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En este artículo, la estratega de marcas y experta en visibilidad N. Chloé Nwangwu sostiene que «poco reconocido» es más preciso que la palabra «infrarrepresentado» y una alternativa más productiva a ella.

• Nwangwu sostiene que la «infrarrepresentación» fracasa porque desvía nuestra atención de los líderes, las instituciones y los sistemas que tienen el poder de cambiar el status quo de forma sostenible. En cambio, hace recaer la responsabilidad en la persona marginada socialmente.         
• «Insuficientemente representado» también sugiere que la solución a la inequidad es que los líderes coloquen a los grupos sociales marginados en posiciones muy visibles y, al mismo tiempo, no les den las herramientas necesarias para superar los sesgos individuales y sistémicos. Entonces, hace un guiño a sabiendas si este grupo no logra superar las probabilidades, de nuevo.
• «Poco reconocido», por otro lado, nos invita a abordar el comportamiento que impulsa la infrarrepresentación: la falta de reconocimiento. Hace que el verdadero problema sea más visible y hace que la responsabilidad del cambio recaiga en los discriminadores y los sistemas que los permiten y los atrapan.

••• Recuerde cuando los medios de comunicación y el mundo académico solían referirse a los grupos socialmente marginados como»[no blancos](https://www.npr.org/sections/codeswitch/2014/11/07/362273449/why-we-have-so-many-terms-for-people-of-color)”? No se necesita mucha conciencia social para avergonzarse ante ese término hoy en día. Ahora, la gente usa el término «infrarrepresentado» en su lugar. Puede que parezca la opción más segura de[el campo minado del idioma](https://www.npr.org/sections/codeswitch/2014/11/07/362273449/why-we-have-so-many-terms-for-people-of-color) y la política que todos atravesamos, pero yo diría que el término —a pesar de su aparente inofensiva— no solo es profundamente perjudicial, sino inexacto. Hasta hace muy poco, muchas personas en posiciones de poder[no admitió su parte](https://www.forbes.com/sites/rachelsandler/2020/09/22/wells-fargo-ceo-reportedly-blames-limited-pool-of-black-talent-for-trouble-reaching-diversity-goals/?sh=7c74f33a350a) en la falta de diversidad[entre los equipos de liderazgo sénior](https://www.bcg.com/publications/2020/why-is-diversity-lacking-at-top-of-corporations) en los EE. UU., que[fueron (y siguen siéndolo)](/2019/11/toward-a-racially-just-workplace) predominantemente blanco. Algunos líderes empresariales incluso sugirieron que adaptar sus estándares para hacer que estos espacios fueran más diversos sería el tipo de[compromiso que anula el mérito](https://news.bloomberglaw.com/esg/snowflake-ceo-says-worker-merit-should-outweigh-diversity-goals), a pesar de lo que [datos y ciencia](https://www.kornferry.com/about-us/press/korn-ferry-study-reveals-united-states-black-pl-leaders-are-some-of-the-highest-performing-executives-in-the-us-c-suite) lo han demostrado. Esto significa que, históricamente, la «infrarrepresentación» ha echado la culpa a las personas marginadas socialmente, presionándolas para que superen las probabilidades en industrias que a menudo no las han contratado. Cuando unimos los puntos entre[beca reciente](https://www.pnas.org/doi/10.1073/pnas.2112616119), [estudios](https://qz.com/work/1149027/your-workplace-rewards-men-more-and-an-ai-can-prove-it), y el [experiencias anecdóticas](https://www.usatoday.com/in-depth/money/business/2020/08/20/racism-black-america-corporate-america-facebook-apple-netflix-nike-diversity/5557003002/) de las comunidades que la palabra dice describir, queda claro que la «infrarrepresentación» es un síntoma del problema, no del problema en sí. Seguir utilizando «infrarrepresentado» como etiqueta hace que todo el mundo fracase, al desviar nuestra atención de los líderes, las instituciones y los sistemas que tienen el poder de cambiar el status quo de forma sostenible. Hace recaer la responsabilidad en la persona marginada socialmente y nos pone a