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Se pueden cometer errores en el trabajo. Como entrenador, la forma en que reaccione y responda ante ellos puede influir en la cultura de su equipo. Cuando reaccionamos con culpas o críticas, podemos crear un ambiente de miedo y desconfianza. Lo que quiere hacer es fomentar una cultura en la que los errores se esperen, se acepten y se utilicen como oportunidades de aprendizaje.

• No evite ni oculte los errores: uno de los mayores errores que cometen los directivos primerizos es tratar de ocultar sus propios errores, a menudo ignorándolos o incluso ocultándolos. Priorizar «evitar la culpa» por encima del aprendizaje y el crecimiento puede tener un impacto negativo considerable en la motivación y la productividad de su equipo.
• Adopte un enfoque de investigación. Cuando las personas sientan que sus errores se tratan con justicia y compasión, es más probable que asuman la responsabilidad por ellos. Para ello, cree un proceso para investigar los incidentes en los que se cometan errores y que le ayude a descubrir la causa subyacente del error. Esto ayudará a descubrir los fallos sistémicos o de los procesos que pueden estar en el centro del problema y, al mismo tiempo, fomentará la confianza que puede ayudar a fortalecer su equipo.
• Recompense a las personas por compartir lo que aprenden tras un error. Si se incentiva el intercambio de conocimientos, se producen menos incidentes y la colaboración en equipo mejora. Para fomentar el intercambio de conocimientos, podría crear un «muro de fracasos» en la oficina donde los empleados publiquen sus historias de fracasos y lo que hayan aprendido de ellos. O podría empezar las visitas semanales a su equipo hablando del «fracaso de la semana» y felicitando al empleado por sus aprendizajes y conocimientos.

••• Todos cometemos errores. Olvidando el agua que pusimos a hervir hace 30 minutos. Dejar la plancha encendida cuando salimos corriendo. ¿Recuerda lo de «cenar esta noche?» mensaje de nuestro amigo solo para comer del día siguiente. ¿Nos penalizamos por ello? Probablemente no. También en el trabajo, es importante recordar que los errores y los errores ocurren. Como nuevo entrenador, la forma en que reaccione y responda ante ellos puede influir en la cultura de su equipo. Reaccionar con[culpa o crítica](/2022/02/blame-culture-is-toxic-heres-how-to-stop-it) puede crear un[entorno de miedo y desconfianza](https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1111/japp.12433). En cambio, quiere fomentar una cultura en la que los errores se esperen, se acepten y se utilicen como oportunidades de aprendizaje. Cada incidente puede revelar información valiosa sobre los puntos débiles de su sistema, procesos o procedimientos. Convertir esos incidentes en oportunidades de aprendizaje es clave para minimizar el riesgo y prevenir futuros incidentes. A esto lo llamamos crear una «cultura laboral sin culpa». Es fundamental manifestar esta mentalidad al asumir su primer puesto directivo, ya que, con el tiempo, gestionará equipos más grandes y, finalmente, influirá en la cultura de toda la organización. ## **Lo que dice nuestra investigación** En nuestro[investigación](https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0040162523000483?via%3Dihub) quisimos explorar cómo los directivos pueden crear culturas sin culpa dentro de sus equipos. Primero identificamos las empresas que defendían abiertamente culturas irreprochables. Estas empresas, con sede en Europa, Asia y EE. UU., se eligieron examinando sus valores y creencias fundamentales, estudiando sus declaraciones de misión, revisando sus comunicados de prensa públicos y entrevistando a sus equipos de liderazgo. Luego estudiamos sus procesos y métodos para crear y mantener una cultura intachable. Además, recopilamos consejos de profesionales de recursos humanos de estas empresas sobre cómo crear una cultura de responsabilidad y rendición de cuentas sin culpar. En total, entrevistamos a veintiséis directores primerizos y a catorce expertos en recursos humanos durante un período de 6 meses para entender sus experiencias, mejores prácticas y los matices de la creación de una cultura sin culpa. Hicimos preguntas sobre cómo crear responsabilidad sin culpar, cómo garantizar la imparcialidad y la transparencia y cómo animar a los empleados a aprender de los errores. Descubrimos que la creación de una cultura de ausencia de culpa comienza con la comunicación y la transparencia. Para ello, los directivos deben establecer expectativas claras, mantener conversaciones honestas sobre los errores y admitir cuando ellos mismos han cometido un error. También descubrimos las políticas de recursos humanos necesarias para apoyar una cultura sin culpa. Por ejemplo, las organizaciones deberían tener un sistema transparente para documentar los errores y la forma en que se gestionaron a fin de garantizar la imparcialidad y la coherencia. Esto incluye tener protocolos que expliquen qué medidas correctivas son apropiadas para los diferentes errores o incidentes. Además, es esencial crear sistemas que reconozcan a los empleados por sus esfuerzos por corregir un error, no solo por no cometer errores. Si quiere fomentar una cultura intachable en su equipo, que garantice la imparcialidad y la coherencia y, al mismo tiempo, aliente a los empleados a aprender de sus errores, este es nuestro consejo. ## **No evite ni oculte los errores.