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Estos son cinco términos que debe saber si quiere ser un mejor aliado en el trabajo y cómo ponerlos en práctica.

1. Privilegio: Un derecho, ventaja o inmunidad especiales que se concede o está disponible únicamente para una persona o grupo en particular.
2. Microagresiones: Comportamientos o acciones, ya sean accidentales o intencionados, que socavan sutilmente la identidad de una persona al jugar con estereotipos o sesgos.
3. Discapacidad: Discriminación o prejuicio social contra las personas con discapacidades. La discapacidad y el lenguaje de los discapacitados suponen que una discapacidad es algo que hay que «arreglar».
4. Sexismo benevolente: Creencias, valores y actitudes que son misóginos encubiertos, pero que adoptan un tono aparentemente positivo.
5. Brecha de oportunidades: Un resultado histórico y sistémico que es el resultado de cientos de años de exclusión, opresión y racismo.

••• Quiere apoyar a sus colegas de color. Quiere denunciar comentarios sexistas. Quiere utilizar un lenguaje inclusivo. Quiere ser un mejor aliado, pero ¿por dónde empieza? El primer paso para convertirse en un aliado en el trabajo es entender los conceptos que le ayudarán a apoyar a sus colegas. Pero no basta con aprender las definiciones o usar estas palabras en una oración. Tiene que tomar medidas. Estos son cinco términos que debe saber si quiere ser un mejor aliado en el trabajo y cómo ponerlos en práctica. ## **Privilegio** **Definición:** Un derecho, ventaja o inmunidad especiales que se concede o está disponible únicamente para una persona o grupo en particular en función de su raza, género, orientación sexual, religión, riqueza, clase, educación y/o capacidad, entre otras cosas. **Cómo usar esto** : «Los privilegios crean condiciones de juego desiguales, ya que las ventajas iniciales pueden construir y construir, lo que hace que sea cada vez más difícil para alguien sin el privilegio de ponerse al día». **En acción:** En su artículo,»[Cómo utilizar su privilegio para igualar el campo de juego](/2021/07/how-to-use-your-privilege-to-even-the-playing-field)», Gorick Ng escribe que el privilegio lo puede compartir, pero solo lo puede compartir alguien que ya lo tenga. Alguien que no lo tiene no puede permitir que exista por voluntad propia. Por eso es tan importante que quienes se encuentran en una posición privilegiada: a) reconozcan su posición y b) la utilicen para siempre. Si se encuentra en una posición privilegiada, aquí le explicamos cómo igualar las condiciones de juego: 1. **Presentaciones a los corredores.** Para usted, un amigo es exactamente eso: un amigo. Para otra persona, esa misma persona podría ser la clave de un trabajo, un ascenso o una oportunidad. Un rápido: «Me encantaría presentarle [nombre], dado que a los dos les interesa [el tema]» puede ser todo lo que se necesita para ayudar a alguien a construir su red y a aprovechar oportunidades para sí mismo. 2. **Ayude a los demás a ser vistos y escuchados.** Si escucha una buena idea de alguien que no suele alzar la voz, o es testigo del buen trabajo de alguien que no suele ser visible, asegúrese doblemente de que los demás la escuchen, la conozcan y den crédito cuando se lo merece. 3. **Rote la obra poco glamurosa.** Para evitar que las tareas no promocionables recaigan desproporcionadamente en manos de mujeres o personas de color, considere la posibilidad de turnarse para compartir la carga. Si su jefe le pide a su colega que tome notas durante la reunión del equipo o pide el pedido de comida, considere hacer su parte. [**_¡Compártalo!