todos en un estado mental equivocado para resolver problemas. ** ** Como estratega de marcas y experto en visibilidad basado en la equidad, llevo años investigando, identificando y mencionando todas las formas en que nuestros sesgos cognitivos dificultan que las personas marginadas obtengan el reconocimiento y la visibilidad que se merecen. Mi trabajo me lleva a creer que la palabra «subreconocido» es una alternativa más precisa (y productiva) a la palabra «infrarrepresentado». ## **Insuficientemente representado contra infrarreconocido** Hoy en día, «infrarrepresentada» hace más que dejar que las personas socialmente marginadas paguen la factura de la equidad. También nos atrapa en una postura de resolución de problemas que pasa por alto el problema por completo. Para los ejecutivos que no lo sepan mejor, sugiere que la solución a la inequidad es que los líderes coloquen a los grupos sociales marginados en puestos muy visibles y, al mismo tiempo, dejen a esas personas a merced de los sesgos individuales y sistémicos. Entonces, hace un guiño a sabiendas si este grupo no logra superar las probabilidades, de nuevo. «Poco reconocido», por otro lado, nos invita a abordar el comportamiento que impulsa la infrarrepresentación: la falta de reconocimiento. Hace que el verdadero problema sea más visible y hace que la responsabilidad del cambio recaiga en los discriminadores y en los sistemas que los permiten y los atrapan. ¿Cómo sabemos que el problema es el subreconocimiento? Analicemos los hechos fríos y duros: los estadounidenses blancos tienen un 33% más de probabilidades de pasar por alto a sus pares negros que a pasar por alto a sus pares blancos, incluso cuando se les da un incentivo y saben que sus pares negros tienen conocimientos que podrían ayudarlos a resolver un problema, según[un estudio publicado en _Avances de la ciencia_](https://www.science.org/doi/10.1126/sciadv.abg9508). Este prejuicio se llama acertadamente déficit de atención racial y es uno de los ejemplos más crudos de [sesgo de visibilidad](https://www.nobiworks.com/codex/the-art-and-science-of-visibility). Los investigadores creen que el déficit de atención racial puede deberse a la estigmatización o a las formas estereotipadas en que las estructuras sociales nos han condicionado a pasar por alto e infravalorar a ciertas personas y experiencias. Y esa inclinación tiene raíces profundas. Cuando se trata de las comunidades socialmente marginadas en los EE. UU., las funciones sociales que les asignamos se definen por[expectativas centenarias](https://www.jstor.org/stable/2123919?seq=1) de mano de obra invisible y no remunerada. El[jerarquías sociales](https://www.jstor.org/stable/10.7758/rsf.2016.2.4.03) que existen hoy en día se construyeron sobre la base del sesgo y la explotación. Se haga o no de forma consciente, las personas que ocupan los puestos más altos de privilegio siguen condicionadas a no ver ([y no para corresponder](https://www.nobiworks.com/codex/the-reciprocity-gap)) el trabajo de las personas de color y las mujeres. Dicho de otra manera, si es un estadounidense blanco, hay muchas probabilidades de que no reconozca a sus pares negros y dirija a sus subordinados en detrimento de ellos, de usted y de su organización. Y si la atención se asigna por motivos raciales, se puede decir con seguridad que también se asigna según[también otros espectros de identidad](https://www.amazon.com/Authority-Gap-women-still-seriously/dp/0857527568). La inquietante ironía es que sin la explotación del trabajo invisible de las madres, hermanas y esposas, y sin la explotación del trabajo no remunerado de las personas negras y morenas, las economías que otorgan riqueza, éxito y prestigio a quienes están en lo más alto de la cadena alimentaria reconocida no se habrían hecho realidad. Sin embargo, esas contribuciones siguen en gran medida sin compensación, sin reconocimiento e infravaloradas. El resultado es el siguiente:[un umbral de trabajo más