estándar de medir el rendimiento aquí? Si la respuesta es «sí», pregunte qué implican las evaluaciones de desempeño, con qué frecuencia se realizan y qué barreras existen para garantizar la objetividad. Si la respuesta es «no», es una señal de alerta.
5. ¿Existen mecanismos para recopilar los comentarios de los empleados y actuar en función de ellos? Si la respuesta es «sí», es una buena señal de que la empresa está dispuesta a escuchar nuevas ideas. Si la respuesta es «no», pregunte si están dispuestos a organizar una encuesta para los empleados o sesiones de comentarios.
6. ¿Hay cursos, eventos y oportunidades de aprendizaje y desarrollo centrados en la inclusión? Si la respuesta es «sí», haga un seguimiento para asegurarse de que la empresa no se limita a «marcar una casilla». Si la respuesta es «no», es una señal de alerta.
7. ¿Se asocia con alguna organización para ofrecer recursos inclusivos a los empleados que están fuera de la oficina? Si la respuesta es «sí», pida más información sobre cómo participar. Si la respuesta es «no», pregunte si considerarían la posibilidad de implementar estas asociaciones.

••• Todos sabemos lo importante que es prepararse para una entrevista de trabajo con antelación. Usted considera[qué preguntas es más probable que le hagan](/2021/11/10-common-job-interview-questions-and-how-to-answer-them) y devanse los sesos con ejemplos que ayuden a demostrar por qué es el mejor candidato para el puesto. Sin embargo, lo que a menudo olvidamos en nuestra preparación es que el proceso de entrevista no consiste solo en venderse. También se trata de aprender qué hace que la empresa a la que se postula sea un buen lugar _usted_ para trabajar. También está entrevistando a la empresa. Las preguntas que hace durante el proceso de entrevista son una de las únicas formas de conseguir un[echar un vistazo al entorno de trabajo](/2020/11/how-to-find-out-if-a-companys-culture-is-right-for-you) de su posible futuro empleador. ¿Cómo será su equilibrio entre la vida laboral y personal? ¿Se llevará bien con su jefe? Y lo que es más importante, ¿tiene la organización una cultura inclusiva? ¿Todos se sienten vistos, escuchados y considerados en la empresa? Según un estudio realizado por[Excelente lugar para trabajar](https://www.greatplacetowork.com/resources/blog/why-is-diversity-inclusion-in-the-workplace-important), cuando los empleados confían en que ellos y sus colegas recibirán un trato justo independientemente de su raza, género, orientación sexual o edad, tienen 9,8 veces más probabilidades de tener ganas de ir a trabajar. Resumiendo: la inclusión importa. Así que, si durante el proceso de entrevista no tiene la sensación de que la empresa que está considerando hace de la inclusión una prioridad, es un problema. Aunque puede resultar difícil hacerse una idea completa de una empresa antes de conseguir el puesto, he aquí algunas preguntas que puede hacerse para entender si la organización con la que se entrevista prioriza la inclusión. ## ¿Tiene grupos de recursos para empleados (ERG) o grupos de afinidad? Los ERG y los grupos de afinidad crean espacios seguros e inclusivos para la creación de comunidades, la creación de redes y el desarrollo profesional para grupos particulares de empleados. En muchos casos, también apoyan el aprendizaje continuo de todos los empleados sobre temas relacionados con la diversidad, la equidad y la inclusión. Los ERG pueden basarse en la raza o el origen étnico, el género o la sexualidad, la religión u otras identidades compartidas entre los empleados. Son una parte importante de una cultura empresarial inclusiva y pueden ser verdaderos defensores internos de los grupos marginados de toda la organización. **Si la respuesta es «sí»:** Este es un buen indicador de que la inclusión es una prioridad. Haga un seguimiento preguntando cómo pueden participar los empleados. ¿Quién dirige estos grupos? ¿Cuentan con el apoyo de la alta dirección? ¿Cómo ha afectado su existencia a la empresa en general? Quiere asegurarse de que estos grupos existen a largo plazo y son