_**](https://www.instagram.com/p/CSb16kns9st/?utm_source=ig_web_copy_link) >   > > Ver esta publicación en Instagram > >   > > [Una publicación compartida por HBR Ascend (@hbrascend)](https://www.instagram.com/p/CSb16kns9st/?utm_source=ig_embed&utm_campaign=loading)## **Microagresiones** **Definición:** Comportamientos o acciones, ya sean accidentales o intencionados, que socavan sutilmente la identidad de una persona al jugar con estereotipos o sesgos dirigidos a grupos históricamente marginados. **Cómo usar esto:** «Cuando me pregunta de dónde vengo 'realmente' solo porque mi color de piel es diferente al suyo, es difícil no leerlo como una microagresión». **En acción:** En»[¿Qué tiene de malo preguntar «¿De dónde es?](/2020/10/whats-wrong-with-asking-where-are-you-from)'», Rakshitha Arni Ravishankar, editora asociada de Ascend, explica que las microagresiones suelen deberse a sesgos inconscientes. Por eso es tan importante tener en cuenta dónde, cuándo y cómo se hacen las preguntas sobre la identidad de una persona. Si quiere evitar las microagresiones, estas son algunas cosas que puede hacer: 1. **Reconsidere su propio privilegio.** Cuando sea más consciente de su lugar en el mundo y del impacto que su estatus tiene en quienes lo rodean, tendrá la capacidad de hacerse responsable. 2. **Escuche con más atención.** La clave es escuchar más de lo que habla. Cuando hable con alguien, escuche atentamente los detalles que le dé. Mantenga una conversación de verdad y esté dispuesto a conocerlos. Esto le ayudará a evitar insistir en la identidad de alguien basándose en lo que cree debido a sus sesgos inconscientes. 3. **Disculpe si ha hecho daño a alguien.** Cometerá errores. Pero si dice algo de lo que se arrepiente inmediatamente o de lo que lo llaman, diga: «Lo siento si he cruzado la línea». Si alguien no le responde de manera positiva, comprenda que puede que no esté dispuesto a abordar lo que ha dicho y déjelo pasar. Evite decir: «Oh, no sea tan sensible» o «Solo bromeaba». Sea sincero en la forma de disculparse y dejar atrás la conversación. [**_¡Compártalo!_**](https://www.instagram.com/p/CISKAdDr-uB/?utm_source=ig_web_copy_link) >   > > Ver esta publicación en Instagram > >   > > [Una publicación compartida por HBR Ascend (@hbrascend)](https://www.instagram.com/p/CISKAdDr-uB/?utm_source=ig_embed&utm_campaign=loading)## **Discapacidad** **Definición:** Discriminación o prejuicio social contra las personas con discapacidades. La discapacidad y el lenguaje de las personas con discapacidad suponen que una discapacidad es algo que hay que «arreglar». **Cómo usar esto:** «Palabras como 'estúpido', 'demente', 'loco', 'cojo' o 'tonto' son personas discapacitadas y estigmatizan a los grupos marginados». **En acción:** En»[Por qué tiene que dejar de usar estas palabras y frases](/2020/12/why-you-need-to-stop-using-these-words-and-phrases)», Rakshitha explica cómo la discapacidad se manifiesta a menudo en la forma en que hablamos. Pero hay maneras de cambiar su vocabulario para mejor. Estos son algunos consejos: 1. 1. **Reconozca la discapacidad que lo rodea.** Más de mil millones de personas en todo el mundo, alrededor del 15% de la población, tienen algún tipo de discapacidad. Cuanto más conscientes seamos de la discapacidad que nos rodea, es menos probable que la estigmaticemos _como algo que arreglar_ y míralo como _algo que sea._ No intente arreglar la discapacidad; en vez de eso, arregle la opresión. 2. **Aprenda, aprenda, aprenda.** Tomar conciencia de nuestros propios prejuicios —muchos de los cuales los hemos aprendido de las personas que hemos conocido, las experiencias que hemos tenido y los medios de comunicación que hemos consumido a lo largo de nuestras vidas— es el primer paso para educarnos. Busque los recursos que las personas con discapacidades ponen en el mundo. Recuerde, es usted quien debe educarse. No confíe en que los demás le enseñen. 3. **No haga suposiciones sobre la identidad de una persona.