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Hoy en día, muchos trabajadores desean dar sentido y propósito a todos los ámbitos de sus vidas, incluido su trabajo. Los millennials, muchos de los cuales están pasando a puestos de dirección, tienen la oportunidad de impulsar un cambio real en sus organizaciones y en los equipos que dirigen. Si es un nuevo gerente, estas son cinco medidas clave que puede tomar:

• Sea transparente. Es probable que los miembros de su equipo den mucha importancia a las organizaciones que son transparentes en cuanto a sus éxitos y desafíos empresariales, así como a la hoja de ruta entre ambos.
• Confíe en que la gente trabaje desde cualquier parte. Es una forma de indicar a sus empleados que confían en su capacidad de desempeño sin mirarlos por encima de sus hombros.
• Haga hincapié en la autonomía. Cuanto más pueda permitir a su equipo que resuelva las cosas por sí mismo, más significado encontrarán en su trabajo.
• Explique lo que su empresa hace por el bien común. ¿Qué le da sentido a su obra, a gran o pequeña escala?
• Céntrese en todo el empleado. Desde terapia y asesoramiento gratuitos hasta tiempo libre adicional o programas de acondicionamiento físico para los empleados, hay un sinfín de formas en las que puede centrarse en todo el empleado.

••• Si cree o no[la Gran Renuncia](https://www.cnbc.com/2021/07/13/employers-dont-think-many-workers-will-quit-great-resignation.html) se acerca, se puede suponer con seguridad que la forma en que pensamos sobre la atracción, retención y formación de los empleados tiene que cambiar a la luz de la agitación provocada por la pandemia. Gran parte de ese cambio empezará con la cultura empresarial, una palabra que adquirió un nuevo significado el año pasado. La cultura es un aspecto del trabajo que es particularmente importante para la generación Z, muchos de los cuales acaban de incorporarse a la fuerza laboral después de haber pasado los últimos dos años lidiando con los impactos de la Covid, así como con las injusticias sociales y políticas en todo el mundo. En conjunto, estos acontecimientos han impulsado su deseo de[inculcar significado y propósito](https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/help-your-employees-find-purpose-or-watch-them-leave) en todos los ámbitos de sus vidas —[incluida su obra](https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/2021-deloitte-global-millennial-survey-report.pdf). Afortunadamente, la generación Z tiene firmes defensores en la cúpula que piensan lo mismo. Los millennials, otra generación conocida por buscar un propósito en sus trabajos, ahora han pasado a ocupar puestos de dirección. De hecho,[más del 60% de los millennials ahora tienen subordinados directos](https://zapier.com/blog/millennial-managers-report/), dándoles la oportunidad de impulsar un cambio real en sus organizaciones y en los equipos que dirigen. Si es uno de los que lideran la campaña, se preguntará por dónde empezar, especialmente si ocupa un puesto directivo por primera vez. Al pensar en formas de fomentar un entorno de trabajo más significativo, que ayude a los miembros de su equipo a crecer como empleados y como personas, recuerde que los cambios graduales suelen tener un impacto duradero. Con más de 20 años de experiencia liderando equipos en organizaciones como McKinsey, T-Mobile y ahora en Bloomreach, he visto de primera mano cómo los pequeños cambios generan grandes cambios culturales. Más específicamente, hay cinco medidas clave que puede tomar y que probablemente tengan un gran impacto en la cultura de su empresa. ## **1) Libere el poder de la transparencia.** Para las generaciones que han crecido con todo el conocimiento del mundo a un clic de distancia, el acceso a la información es importante. Es probable que los miembros de su equipo den mucha importancia a las organizaciones que son transparentes en cuanto a sus éxitos y desafíos empresariales, así como a la hoja de ruta entre ambos. Como gerente, hay varias maneras en las que puede ser transparente. En primer lugar, sea lo más abierto posible sobre el funcionamiento interno de su negocio. Sus subordinados directos deben entender qué es lo que impulsa sus decisiones como líder y qué papel desempeñan sus contribuciones en la estrategia organizacional más amplia. Una vez que su empresa fije sus objetivos trimestrales, por ejemplo, programe reuniones individuales con cada uno de los miembros de su equipo y explíqueles cómo encajan sus responsabilidades individuales en el panorama general. Entonces, deje espacio para preguntas y comentarios. ¿Entienden por qué su función es importante para el éxito general de la organización? ¿Ven otras formas de contribuir? Luego, no oculte los desafíos empresariales a su equipo, pero tenga en cuenta que este tipo de transparencia requiere equilibrio. Evite exponer los problemas sin ofrecer algún tipo de propuesta de solución o plan de acción; de lo contrario, corre el riesgo de provocar un pánico innecesario. Si mantiene la sensatez y se centra en el camino a seguir, es probable que su equipo siga su ejemplo. Por ejemplo, si trabaja en ventas y pierde un negocio importante, sea honesto. Proporcione un contexto y explique cómo planea recuperarse. Podría decir: «Nuestros competidores nos ganaron el trato esta vez, pero esto es lo que hemos aprendido y lo que vamos a cambiar para asegurarnos de que eso no vuelva a suceder». Por último, cuando comparta información valiosa, recuerde a su equipo que el conocimiento conlleva una responsabilidad. Si dice que es confidencial, debe seguir siéndolo. La confianza que conlleva la transparencia es una vía de doble sentido. ## **2) Confíe en que los empleados serán productivos desde cualquier parte.