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Convertirse en «el jefe» es una transición profesional importante y, a menudo, va acompañado de cambios en la dinámica de las relaciones en el trabajo, incluidos los principales subordinados directos. Si los entrenadores no anteponen su salud mental, el agotamiento podría repercutir fácilmente en sus equipos. Estas son algunas formas de cuidarse a medida que empieza a liderar.

• Encuentre su ancla de identidad. Son marcadores que le ayudan a adquirir un sentido de propósito en el trabajo y le dan un sentido de pertenencia al mundo. Para averiguar las anclas de su identidad, preste atención a las cosas que normalmente le dan alegría e inspiran en lugar de a las cosas que siempre parecen estresarlo.
• Tenga la intención de crear momentos de «tiempo de recuperación» o descanse en su día para reponer energía, desconectarse y disfrutar de la calma. Además, modele comportamientos saludables para sus subordinados directos saliendo de la oficina a tiempo, evitando los correos electrónicos nocturnos y comprobando con ellos para asegurarse de que no están sobrecargados de trabajo.
• Evite la microgestión. Las investigaciones muestran que la microgestión aumenta el riesgo de agotamiento tanto en los empleados como en los directivos. Para superar sus ganas de microgestionar, reduzca el número de reuniones que celebra. Reúnase solo cuando sea absolutamente imprescindible y dé a su equipo la autonomía y la flexibilidad necesarias para gestionar sus horarios de trabajo.
• Por último, recuerde que no tiene que saberlo todo. Busque el asesoramiento de compañeros de confianza, mentores o de su propio gerente si tiene dificultades para adaptarse a las exigencias del puesto.

••• Si hay algo que la pandemia ha hecho evidente, es que el agotamiento es un problema mundial. Numerosos estudios han confirmado que las personas están más estresadas ahora que en tiempos anteriores a la pandemia.[Datos de tendencias de Google](https://trends.google.com/trends/explore?date=2020-09-01%202022-03-20&q=burnout%20symptoms) muestra que las búsquedas de «síntomas de agotamiento pandémico» aumentaron más de un 500% solo entre septiembre de 2020 y enero de 2022. Lo que es peor es que las generaciones más jóvenes, especialmente los millennials y la generación Z, son las[más abrumado](/2021/02/beyond-burned-out). Una encuesta reciente sobre [20 000 trabajadores en 10 países](https://www.cnbc.com/2022/02/01/young-people-are-increasingly-overwhelmed-at-work-bain-co-survey.html) descubrió que más del 61% de los encuestados menores de 35 años están preocupados por sus finanzas, su seguridad laboral y por no cumplir sus objetivos profesionales. Estos hallazgos son importantes porque los millennials (y pronto la generación Z) son[asumiendo cada vez más funciones gerenciales](https://zapier.com/blog/millennial-managers-report/). Convertirse en «el jefe» es importante [transición profesional](/2022/01/5-things-that-change-when-you-become-a-leader), y suele ir acompañado de cambios en la dinámica de las relaciones en el trabajo, incluidos los principales subordinados directos. Si los directivos no anteponen su salud mental, [el agotamiento podría contagiar fácilmente a sus equipos](/2022/01/managers-you-dont-have-to-put-yourself-last). Para obtener más información sobre el problema y encontrar posibles soluciones, encuestamos a más de 1000 directivos primerizos y a sus subordinados directos sobre cómo están abordando el agotamiento. Recopilamos datos de un total de 76 empresas ubicadas en varias regiones del mundo (más de 50 países diferentes). Nuestros hallazgos concluyen que ahora es más difícil ser entrenador primerizo que nunca. Si bien los entornos de trabajo híbridos tienen muchas ventajas, los límites difuminados y el aumento de las cargas de trabajo han dificultado que los directores primerizos asuman sus nuevas responsabilidades. El noventa y uno por ciento de los encuestados declaró sentirse aislado en varios momentos y el 88% consideró que la falta de tiempo cara a cara con sus equipos exacerbaba su agotamiento. Por ejemplo, la espontaneidad de las interacciones sociales, la tutoría y el