conocidos por crear un impacto real a nivel interno. **Si la respuesta es «no»:** Haga un seguimiento preguntándoles si estarían abiertos a la idea. ¿Por qué la empresa aún no ha dado este paso? ¿Qué tendría que pasar internamente para que se formaran estos grupos? Escuche cualquier ejemplo de cómo los líderes o los empleados de la empresa trabajan de forma similar a los ERG. Si escucha ejemplos de diferentes partes de la empresa que se dedican al trabajo de DEI (por ejemplo, iniciativas de diversidad de proveedores, series de conversaciones internas, formaciones formalizadas con una perspectiva de inclusión), es una buena señal. Pero si hay algún distanciamiento o indicio de que el entrevistador asocia los ERG con experiencias negativas, es una señal de alerta. ## ¿Hay conversaciones internas frecuentes sobre la diversidad, la equidad y la inclusión? Cuando solicite un nuevo trabajo, compruebe si la empresa ha compartido públicamente sus compromisos con la DEI. También es importante preguntar qué conversaciones sobre la DEI tienen lugar internamente. **Si la respuesta es «sí»:** Esta es una señal fuerte a favor de una cultura inclusiva. Es aún mejor si se entera también de que los principales líderes y ejecutivos de la empresa participan en estas conversaciones centradas en la DEI, o que con frecuencia incluyen actualizaciones de la DEI cuando discuten las prioridades empresariales generales. Puede hacer un seguimiento preguntando qué temas se tratan en estos debates (justicia racial, salud mental, etc.) y cómo estas conversaciones continuas han impactado en la cultura de la empresa. **Si la respuesta es «no»:** Si se entera de que hay poca o ninguna comunicación continua sobre la DEI o recibe una respuesta vaga sobre el «compromiso con la DEI» de la empresa, puede que sea una señal de que la inclusión no es una prioridad máxima. Puede hacer un seguimiento preguntándose cómo se ha integrado el tema de la DEI de manera más amplia en toda la empresa. Por ejemplo, ¿se incluyen preguntas relacionadas con la DEI en las encuestas de opinión de los empleados? ¿Hay algún equipo o departamento que tenga la tarea explícita de dirigir estos esfuerzos y hace cuánto tiempo se crearon? Si la respuesta a sus preguntas de seguimiento es «no» o no hay ningún indicio razonable de por qué estas cosas no están en su lugar, no cabe duda de que es motivo de preocupación. ## **¿Ofrecen prestaciones y políticas inclusivas?** Las prestaciones no son de talle único. Ya se trate de atención médica, tiempo libre remunerado, licencia parental o beneficios en el consultorio, las prestaciones limitadas o inflexibles pueden plantear desafíos para los grupos ya de por sí marginados. Es importante entender las políticas de la empresa para no acabar comprometiendo sus necesidades o valores. **Si la respuesta es «sí»:** Es una buena señal, pero profundice más. ¿Las prestaciones de atención médica son realmente inclusivas para todos? ¿La empresa ofrece beneficios para parejas de hecho, cobertura que incluya a las personas transgénero y prestaciones de fertilidad para ayudar con la planificación familiar? Si este puesto es presencial en una oficina, ¿la empresa ha creado un espacio físico que incluya las necesidades de todos los empleados? ¿Encontrará baños neutros en cuanto al género, cómodas salas de extracción para madres primerizas y espacios que cumplan con la ADA para que las personas en silla de ruedas se muevan cómodamente? ¿Qué pasa con las interacciones sociales? ¿Existen políticas que garanticen que los equipos tengan en cuenta la hora del día y las actividades no relacionadas con el consumo de alcohol para quienes tengan obligaciones después del trabajo o no beban alcohol? ¿Ofrecen tiempo libre remunerado para participar en la votación en las elecciones nacionales o locales? Puede que la empresa no ofrezca todas estas ventajas, pero es importante entender el alcance de su oferta. **Si la respuesta es «no»:** Si una empresa tiene prestaciones anticuadas, podría ser un indicador temprano de que no está invirtiendo en todo el mundo. Pregunte con qué frecuencia la empresa revisa sus ofertas de beneficios y si hay alguna consideración para optar por una oferta más inclusiva a corto plazo. Pida algunos ejemplos de actividades típicas de formación de equipos o actividades «divertidas» para comprobar si la lista tiene en cuenta una variedad de estilos y preferencias. Si la respuesta del entrevistador indica que cree que sus ofertas actuales funcionan para «la mayoría» de los empleados, es una señal que sugiere que la empresa puede no estar madura en su trayectoria hacia la DEI. ## **¿Hay alguna forma estándar de medir el rendimiento aquí?