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La religión es una conversación que no solo se pasa por alto, sino que a menudo se evita deliberadamente en el lugar de trabajo. Sin embargo, al ignorar el problema, lo agravamos aún más. Estas son tres formas en que los directivos pueden abordar con tacto las conversaciones sobre la diversidad religiosa y la inclusión en el trabajo.

• Edúquese y desarrolle su competencia cultural. Obtenga un conocimiento general de las diferentes identidades religiosas del mundo, especialmente cuando dirija equipos multiculturales o personas de diferentes geografías. Esto le ayudará a entender a las personas que vienen de diferentes orígenes y a cultivar un estilo de comunicación que atraiga a todo el mundo.
• Abogue por prácticas inclusivas. Tenga más en cuenta las costumbres y los rituales religiosos, especialmente los que practican los miembros de su equipo, y cree un espacio para que los practiquen sin vergüenza ni juicios.
• Por último, cree espacios seguros. Para ello, escuche con más atención y busque comentarios continuos. En grupos y en privado, pregunte a las personas qué opinan de su estilo de comunicación y cómo puede mejorar su estilo de liderazgo para que todos se sientan escuchados y vistos.

••• Soy un hombre moreno en Estados Unidos que lleva puesto su turbante para ir a trabajar todos los días. Desde que tengo memoria, he recibido miradas y comentarios de sorpresa sobre mi apariencia, y me gustaría pensar que he aprendido a responder a esta curiosidad inicial. Sin embargo, hace unos meses, entré en la oficina de un cliente para impartir un taller sobre inclusión e inmediatamente me pillaron desprevenido. Haciendo un gesto hacia mi turbante, el cliente dijo: «No sabía que se dedicaba a todo lo de la religión. Espero que no esté aquí para convertir a la gente». Me reí de su comentario como para asegurarle a esta persona que, como ella, pensaba que hablar de la fe en el trabajo era ridículo y prohibido. No estaba allí para hablar de religión, y mucho menos de mis compromisos personales como sij. Pero en el fondo, la conversación me inquietó y su comentario me hizo preguntarme: ¿Por qué la religión nos hace sentir tan incómodos y qué nos estamos perdiendo al no hablar de ello? ## **Religión en el trabajo** El mes pasado, más de cien guardias de seguridad sij en Toronto fueron[degradado o despedido](https://www.theguardian.com/world/2022/jul/05/toronto-sikh-security-guards-fired-facial-hair-policy) después de que la ciudad estableciera una nueva obligación de usar mascarillas para los profesionales que trabajan en refugios para personas sin hogar.[Según la directiva](https://www.toronto.ca/wp-content/uploads/2022/01/9652-COVID-19-PPE-Information-Sheet-for-StaffN95-RespiratorsFINALJanuary-1....pdf), todos los empleados tenían que afeitarse la barba para que les quedaran bien las mascarillas. El mandato de no tener barba va en contra de la práctica religiosa sij de no afeitarse ni cortarse el pelo. Obligó a los guardias sij a tomar una decisión injusta e innecesaria entre su fe y su sustento. La política recibió un rechazo inmediato y significativo por discriminación laboral y, en cuestión de días, la ciudad[dio marcha atrás](https://www.cbc.ca/news/canada/toronto/sikh-security-guards-toronto-1.6511281) ofreciendo a los guardias de seguridad un alojamiento religioso, reincorporando a los guardias de seguridad y emitiendo una disculpa formal. Los guardias han vuelto a trabajar y la ciudad ha seguido adelante, pero el incidente plantea una pregunta más amplia para las minorías religiosas: mientras sigamos hablando de la importancia de la diversidad, la inclusión y la pertenencia en el trabajo (y en la sociedad en general), ¿cuándo se verá a las minorías religiosas como una parte integral de estas conversaciones? A través de mi trabajo dirigiendo conversaciones sobre diversidad e inclusión en numerosas empresas, me he dado cuenta de que hay ciertos aspectos de la identidad de los que muchas personas se sienten cómodas hablando en el trabajo: el género, la raza y la orientación sexual. Sin embargo, a menudo se pasan por alto otras identidades más interseccionales, como las relacionadas con la discapacidad, la casta, la clase, la edad y la religión. La religión, de hecho, no solo se pasa por alto, sino que a menudo se evita deliberadamente. Incluso yo, estudioso de la religión y persona de fe, soy reticente a mantener conversaciones al respecto con mis colegas. La verdad es que hablar de religión puede resultar difícil. Es personal. Está desordenado. Es delicado. En muchos países, lleva un[riesgo real para la vida y la libertad](https://freedomhouse.org/article/leveraging-targeted-sanctions-defense-religious-freedom). ¿Cómo podemos hablar de religión sin ofender potencialmente? El problema es que esta actitud perjudica a las comunidades ya de por sí marginadas. Al ignorar el problema, lo agravamos aún más. Muchos de nosotros hacemos suposiciones sobre las religiones que no entendemos, que luego pueden manifestarse como microagresiones o racismo contra nuestros colegas y