entrenamiento para los jóvenes líderes en el lugar de trabajo prácticamente ha desaparecido. Muchos encuestados consideraron que esta falta de apoyo, tanto en el trabajo como fuera de él, contrastaba marcadamente con la de sus colegas sénior, quienes, a modo de comparación, tuvieron la oportunidad de desarrollar redes de compañeros y apoyo más sólidas en el trabajo antes de la pandemia. Si es uno de los muchos entrenadores primerizos en este puesto, ¿cómo puede cuidarse y evitar agotarse mientras dirige un equipo con éxito? ## **Cómo gestionar el agotamiento** Según las respuestas de nuestro estudio, recomendamos cuatro estrategias para ayudar a los primeros directivos a combatir el agotamiento. ### **1) Encuentre un ancla de identidad.** Las anclas de identidad son marcadores que tienen como objetivo ayudarlo a encontrar su propósito y su lugar en el mundo al darle un sentido de pertenencia. Pueden incluir pertenecer a un club de lectura, un equipo deportivo, una sociedad caritativa o cualquier otra actividad, club o pasatiempo que le dé un sentido más allá de su trabajo, le dé alegría, amortigüe los impactos de la adversidad en su vida y le permita gestionar el estrés de manera más productiva. Por desgracia, muchos de los directivos primerizos que encuestamos todavía estaban descubriendo cuáles eran sus anclas de identidad antes de que la pandemia llegara repentinamente. Aun así, el 81% de los encuestados creía que crear un ancla de identidad fuera de sus funciones como «directores primerizos» era importante para ayudarlos a separarse de los factores estresantes en el trabajo y crear un equilibrio más sostenible entre la vida laboral y personal. Algunos dedicaban su tiempo fuera de la oficina a bloguear o a ser más activos en las redes sociales, mientras que otros se dedicaban a nuevos pasatiempos, como la jardinería o la cocina. Los que sí informaron que estaban significativamente menos agotados. **Consejo profesional:** Para encontrar sus propias anclas de identidad, preste atención a las cosas que normalmente le dan alegría e inspiran en lugar de a las cosas que siempre parecen estresarlo. Le recomendamos llevar un diario: a lo largo del día, trate de mantenerse al tanto de cualquier emoción fuerte que se cruce en su camino y anotarla en su diario. Cuando sienta estrés, ansiedad, alegría, inspiración o gratitud, escríbalo. ¿Qué pasó en esos momentos? ¿Dónde vive la sensación dentro de usted? ¿Cuánto dura? Al final del día, dedique 15 minutos a pensar en los altibajos de sus sentimientos. ¿Qué le dio energía en el trabajo y en casa y qué lo deprimió? Empezará a observar patrones que le ayudan a identificar las cosas que le parecen significativas y fortalecedoras. Por ejemplo, puede que se dé cuenta de que tener demasiadas reuniones en el día lo agota o de que le resulta más difícil dar su opinión de forma virtual que en persona. Del mismo modo, puede que descubra que tejer durante la comida le da alegría, que cocinar una comida abundante después del trabajo le inspira o que llevar a su perro al parque le da un sentido de propósito. Incluso puede decidir llevar estas actividades un paso más allá, por ejemplo, uniéndose a un grupo de ganchillo o invirtiendo en una clase de cocina. Identificar estos momentos, aficiones o actividades es fundamental para adoptar hábitos o rituales que le ayuden a encontrar el equilibrio, evitar el agotamiento y dar lo mejor de sí mismo como gerente. ### **2) Tómese un tiempo para relajarse.** «Descansar» no siempre equivale a irse de vacaciones largas. Más bien, descansar es algo que tiene que hacer todos los días para mantenerse productivo y contrarrestar el agotamiento. Incorpore momentos a su rutina a propósito para reponer energía, desconectarse y disfrutar de la calma. Piense en estas brechas como «tiempo de recuperación», espacios en blanco en su agenda que le permitirán volver a trabajar sintiéndose fresco y motivado. Nuestra encuesta reveló que los directores primerizos utilizan varias estrategias diferentes para desconectarse del trabajo de esta manera. El noventa y uno por ciento de los encuestados consideró que dedicar tiempo a conectarse con amigos y familiares