** Al entrevistar para un trabajo, es importante no solo entender el puesto para el que se entrevista, sino también cómo se medirá su desempeño. La forma en que la empresa aborde las evaluaciones del desempeño y el progreso profesional puede informarle mucho sobre la cultura de la empresa. **Si la respuesta es «sí»:** Es un buen comienzo. Las revisiones de desempeño estandarizadas pueden ayudar a mitigar los sesgos y garantizar que todos sean evaluados de manera justa. Entre en detalles preguntándose qué implican las evaluaciones de desempeño, con qué frecuencia se realizan y qué barreras existen para garantizar la objetividad. Debería escuchar las referencias a los modelos de competencia o a indicadores de comportamiento claros con los que se mide a las personas. Si en el proceso se incluyen reseñas de 360 grados (una herramienta de evaluación del desempeño que recopila comentarios de toda la organización), esa es otra buena señal, siempre y cuando el entrevistador pueda explicar cómo se ponderan los comentarios. **Si la respuesta es «no»:** Esto es una señal de alerta. Sin un proceso de evaluación del desempeño estándar, la subjetividad puede influir en las decisiones sobre quién consigue un ascenso, recibe un aumento o recibe la etiqueta de «mal desempeño». Si bien no cabe duda de que hay una alineación desigual en los mejores modelos o frecuencias de rendimiento, por lo general, cuanto más infrecuente o desestructurado es un proceso, más difícil es erradicar cosas como el sesgo reciente o el rechazo cuando cree que una evaluación es injusta. ## **¿Existen mecanismos para recopilar los comentarios de los empleados y actuar en función de ellos?** Ninguna organización es perfecta, pero se nota cuando una empresa escucha activamente a sus empleados, escucha sus preocupaciones y sigue adelante con la acción. **Si la respuesta es «sí»:** Si el director de contratación dice que los comentarios de los empleados son importantes para ellos, pida ejemplos concretos. ¿Encuestan a los empleados con regularidad? ¿Comparten los resultados de forma transparente? ¿Han realizado algún cambio en las políticas o los procesos en función de los comentarios de los empleados? Todas estas son buenas señales de que una empresa es inclusiva y está abierta a escuchar nuevas ideas. **Si la respuesta es «no»:** Pregunte si están dispuestos a organizar una encuesta para los empleados o sesiones de comentarios. Si escucha el rechazo a estas ideas, es una señal de alerta. ## **¿Hay cursos, eventos y oportunidades de aprendizaje y desarrollo centrados en la inclusión?** Muchas empresas tendrán un proceso formal de incorporación de nuevos empleados que incluye oportunidades de aprendizaje centradas en la DEI. Pero las empresas que realmente valoran la inclusión proporcionarán recursos y expectativas adicionales a los empleados después de la primera semana. **Si la respuesta es «sí»:** Es bastante normal escuchar que hay amplias oportunidades de aprendizaje y desarrollo más allá de la orientación de los empleados. Debería ahondar más preguntando por oportunidades específicas. ¿La empresa ofrece formación más allá de los prejuicios inconscientes? ¿Hay cursos de DEI específicos para directores de personas y altos líderes? ¿Los cursos son independientes o están integrados en los cursos de habilidades generales? ¿Alguno de los objetivos de formación está vinculado a los criterios de evaluación del rendimiento u otros indicadores de