clientes. Puede que acabemos perpetuando estereotipos negativos y, a menudo, falsos, o sigamos los pasos de Toronto y pasemos por alto las adaptaciones que hacen que nuestros lugares de trabajo sean inclusivos y psicológicamente seguros para todos. Peor aún, no escuchar ni entender las experiencias de las personas de minorías religiosas aleja a gran parte de la fuerza laboral. Entonces, ¿cómo podemos empezar a abordar la religión en el trabajo? Los directivos, tanto nuevos como experimentados, tienen la oportunidad de liderar la campaña. Puede marcar la pauta para su equipo y crear una cultura inclusiva que valore a las personas de diferentes identidades. Si bien al principio puede resultar difícil navegar, su esfuerzo consciente servirá para mucho. Estas son tres formas de abordar con tacto la diversidad religiosa y la inclusión en su equipo. ## **1) Edúquese.** Su trabajo como gerente consiste en tomarse el tiempo para obtener una conciencia general sobre las diferentes identidades religiosas del mundo, tal como lo haría con otros aspectos importantes de la identidad de una persona. Esto es especialmente importante cuando dirige equipos o personas multiculturales de diferentes geografías. Edificio[competencia cultural](/2021/12/are-you-prepared-to-lead-a-diverse-team) le ayudará a entender a las personas que provienen de entornos diferentes a los suyos, a mostrar respeto y empatía por sus experiencias y a cultivar un estilo de comunicación que atraiga a todo el mundo. Los líderes que practican la competencia cultural creen que nuestros orígenes únicos son nuestros puntos fuertes, más que los obstáculos que debemos superar, y prestan atención a cómo nuestras diferencias pueden impulsar la participación, la productividad y el éxito. La competencia cultural requiere mucha conciencia de sí mismo. Para asegurarse de no excluir a los miembros de su equipo, consciente o inconscientemente, empiece por darse cuenta de sus propios prejuicios con respecto a los diferentes grupos sociales. ¿Ha juzgado alguna vez a la gente por sus códigos de vestimenta o atuendo, como un hiyab o un turbante? ¿Está preguntando a sus colegas no cristianos si están dispuestos a trabajar en Navidad u otros días festivos? O, ¿ha mostrado algún signo de microagresión, como preguntar, hacer bromas insensibles sobre las comunidades religiosas, preguntarles sobre sus apellidos o preguntarles de dónde son? Recuerde que los prejuicios también pueden manifestarse en suposiciones perjudiciales, como combinar las perspectivas y prácticas religiosas de una persona con las de toda la comunidad. Por ejemplo, puede que cortarse el pelo vaya en contra de las enseñanzas sij, pero muchos sijs lo hacen, y eso no los hace menos sij. Lo mismo ocurre con los musulmanes que beben alcohol. Puede que tenga un empleado musulmán que considere que las horas felices semanales de la empresa son excluyentes, pero no debería sorprenderse ni juzgarse cuando otro empleado musulmán se presente en la happy hour y beba alcohol sin reserva. Este es el desafío (y la belleza) de la diversidad religiosa y la diversidad humana en general. Cada uno es su propia persona y cada uno vive su propia vida. Como último paso, infórmese sobre las políticas o prácticas sesgadas de su organización que puedan estar pasando por alto. En sus reuniones individuales con los miembros del equipo, póngase en contacto con la gente cada pocas semanas. Pregunte: ¿Se siente psicológicamente seguro en el trabajo? ¿La cultura aquí le parece inclusiva? ¿Algún comportamiento en la oficina o en el equipo lo ha hecho sentir excluido? ¿Qué podemos hacer para ayudarlo a ser su verdadero yo en el trabajo? Si se siente cómodo preguntándole directamente a un miembro de su equipo sobre su fe, puede decirle: «Quiero ser respetuoso y tener en cuenta sus compromisos espirituales o religiosos. Si es una persona de fe, ¿hay algo en juego que inhiba su práctica religiosa o haga que se sienta excluido de los demás en el trabajo?» Estos pequeños pasos pueden ayudarle a generar confianza, comodidad y claridad con los miembros de su equipo de diferentes comunidades religiosas, así como a indicar a la organización en general que realmente le importa la inclusión y la pertenencia. ## **2) Abogar por prácticas inclusivas.** Comprenda que la diversidad o la representación son solo una parte de la batalla. El verdadero desafío consiste en hacer que las personas se sientan cómodas, seguras y vistas en el trabajo. Para ello, tenga más en cuenta las costumbres y rituales religiosos, especialmente los que practican los miembros de su equipo, y cree un espacio para que los practiquen sin vergüenza ni juicios. Cuando organice reuniones y eventos, por ejemplo, tenga en cuenta la cadencia semanal de oración de su equipo. Los musulmanes suelen reunirse para rezar los viernes por la tarde y los judíos celebran el Shabat todas las semanas, desde la puesta de sol del viernes hasta la puesta del sol del sábado. Del mismo modo, muchas religiones prescriben disciplinas de oración diarias, y las personas pueden incorporarlas de diferentes maneras: algunos bahá'ís