** El año pasado, las empresas de todo el mundo pudieron comprobar lo eficientes que pueden ser sus empleados sin la estructura de una oficina. La libertad de trabajar desde cualquier parte no solo permite a su gente un mayor equilibrio y flexibilidad, sino que también cultiva una cultura de confianza. Es una forma de indicar a sus empleados que confían en su capacidad de desempeño, incluso sin que un gerente los mire por encima de la espalda. Aunque puede que no tenga el control sobre la política de trabajo desde el trabajo de su empresa, este nivel de confianza se puede alcanzar en una oficina. El truco consiste en centrarse en los resultados y no en las horas trabajadas. Intente dar a sus empleados la libertad de gestionar sus propios proyectos y horarios, siempre y cuando alcancen sus objetivos, cumplan las expectativas y obtengan los resultados a tiempo. Puede dar el ejemplo abriendo su propio calendario. Programe la hora del gimnasio o las pausas breves durante sus horas menos productivas, incluso si esas horas son a mitad del día. Demuestre que los resultados importan más que el tiempo que se pasa en un escritorio. ## **3) Haga hincapié en la autonomía.** Los empleados actuales tienen grandes aspiraciones y ambiciones no faltan. Si les da independencia y autonomía en el trabajo, avivará ese impulso en lugar de sofocarlo. Una vez que haya creado un entorno en el que las personas puedan prosperar, apártese de su camino. La función del gerente debe consistir en eliminar los obstáculos y proporcionar comentarios o consejos útiles. Cuanto más pueda capacitar a su equipo para que resuelva las cosas por sí mismo, más se sentirán orgullosos esos empleados y encontrarán sentido al trabajo con el que contribuyen. Por ejemplo, intente compartir sus experiencias en lugar de dar respuestas cuando ofrezca información a su equipo. Deje que juzguen si su experiencia podría encajar en la situación que están intentando resolver y cómo. A menudo puede ser un trampolín hacia una idea aún mejor. Este enfoque mantiene a las personas en el asiento del conductor mientras buscan una solución. ## **4) Explique lo que su empresa hace por el bien común.** En un[encuesta de Monster](https://www.monster.com/career-advice/article/gen-z-boss-0816), el 74% de la generación Z consideró que el propósito era más importante que un cheque de pago en el trabajo, así que muestre a los empleados el impacto que su empresa pretende tener en el mundo. ¿Qué le da sentido a su obra, a gran o pequeña escala? Su respuesta puede provenir del impacto que está teniendo en la sociedad o de las formas en que su producto revoluciona el espacio en el que se encuentra. También puede provenir del impacto que su empresa tiene en la vida de sus empleados: crear empleos significativos en una comunidad, centrarse como plataforma de lanzamiento profesional para los recién graduados o establecer un entorno de trabajo inclusivo que anime a todos a crecer y aprender. Si tiene dificultades para responder a esta pregunta, piense en lo que puede hacer como líder para que su trabajo tenga un propósito. ¿Podría introducir programas de mentoría para sus pasantes o miembros del equipo junior? ¿Puede asociarse con universidades cercanas y ofrecer conferencias como invitado? ¿Puede promover formas en las que su equipo pueda prestar su experiencia profesional a organizaciones de voluntarios o pequeñas empresas? ## **5) Céntrese en todo el empleado.** Como dije anteriormente, nuestros trabajos ya no se limitan al horario de 9 a 5 ni se limitan a las cuatro paredes de una oficina. Los empleados quieren saber que usted reconoce la tensión que esto puede causar y que están intentando ayudar activamente. Desde terapia y asesoramiento gratuitos hasta tiempo libre adicional o programas de acondicionamiento físico para los empleados, hay un sinfín de formas en las que puede centrarse en _entero_ empleado, ayudándole a triunfar no solo en su vida profesional sino también en su vida personal. Como nuevo entrenador, también puede tomar medidas más pequeñas e inmediatas para que su equipo sepa que está priorizando su bienestar, como dejar claro que cierra sesión a una hora decente y espera lo mismo de ellos, promocionar «los lunes sin reuniones» o animar a los miembros del equipo a tomarse días de salud mental según sea necesario (sin hacer preguntas). Tras décadas de culturas empresariales perdurables que a menudo parecen obsoletas o desfasadas, ha llegado el momento de un cambio real, una nueva evolución de la cultura que haga hincapié en la confianza, el propósito, la misión y el bienestar de los empleados. Si por fin está en condiciones de lograr un cambio real, no pierda la oportunidad.