a lo largo del día era energizante. Otros se tomaron descansos para dar un paseo (85%), escuchar música (81%) y pasar por el gimnasio (55%). **Consejo profesional:** Asegúrese de que sus hábitos de «descanso» lleguen a su equipo. En las reuniones de grupo y individuales, consulte con sus subordinados directos para ver cómo les va emocionalmente. Haga preguntas como «¿Qué es lo que le ha dado alegría este mes?» o «¿Quién es alguien que lo ha inspirado esta semana?» Luego, comparta cómo se desconecta del trabajo y, a cambio, cuida su bienestar. Esto ayudará a normalizar las conversaciones sobre el agotamiento. También puede animar a sus subordinados directos a adoptar un equilibrio más sostenible entre la vida laboral y personal modelando activamente conductas saludables. Eso significa que sale de la oficina a tiempo, evita trabajar o enviar correos electrónicos fuera del horario laboral y revisa los objetivos de su equipo de forma periódica para asegurarse de que los empleados no se sientan sobrecargados de trabajo. Por último, asegúrese de dar un codazo abierto a la gente para que se tome un pico a lo largo del día. Por ejemplo, organice una comida en equipo de una hora de duración una vez al mes para reiterar la importancia de tomarse una pausa completa para comer. O pida a su equipo que utilice aplicaciones aptas para descansos, como[Pomodoro](https://zapier.com/blog/best-pomodoro-apps/), que recuerda a los empleados que deben tomarse descansos breves a intervalos regulares, o [la aplicación Donut](https://www.donut.com/social-watercooler-connections), que reúne a empleados que no se conocen bien y los lleva a reunirse para tomar un café, comer o una rosquilla. ### **3) Supere su deseo de microgestionar.** Como gerente, es su responsabilidad asegurarse de que las cosas vayan bien, especialmente a medida que siga haciendo la transición a su puesto en un lugar de trabajo remoto o híbrido. Puede que al principio se sienta presionado por demostrar su valía y hacer todo bien. Después de todo, su alto desempeño como colaborador individual es probablemente lo que lo llevó a donde se encuentra ahora. Pero recuerde que «suave» no es sinónimo de «perfecto». Esforzarse por ser perfecto puede ser un gran rasgo individual, pero como líder, esa mentalidad perfeccionista puede llevar a comportamientos dañinos, como quedarse quieto y microgestión. De hecho, el 88% de los encuestados dijo que las tendencias de «todo o nada», o hacer de «perfecto» el estándar de éxito para ellos y sus equipos, fue un error que dificultó que todos alcanzaran sus objetivos. Esto es problemático porque, según[investigación](https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/12510608), la microgestión aumenta el riesgo de agotamiento, no solo en los empleados sino también para el jefe que se encarga de la microgestión. Ambas partes tienen más probabilidades de trabajar horas excesivas, de no poder desconectar en casa y de sufrir estrés y ansiedad. Su función como líder es dar a otras personas lo que necesitan para desempeñarse bien. Su actuación es un reflejo de los éxitos individuales de su equipo, y la verdad es que nada es perfecto. Esperar que todos los miembros de su equipo sigan un estándar de excelencia poco realista puede desmotivarlos en lugar de presionarlos para que lo hagan mejor. En vez de eso, vuelva a centrar sus prioridades. Sea claro en cuanto a la calidad del trabajo que espera. Entonces pregunte a la gente qué necesitan de usted para hacer ese trabajo por su cuenta. Establecer objetivos razonables ayudará a su equipo a ser más autónomo y a ser responsable de sus tareas. **Consejo profesional:** Una de las formas de reducir las tendencias de microgestión es reducir la frecuencia con la que se pone al día con su equipo. Si bien puede parecer importante pasar más tiempo cara a cara, especialmente con entornos de trabajo remotos e híbridos,[otro estudio que realizamos encontró](/2022/03/dear-manager-youre-holding-too-many-meetings) que cuando las empresas redujeron su número de reuniones un 80%, la percepción de los empleados de estar microgestionados disminuyó un 74%. En cambio, los trabajadores sustituyeron las