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' ••• Será[las mujeres tardan más de 130 años en obtener igualdad de acceso](https://www.weforum.org/reports/global-gender-gap-report-2022/infographics-145b9111f2) a la fuerza laboral, la educación, la salud y la participación política. Para las mujeres en las intersecciones de raza, clase, edad y otras dimensiones de la diversidad,[cerrar la brecha llevará aún más tiempo](https://www.weforum.org/reports/global-gender-gap-report-2022/infographics-145b9111f2). Las investigaciones muestran que solo[El 8,2% de las 500 principales empresas](https://www.catalyst.org/research/women-ceos-of-the-sp-500) tener una directora ejecutiva.[Mujeres de color](https://abcnews.go.com/Business/record-41-female-ceos-fortune-500-includes-black/story?id=78046013) representan una pequeña parte de ese grupo. En todo el mundo, muchos de nosotros[carece del apoyo institucional](https://www.marketwatch.com/story/there-are-more-s-p-500-ceos-named-michael-or-james-than-women-chief-executives-11607456463) necesitábamos crecer en nuestras carreras, e incluso cuando superamos todo pronóstico, seguimos asumiendo la gran mayoría de las tareas de cuidado. La semana pasada fue el Día Internacional de la Mujer, una celebración que[comenzó durante el movimiento obrero](https://www.bbc.com/news/world-64723201) de principios del siglo XX. Un siglo después, ¿por qué el progreso parece tan lento? Una razón, según el profesor[Ludmila Praslova](/2022/06/an-intersectional-approach-to-inclusion-at-work), es que nuestros esfuerzos de DEI se han centrado históricamente en una identidad singular. A lo largo de los años, hemos priorizado por separado la igualdad de género, la igualdad racial, los derechos de las personas LGBTQ+, etc. Pero, ¿y si es una mujer negra autista o una persona joven, inmigrante y de género queer de un entorno de bajos ingresos? Para ser realmente inclusivos, necesitamos adoptar un enfoque interseccional. Sin él, siempre acabaremos dejando a la gente atrás. La manera más rápida de resolver esto, escribe Praslova, es «crear sistemas que incluyan a los más marginados y a quienes se identifiquen con varios grupos marginados. Esto también requiere la participación de las personas de las comunidades marginadas». En resumen, el progreso social y económico es más eficaz cuando abarca a todos. Solo cuando[entender las barreras](/2023/01/how-much-do-you-need-to-know-to-be-an-ally) que las mujeres se enfrentan a través de las intersecciones de raza, sexualidad, clase, casta y discapacidad ¿podemos crear estrategias que garanticen su plena inclusión en el lugar de trabajo?[desafiar la naturaleza sistémica del sesgo de género](/2022/04/stop-criticizing-women-and-start-questioning-men-instead), y alejar la responsabilidad de las mujeres individuales de cambiarse a sí mismas. ¿Cómo sería este tipo de progreso? A nivel organizativo, sería que los equipos de liderazgo se esforzaran por[representación equitativa de las mujeres con identidades entrecruzadas en todas las etapas de la carrera](/2022/03/what-does-it-mean-to-be-a-true-ally-to-women-of-color). Parecería que los directivos incorporaran y promocionaran a las mujeres con la intención genuina de incluir tantas voces diversas como fuera posible. Sería como incluir más de esas voces en las salas donde se toman las decisiones. Por último, sepa que no necesita poder posicional para hacer un cambio. Empiece por desaprender sus propios prejuicios de género, reconocer su privilegio y construir conexiones significativas con personas diferentes a usted. Si ve que se habla de las mujeres, intervenga. Si escucha un comentario sexista, denuncia la microagresión o si observa un[mujer de color asumiendo tareas no promocionables](/2022/04/are-you-taking-on-too-many-non-promotable-tasks) en el trabajo, hable más alto. Para empezar, siga los consejos de nuestros autores. ## **Lecturas recomendadas** **[¿Cuánto necesita saber para ser un aliado?](/2023/01/how-much-do-you-need-to-know-to-be-an-ally)** _de Kenji Yoshino y David Glasgow_ Puede aprender a ser un mejor aliado —para las mujeres y las personas de todas las identidades— educándose. [**Christine contra el trabajo: La verdad detrás del síndrome del impostor**](/2022/08/christine-vs-work-the-truth-behind-imposter-syndrome) _de Christine Liu_ La razón por la que muchas mujeres sienten ganas de «fraudes» en el trabajo tiene menos que ver con su confianza individual y más con las barreras sistémicas que las frenan. **[¿Está realizando demasiadas tareas no promocionables?](/2022/04/are-you-taking-on-too-many-non-promotable-tasks)** _de Linda Babcock, Brenda Peyser, Lise Vesterlund y Laurie Weingart_ Las mujeres no solo son más voluntarias para estos trabajos que los hombres, sino que también es probable que se les asignen de manera desproporcionada tareas que no contribuyen a su crecimiento profesional. [**Deje de criticar a las mujeres y empiece a cuestionar a los hombres**](/2022/04/stop-criticizing-women-and-start-questioning-men-instead) _de Cindy Gallop y Tomas Chamorro-Premuzic_ Es hora de centrarse en arreglar el sistema que permite que la masculinidad tóxica prospere. [**¿Qué significa ser una verdadera aliada de las mujeres de color?**](/2022/03/what-does-it-mean-to-be-a-true-ally-to-women-of-color) _de Deepa Purushothaman_ Preséntese, centre a las comunidades afectadas y deje espacio para las voces marginadas que nos han enseñado a ignorar. _¿Me gusta lo que ve? Este artículo es una adaptación de [nuestro boletín semanal](/email-newsletters?movetile_hbpascendnl&hideIntromercial=true)_.