pueden recitar sus oraciones obligatorias a diario. Algunos musulmanes pueden postrarse mientras rezan, mientras que otros pueden dedicar unos minutos durante su jornada de trabajo a recitar las oraciones en voz baja en sus escritorios. Algunos sijs leen libros de oraciones tradicionales, mientras que otros los escuchan con auriculares. Aun así, es mejor no hacer suposiciones en torno a las personas y sus prácticas religiosas. En su lugar, consulte con las personas en privado para entender sus rituales y si prefieren reservar determinadas horas del día para sus llamadas y reuniones antes que otras. Si es posible, consulte si puede reservar una sala de reuniones o buscar un espacio privado para un compañero de equipo religioso si quiere rezar durante el día. Del mismo modo, también puede asegurarse de mantenerse informado sobre las festividades religiosas y desearles lo mejor a sus colegas en sus celebraciones religiosas, como el Diwali, el Eid o Hanukkah. Por último, cuando planifique los eventos del equipo, familiarícese con las preferencias dietéticas de los miembros de su equipo. Si tiene compañeros de equipo que no beben por motivos religiosos, puede que las happy hours no sean la práctica de formación de equipos más inclusiva. Eso no significa que no organice happy hours. En su lugar, consulte con los miembros de su equipo antes de organizar los eventos. Pregúnteles si se sentirían cómodos asistiendo si hay alcohol de por medio o si tienen alguna otra restricción. Una manera fácil de satisfacer las necesidades de todos es organizar eventos en los que se ofrezca el alcohol como opción, pero que no se centren en la actividad de beber. Aún mejor, elija eventos que animen a la gente a aprender y compartir, como una comida compartida en el parque que dé a la gente la oportunidad de probar comidas y golosinas de diferentes culturas. ## **3) Cree espacios seguros.** Una de las cosas más poderosas que puede hacer para fomentar una cultura de equipo psicológicamente segura es crear espacios en los que las personas se sientan cómodas compartiendo lo que realmente piensan. Para ello, tiene que practicar la escucha activa. En sus reuniones individuales, trate cada conversación con un empleado como una oportunidad de aprendizaje. Cuando alguien hable, preste atención. Observe su comunicación no verbal: su tono y lenguaje corporal. Deje que termine de pensar antes de hacer preguntas y, si alguien tiene dificultades, evite las ganas de encontrar inmediatamente una solución. Recuerde que, a veces, su empleado puede que solo necesite un gerente empático. Otras veces, es posible que le pidan ayuda para tratar un problema específico, como los momentos de microagresión o sesgo. Antes de responder, asegúrese de que cumple con las necesidades correctas. Otro aspecto importante de la escucha es recopilar comentarios activos de su equipo. En grupos y en privado, anime y pregunte a las personas qué piensan de su estilo de comunicación, las prácticas que puede mejorar y los cambios constructivos que puede realizar en sus valores de liderazgo para que todos se sientan escuchados y vistos. También puede decir a los miembros de su equipo que lo denuncien por sus sesgos inconscientes o comportamientos problemáticos cuando se presenten. Reconocer sus errores y hacer saber a su equipo que está aprendiendo constantemente a ser un mejor entrenador les dará la confianza necesaria para cometer errores, aprender, crecer y hacerse responsables. Por último, sea abierto y honesto con la gente cuando tenga un mal día o cuando sospeche[un hecho difícil en las noticias](/2022/06/supporting-your-team-when-the-news-is-terrible) puede estar afectando a las personas. Por ejemplo, si se entera de una tragedia que ha afectado a las minorías religiosas, hable de ello. No llame a la gente directamente. Simplemente diga: «Las noticias de hoy son difíciles de digerir, y si le cuesta concentrarse en el trabajo, no pasa nada. Quiero reiterar que este es un espacio seguro para hablar de sus sentimientos. Si quiere hablar conmigo en privado, sepa que mi puerta está siempre abierta». Este gesto es pequeño, pero hará que su equipo se sienta visto, cuidado y valorado. ### . . . Al poner en práctica el consejo anterior, recuerde que hablar de religión en el trabajo no significa entablar argumentos teológicos. Significa invitar a personas de diversos orígenes religiosos a compartir sus identidades de manera honesta y, en última instancia, ayudarlos a construir conexiones y a sentir un verdadero sentido de pertenencia. Hablar de religión puede resultar difícil en cualquier contexto. El trabajo no es diferente. Pero un buen líder puede dar ejemplos que conduzcan a un cambio positivo. Los líderes tienen la oportunidad de ampliar sus ideas de inclusión para dar cuenta de la fe. Es un aspecto central de la forma en que las personas se ven a sí mismas y un importante impulsor de las acciones de las personas. Cuanto antes podamos aprender a dar cuenta de la religión en el lugar de trabajo —con curiosidad, intención y amabilidad—, mejor será para nuestras sociedades y lugares de trabajo.