** Uno de los mayores errores que cometen los directivos primerizos es tratar de ocultar sus propios errores, a menudo ignorándolos o incluso ocultándolos. De hecho, el 88% de los directivos que entrevistamos admitieron haberlo hecho. El setenta y ocho por ciento de los directivos también informaron que priorizar «evitar culpar» por encima del aprendizaje y el crecimiento tuvo un impacto negativo considerable en la motivación y la productividad de su equipo. En cambio, los directivos deberían adoptar una política explícita de «no culpar». Puede hacer de su equipo un[espacio seguro](https://amycedmondson.com/psychological-safety/) reconociendo periódicamente que los errores son inevitables durante las reuniones grupales e individuales. En un registro trimestral, por ejemplo, podría decir: «Hoy dediquemos un tiempo a hablar sobre algunos de los errores que cometimos el último trimestre, cómo los solucionamos y qué hemos aprendido de ellos. Esto permitirá a los miembros del equipo experimentar y correr riesgos sin miedo a ser castigados o represalias. También se convierte en una forma valiosa para que sus empleados aprendan de las experiencias de los demás y crezcan. Esta política fue fundamental en muchas de las empresas que estudiamos y los resultados mostraron que ayudó a fomentar un entorno de colaboración en el que los empleados se sintieran capaces de alzar la voz, compartir ideas y correr riesgos. ## **Adopte un enfoque de investigación.** Nuestra investigación descubrió que cuando las personas sienten que sus errores se tratan de manera justa y con compasión, es más probable que asuman la responsabilidad por ellos. Para ello, cree un proceso para investigar los incidentes en los que se cometan errores y que le ayude a descubrir la causa subyacente del error. Esto ayudará a descubrir los fallos sistémicos o de los procesos que pueden estar en el centro del problema y, al mismo tiempo, fomentará la confianza que puede ayudar a fortalecer su equipo. La gente reconocerá que su primer instinto no es culpar, sino averiguar qué se averió y dónde. Durante nuestras entrevistas, un director señaló que el ambiente del equipo cambió drásticamente cuando la gente sabía que los errores de una persona no se utilizarían en contra de otras y que la atención se centraba en encontrar una solución al problema, no en culpar. He aquí un ejemplo del aspecto que puede tener su proceso: 1. Empiece por tomarse el tiempo para entender el contexto del error y recopilar datos y datos. Asegúrese de que cada persona implicada tenga la oportunidad de hacer su valoración. Haga preguntas de sondeo para entender cómo ocurrió el incidente, qué medidas tomaron todas las partes involucradas y si se pasó por alto algún procedimiento o protocolo. Podría decir: «¿Podría explicar la situación tal como la entiende?» o «¿Cómo ayudó a prevenir o responder a este incidente?» 2. Luego, utilice preguntas de autorreflexión para ayudar al empleado a entender cómo se pudo haber evitado el error. Pregunte: «¿Qué se podría haber hecho de otra manera para evitar este incidente?» o: «Ahora que sabe la causa, ¿qué haría diferente en una situación similar en el futuro?» 3. Durante este tiempo, también podrá analizar los datos del pasado y entender cómo su equipo resuelve los problemas y qué tan preparados están para gestionar estos eventos en el futuro. Esto también le ayudará a determinar dónde necesitan sus empleados apoyo o recursos adicionales. Tal vez su sistema de gestión del aprendizaje no sea el adecuado para su equipo o que un formato de documento determinado esté anticuado y no capture la información que su cliente le pide ahora, por ejemplo. ## **Recompense a las personas por compartir lo que aprenden tras un error.** Nuestra investigación descubrió que cuando las empresas incentivan el intercambio de conocimientos, se producen menos incidentes y la colaboración en equipo mejora. Si un miembro del equipo que sabe cómo evitar un error en particular llama por enfermedad o deja la empresa, por ejemplo, en lugar de que otros se queden en la oscuridad, el intercambio de conocimientos permitirá a cualquiera gestionar la misma situación. El intercambio de conocimientos se puede realizar mediante procesos formales e informales. Por ejemplo, podría crear un «muro de fracasos» en la oficina donde los empleados publiquen sus historias de fracasos y lo que hayan aprendido de ellos. O podría empezar las visitas semanales a su equipo hablando del «fracaso de la semana» y felicitando al empleado por sus aprendizajes y conocimientos. Las empresas que adoptaron estos enfoques informaron de que la cultura se benefició significativamente, incluida una empresa en la que los empleados se volvieron más proactivos a la hora de identificar los posibles problemas y desarrollar soluciones innovadoras. Al crear un entorno en el que el fracaso sea aceptable, las empresas pueden fomentar una cultura de experimentación, impulsar la innovación y ayudar a las personas a aprender de los errores sin miedo a las represalias. Este tipo de cultura ayudará a garantizar que los errores se identifiquen, analicen y utilicen rápidamente como oportunidades de aprendizaje para ayudar al equipo a ser más resiliente y próspero.