alto](https://www.theatlantic.com/business/archive/2015/10/why-black-workers-really-do-need-to-be-twice-as-good/409276/) exigido a las personas marginadas socialmente para despertar la buena voluntad de quienes las rodean. Eso parece un exceso de entrega y[bajo reconocimiento](/2022/07/stop-undervaluing-exceptional-women). Con este contexto en mente, podemos ver que la palabra «infrarrepresentado» es cualquier cosa menos «seguro». La falta de reconocimiento de las personas socialmente marginadas tiene sus raíces en el racismo sistémico, la misoginia, la homofobia, la discapacidad y la violencia. La infrarrepresentación es un _síntoma_ de esto. «No reconocido» refleja lo que realmente está sucediendo. Una vez que más de nosotros podamos verlo y entenderlo, podemos empeñarnos en generar disrupción y, en el proceso, crear un lugar de trabajo y un mercado más equitativos. ## **El llamado a la acción que necesitamos** Si bien estar infrarrepresentado es un estado fijo que requiere una acción coordinada para remediarlo de forma sistémica, estar subreconocido es un estado continuo y activo que podemos cambiar de un momento a otro. Intuitivamente, tiene un agente. Eso es lo que hace que esta palabra sea un verdadero llamado a la acción. Hace recaer la responsabilidad en las personas con el poder de actuar y hace que el siguiente paso sea obvio y simple: _Reconocer_. En un sentido maravillosamente meta, usar el término es un reconocimiento en sí mismo y una promesa. Entiendo que se trata de una intervención relativamente pequeña y sutil. Pero las intervenciones sutiles pueden ser herramientas poderosas cuando los sistemas que intentamos desmantelar son antiquísimos. Las intervenciones más amplias tienden a provocar una mayor reacción violenta, ya que las personas no suelen responder bien a los cambios repentinos o forzados. El término infrarrepresentado tiene _mucho_ de problemas. Como alguien que basa su trabajo en las ciencias del comportamiento, la psicología social y filtra todo eso a través de mi experiencia pasada como[mediador de conflictos para organizaciones sin fines de lucro y grupos de defensa de todo el mundo](https://www.nobiworks.com/about), estoy en desacuerdo con el modelo mental en el que los síntomas son los primeros en el que nos atrapa. Underrecognized hace más que denunciar lo que está en juego en nuestros lugares de trabajo, mercados y espacios cerebrales. En lugar de conformarnos con un síntoma, nos coloca en el estado mental adecuado y nos imbuye de herramientas a las que ni siquiera sabíamos que teníamos acceso: la capacidad de cambiar nuestros comportamientos, incluso a nivel individual, para iniciar un cambio real. ### . . . Le insto a que se empeñe en reconocer las contribuciones de las personas socialmente marginadas, de lo contrario lo harán[seguir abandonando sus organizaciones](https://www.talentinnovation.org/_private/assets/BeingBlack-KeyFindings-CTI.pdf) para pastos más verdes, «gran renuncia» o no. Reconocer lo poco reconocido es como un músculo que muchas personas, especialmente las personas en posiciones privilegiadas, no tienen la costumbre de utilizar. Eso significa que, como todo cambio, al principio será incómodo, pero ese malestar es una señal excelente de un cambio real. Acepte la incomodidad —y desconfíe de su ausencia— o seguirá perdiéndose esta gran cantidad de talentos poco apreciados. La elección, en última instancia, es suya. Para empezar, empiece por cambiar lo que dice. Termine por cambiar lo que hace.   _Nota del autor: Las mejores prácticas de equidad reconocen la raza como una construcción social, que se utiliza a menudo para racializar a los «otros» y, al mismo tiempo, restar importancia y centrar la blancura. No soy consultor de DEI, pero poner mayúsculas en negro y mantener las minúsculas en blanco parece que puede influir en esta dinámica. Dado el tema del artículo, es algo que quiero evitar, por lo que he optado por mantener las minúsculas en blanco y negro. Se están llevando a cabo muchas conversaciones en esta área y sigo viendo cómo funcionan con gran interés._