responsabilidad? Quiere asegurarse de que la empresa no se limite a «marcar una casilla», sino que incorpore la DEI en todo el ciclo de vida de los empleados. **Si la respuesta es «no»:** Si el director de contratación dice que no, recibe respuestas vagas sobre el compromiso de la empresa con la DEI o percibe un rechazo general relacionado con la eficacia de la formación en DEI, es una señal de alerta. El objetivo del entrenamiento en DEI no debe ser un cambio de comportamiento sostenido. Más bien, debería servir de base para educar y crear conciencia en torno a temas críticos e informar a los empleados sobre cómo la empresa espera que las personas integren los conceptos de DEI en su trabajo diario. Si esas oportunidades no existen, no cabe duda de que eso debería ser motivo de preocupación. ## **¿Se asocia con alguna organización para ofrecer recursos inclusivos a los empleados que están fuera de la oficina?** Sentirse bienvenido e incluido en el trabajo es solo una pieza del rompecabezas. ¿Cómo trabaja su posible empleador para que sus empleados se sientan más cómodos en todos los espacios, dentro y fuera de la oficina? Por ejemplo, en Wayfair, donde trabajo, tenemos una asociación con[Boston siendo negro](https://bostonwhileblack.com/). Todos los empleados interesados que se identifiquen como negros o de la diáspora africana tienen la oportunidad de unirse a esta red de miembros para acceder a mentores y líderes con los que puedan identificarse, asistir a experiencias relevantes desde el punto de vista cultural y desarrollar una auténtica red personal y profesional. Otras empresas pueden patrocinar o reembolsar las membresías de los empleados en organizaciones profesionales, como la Asociación de Profesionales Latinos de los Estados Unidos ([ALFA](https://www.alpfa.org/)) o participación en eventos como los desfiles del Orgullo locales y las Olimpiadas Especiales. **Si la respuesta es «sí»:** Haga un seguimiento preguntando si hay algún requisito de permanencia o calificación de desempeño para participar en estas oportunidades. ¿Su gerente tiene que cerrar sesión? ¿Qué tan común o poco común es que los empleados aprovechen estos recursos? Tal vez quiera pedir hablar con algunos empleados relacionados con estos grupos para hacerse una idea del apoyo de la empresa o de si hay algún obstáculo al que se enfrente debido a su participación. **Si la respuesta es «no»:** Pregunte si ellos considerarían tal cosa. Es posible que algunas organizaciones, normalmente empresas o empresas emergentes más pequeñas, no cuenten con las estructuras necesarias para apoyar las iniciativas de participación externa a gran escala, pero podrían estar dispuestas a ello si se ofrece a ayudar. Si el entrevistador ignora la solicitud o comparte la opinión de que esto no está alineado con las prioridades de su marca o empresa, debería hacer una pausa y tener en cuenta su opinión al respecto. ## **La entrevista ha terminado. ¿Y ahora qué?** Tómese un tiempo inmediatamente después de la entrevista para reflexionar sobre lo que se ha compartido. Mientras esté fresco, anote cualquier cosa que le llame la atención como señal de alerta positiva o potencial. Tenga en cuenta lo siguiente: - ¿Se sintió cómodo y bienvenido durante todo el proceso de entrevista? ¿O aprendió un lenguaje sesgado? - ¿Ha oído «sí» en la mayoría o en todas las preguntas anteriores, junto con ejemplos específicos? ¿O se encontró con resistencia? - Si ha escuchado «no» a muchas de sus preguntas, ¿sigue considerando el puesto? Si es así, ¿qué hará para garantizar su inclusión y seguridad si acepta el puesto? Aceptar un puesto en una nueva empresa es una decisión importante. Y aunque es difícil hacerse una idea completa de la cultura de su posible empleador antes de trabajar allí, hacer las preguntas correctas durante el proceso de entrevista le ayudará a mitigar el riesgo personal relacionado con la cultura empresarial y el sentido de pertenencia. Recuerde: el papel que asuma es dónde y cómo dedicará la mayor parte del tiempo, por lo que alinearse con sus valores es fundamental.