(Untitled)

Las neurofirmas son las propiedades únicas que componen la forma en que está conectado nuestro cerebro. Cada uno de nosotros tiene cuatro sistemas cerebrales: el sistema de la dopamina, el sistema de la serotonina, el sistema de los estrógenos y el sistema de la testosterona. La cantidad de actividad que se lleva a cabo en cada sistema varía de una persona a otra.

• Su neurofirma influye en todo: su personalidad; cómo procesa el estrés; cómo le gusta trabajar; si es extrovertido, introvertido o ambivertido; los tipos de funciones en las que prospera; las tareas que le dan alegría (o dolores de cabeza); y cómo y cuándo trabaja mejor.
• La diversidad de neurofirmas, que es diferente de la neurodiversidad, se centra en las siguientes comportamientos. Estudia nuestras tendencias, hábitos y capacidades colectivos y no se centra en una sola condición. La verdad es que la mayoría de los entornos de trabajo están orientados a una pequeña parte del gran pastel de la personalidad: extrovertidos con predominio de la testosterona o la dopamina que prosperan con la incertidumbre, el estrés intenso y las largas jornadas, y que se llenan de energía al interactuar con los demás.
• Crear un lugar de trabajo respetuoso con el cerebro que sea atractivo por naturaleza para todas las neurofirmas tiene amplias ventajas. Al fomentar todas las neurofirmas y aprovechar sus puntos fuertes, su equipo tendrá éxito superando sus expectativas más descabelladas y a lo largo de su carrera.