reuniones por mejores formas de conectarse uno a uno, a un ritmo adecuado para ellos, y a menudo utilizaban herramientas de gestión de proyectos como Slack o Microsoft Teams para facilitar la comunicación. Al hacerlo, su riesgo de estrés se redujo un 63%, lo que mejoró el bienestar psicológico, físico y mental de los empleados. El mismo estudio también encontró que[El 70% de todas las reuniones](https://otter.ai/blog/meeting-statistics) impidió que los empleados completaran todas sus tareas. Reducir el número de reuniones tuvo un impacto casi proporcional en los niveles de estrés de los empleados. Por ejemplo, cuando las reuniones se redujeron un 20%, los niveles de estrés de los empleados se redujeron un 26% Nuestro consejo es que sea muy selectivo a la hora de celebrar reuniones como director. Organice reuniones solo si es absolutamente necesario: para revisar el trabajo finalizado, aclarar o validar los objetivos o las políticas, o para delegar el trabajo entre los miembros de su equipo. Para cualquier otra actualización, utilice herramientas asincrónicas como Slack o el correo electrónico. Al editar la lista de invitados a las reuniones, asegúrese de poder dar a sus subordinados directos al menos un día libre de reuniones para que puedan centrarse en sus tareas individuales. ### **4) Aprenda a pedir ayuda.** Pedir ayuda puede parecer sencillo, pero la mayoría de nosotros sabemos lo difícil que puede resultar confiar en los demás. Esto puede ser aún más cierto para los entrenadores primerizos que todavía están intentando ganarse el respeto de sus equipos, demostrar que son capaces y[encontrar su base](/2020/09/what-to-do-when-you-become-your-friends-boss). Por ejemplo, el 65% de los encuestados llegó a la conclusión de que se sentían inseguros o ansiosos por la transición de su puesto de trabajo. Esto indujo el estrés y preparó el terreno para el agotamiento. Si es entrenador primerizo, recuerde que no tiene que saberlo todo. Aprender los entresijos del liderazgo y la gestión es un proceso. Reconocer que habrá momentos en los que se sienta exagerado o abrumado es el primer paso para pedir ayuda cuando la necesite. Busque el asesoramiento de compañeros de confianza, mentores o de su propio gerente si tiene dificultades para adaptarse a las exigencias del puesto. La idea principal es no dejar que el estrés inicial se convierta en el estrés crónico del agotamiento y alzar la voz y pedir lo que necesite antes de llegar a este punto. No lo haga solo por usted, hágalo por su equipo. Trabajar junto a alguien que está agotado puede poner a prueba sus relaciones con sus subordinados directos y reducir la productividad. **Consejo profesional:** Cuando las personas en posiciones de poder reconocen sus dificultades y hablan de sus vulnerabilidades, se normalizan ese tipo de conversaciones para los demás. Su honestidad[puede ayudar a los demás a sentirse lo suficientemente seguros como para abrirse](/2014/12/what-bosses-gain-by-being-vulnerable) cuando lo necesiten, y esto creará un espacio psicológicamente seguro para todos. Es decir, un espacio en el que las personas se sientan cómodas con sus desafíos sin vergüenza ni culpa. De hecho, un[estudio de más de 12 000 empleados en todo el mundo](https://www.catalyst.org/research/leaders-connect-during-crisis/) revela que los empleados están más dispuestos a hacer un esfuerzo adicional cuando su gerente está abierto y demuestra vulnerabilidad. Una cosa sencilla que puede hacer es ir más allá de decir: «Estoy bien» cuando alguien le pregunte cómo está. Comparta si se siente entusiasmado o desconectado por el día. Si se está recuperando de un traspié en el trabajo, sea honesto. Hable sobre cómo se sintió, lo que aprendió y cómo pretende crear sistemas que ayuden a todos a evitar esos errores en el futuro. Los directivos primerizos deben reconocer que estamos viviendo un momento difícil y que la incomodidad se va a extender a su trabajo y a su vida. Sin embargo, tomar conciencia de estos desafíos, desarrollar la autorreflexión y crear formas saludables de afrontar el estrés relacionado con el trabajo pueden ayudarlo a gestionar el agotamiento para sí mismo y para su equipo.