** Si no está seguro de cómo se identifica alguien, pregunte. Por ejemplo, algunas personas prefieren el lenguaje «las personas primero»: dicen «una persona con una discapacidad» en lugar de «una persona discapacitada». Puede que otros prefieran un lenguaje que dé prioridad a la identidad. Por ejemplo, es posible que algunas personas prefieran «sordos» (en mayúscula) en lugar de «personas sordas» o «personas con pérdida de audición». [**_ Compártalo_**](https://www.instagram.com/p/CJ_UrQaAxhw/?utm_source=ig_web_copy_link) >   > > Ver esta publicación en Instagram > >   > > [Una publicación compartida por HBR Ascend (@hbrascend)](https://www.instagram.com/p/CJ_UrQaAxhw/?utm_source=ig_embed&utm_campaign=loading)## **Sexismo benevolente** **Definición:** Creencias, valores y actitudes que son misóginos encubiertos, pero que adoptan un tono aparentemente positivo. A menudo se manifiesta a través de comportamientos que sugieren que las mujeres son débiles y necesitan la protección de los hombres. **Cómo usar esto** : «No asignar a las mujeres una tarea determinada con el supuesto de que sería 'demasiado estresante' para ellas es un sexismo benevolente». **En acción:** En»[Cómo no abogar por una mujer en el trabajo](/2017/07/how-not-to-advocate-for-a-woman-at-work)», David M. Mayer explica cómo se puede encontrar el sexismo incluso en las conversaciones más amistosas. Este «sexismo benevolente» puede sonar así: «¡Estuvo muy bien como moderador del seminario! ¡Ese peinado y maquillaje estaban muy bien!» «Solo quiero asegurarme de que su familia está de acuerdo con que asuma este nuevo puesto». «Oh, no quería molestarlo con esa negociación». Las investigaciones muestran que el sexismo benevolente hace que sea menos probable que las mujeres reciban comentarios sinceros y tareas desafiantes, y más probabilidades de que reciban ofertas de asistencia no solicitada que erosionan la confianza. Todo esto socava la percepción de la competencia de las mujeres y les dificulta avanzar en el trabajo. Quienes aceptan, pasan por alto o respaldan esos comportamientos también tienen más probabilidades de aceptar el maltrato y el acoso a las mujeres en el trabajo. Por eso es importante que lo diga cuando lo vea. [**_¡Compártalo!_**](https://www.instagram.com/p/CMPaUoAACYz/?utm_source=ig_web_copy_link) >   > > Ver esta publicación en Instagram > >   > > [Una publicación compartida por HBR Ascend (@hbrascend)](https://www.instagram.com/p/CMPaUoAACYz/?utm_source=ig_embed&utm_campaign=loading)## **Brecha de oportunidades** **Definición** : Un resultado histórico y sistémico que es el resultado de cientos de años de exclusión, opresión y racismo. **Cómo usar esto:** «Históricamente, a los jóvenes de color subrepresentados no se les ha informado de las posibilidades profesionales que tienen a su disposición debido a la brecha de oportunidades». **En acción:** En[una entrevista con el HBR Ascend](/2021/04/its-time-to-close-the-opportunity-gap-for-students-of-color), AiLun Ku, CEO de The Opportunity Network, explica cómo la brecha de oportunidades puede afectar a las comunidades de color. Para las personas cuya familia o comunidad han estado históricamente excluidas de las oportunidades, esa exclusión puede continuar durante generaciones. En el contexto de la fuerza laboral actual, la brecha de oportunidades comienza muy pronto en términos de las carreras a las que están expuestas las diferentes comunidades, las opciones que los jóvenes de esas comunidades sienten que tienen la agencia para seguir y lo que otras personas consideren apropiado para ellos. Puede ayudar haciendo que los demás conozcan las oportunidades que se le presentan. Especialmente si viene de un entorno privilegiado y conoce una oportunidad exclusivamente a través de un familiar o amigo, compártala con otras personas. [**_¡Compártalo!_**](https://www.instagram.com/p/COgsVu8snZa/?utm_source=ig_web_copy_link) >   > > Ver esta publicación en Instagram > >   > > [Una publicación compartida por HBR Ascend (@hbrascend)](https://www.instagram.com/p/COgsVu8snZa/?utm_source=ig_embed&utm_campaign=loading)