••• Mantener un equipo productivo, feliz y exitoso se compara a menudo con[pastoreo de gatos](https://dictionary.cambridge.org/dictionary/english/like-herding-cats). Para los directores primerizos, esto puede ser un desafío particularmente nuevo. Está aprendiendo a ser responsable no solo de su propia actuación, sino también de la de los demás, cada uno de los cuales tiene un tipo de personalidad, habilidades y estilo de comunicación diferentes. Los directivos de todos los niveles pueden reforzar su capacidad de dirigir a una amplia gama de personas mediante un enfoque respaldado por investigaciones que reconozca y respete la forma en que cada uno de nosotros piensa, aprende y se comunica. En mi libro, _El lugar de trabajo amigable con el cerebro_, esto es lo que llamo»[diversidad de neurofirmas](https://rowman.com/ISBN/9781538159545/The-Brain-Friendly-Workplace-Why-Talented-People-Quit-and-How-to-Get-Them-to-Stay).” ## **¿Qué es una neurofirma?** Las neurofirmas son las propiedades únicas que componen cómo[nuestros cerebros están conectados](https://www.forbes.com/sites/bryanrobinson/2020/07/19/neuroscientists-discover-each-of-us-has-a-distinct-brain-signature-could-it-be-used-to-predict-your-job-potential/?sh=78d90bab72b4). Cada uno de nosotros tiene [cuatro sistemas cerebrales](https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2015.01098/full): el sistema de la dopamina, el sistema de la serotonina, el sistema de estrógenos y el sistema de la testosterona. La cantidad de actividad que se lleva a cabo dentro de cada [el sistema varía de una persona a otra](https://journals.plos.org/plosone/article?id=10.1371/journal.pone.0078734). La naturaleza y la crianza desempeñan papeles igual de importantes. Nuestro [cerebros fetales](https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC2754262/) están moldeados por el estrógeno y la testosterona en el útero, y nuestro desarrollo se ve afectado por[experiencias positivas y negativas](https://www.cdc.gov/ncbddd/childdevelopment/early-brain-development.html) a medida que crecemos. Al igual que las huellas dactilares, no hay dos neurofirmas iguales. Su neurofirma particular[influye en todo](http://www.helenfisher.com/downloads/articles/Brown_et_al_2013.pdf): su personalidad; cómo procesa el estrés y cómo le gusta trabajar; si es extrovertido, introvertido o ambivertido; los tipos de funciones en las que prospera; las tareas que le dan alegría (o dolores de cabeza); y cómo y cuándo trabaja mejor. La diversidad de neurofirmas, que es diferente de la neurodiversidad, se centra en las siguientes [comportamientos](http://www.helenfisher.com/downloads/articles/Brown_et_al_2013.pdf). Estudia nuestras tendencias, hábitos y capacidades colectivos y no se centra en una sola condición. Una vez que los directivos entiendan mejor cómo funciona nuestro cerebro, será mucho más fácil contratar y retener a un equipo feliz, productivo y exitoso. ## ¿Cómo nos afectan las neurofirmas en el trabajo? Helen Fisher, científica, autora de superventas y cofundadora de NeuroColor, con quien hablé extensamente para mi libro, lleva décadas investigando cómo nuestros cuatro sistemas cerebrales[impulsar la personalidad](https://www.amazon.co.uk/Why-Him-Her-Find-Lasting/dp/1851687920). Creó el Inventario del temperamento de Fisher (FTI), un test de personalidad al que han realizado más de 16 millones de personas en más de 40 países. Mediante conjuntos de datos anónimos, consolidados por el CEO y cofundador de NeuroColor, Dave Labno, pude confirmar varias hipótesis sobre el impacto de las diferentes neurofirmas en nuestros hábitos de trabajo. Los líderes sénior, por ejemplo, tienden a obtener puntuaciones más altas en los rasgos asociados con el sistema dominante de la dopamina y la testosterona que la persona promedio. Las personas con neurofirmas dominantes en la dopamina son visionarias,[asunción de riesgos](https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/23966584/) , y preparado para cualquier desafío. Suelen ser emprendedores, mientras que las personas con neurofirmas dominantes en la testosterona [datos de amor](https://eje.bioscientifica.com/view/journals/eje/155/suppl_1/1550123.xml) y[hacerse cargo](https://www.pnas.org/doi/full/10.1073/pnas.0907352106). Son directos y audaces, y prosperan en las funciones de ventas e investigación. Las neurofirmas dominantes de la serotonina, por otro lado, disfrute[conquistando los detalles](https://www.amazon.co.uk/Why-Him-Her-Find-Lasting/dp/1851687920) y hacer planes, pensar de forma concreta y me encanta cumplir con los horarios. A menudo se encuentran en funciones contables o legales. Por último, las neurofirmas dominantes por el estrógeno son empáticas y[nutritivo](https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0018506X12002632). Los puede encontrar en puestos como recursos humanos, formación y enseñanza. ## ¿Qué pueden hacer los directivos para crear una cultura amigable con el cerebro? A pesar de nuestra diversidad natural de neurofirmas, la mayoría de los entornos de trabajo están orientados a una pequeña parte del pastel de la personalidad: extrovertidos con predominio de la testosterona o la dopamina que prosperan con la incertidumbre, el estrés intenso y las largas jornadas, y se llenan de energía al interactuar con los demás. Esta discrepancia es lo que yo llamo[neurobrecha,](https://us.macmillan.com/books/9781427206282/whyhimwhyher) y no refleja ni apoya a la mayoría de la población activa. Un lugar de trabajo inclusivo y respetuoso con el cerebro debería fomentar y atraer todas las neurofirmas y permitir a todos los miembros del equipo dar lo mejor de sí. Para ayudar a cerrar la brecha neurológica y aumentar la productividad y el bienestar en el lugar de trabajo, he aquí cinco cosas sencillas que todos los directivos pueden hacer. ### **Juega a Matchmaker.** Si bien no hay forma de saber la composición química exacta del cerebro de cada persona, mediante la conciencia, la observación y una comunicación cuidadosa, puede empezar a asignar a los empleados las tareas que mejor se adapten a ellos. Empiece por preguntar a sus subordinados directos: «¿Cuáles son las responsabilidades que más le gustan? ¿Qué es lo que le parece más agotador?» Preste atención cuando trabaje con cada persona. Aprenderá de forma natural los patrones de comportamiento que reflejan sus puntos fuertes, preferencias y obstáculos. Por ejemplo, piense en los proyectos por los que las personas levantan la mano de forma constante, qué tareas ejecutan bien y en qué horas les gusta trabajar más. El siguiente paso es optimizar el rendimiento vinculando a los miembros del equipo con las responsabilidades adecuadas. La misma tarea que estimula a un miembro del equipo puede[aburrió a otro hasta las lágrimas](https://www.helenfisher.com/downloads/articles/Brown_et_al_2013.pdf). Las personas con neurofirmas dominantes en la serotonina, por ejemplo, pueden perseverar en una tarea larga y prolongada que requiere una atención extraordinaria a los detalles. Se puede recurrir a las personas con neurofirmas dominantes por el estrógeno cuando la diplomacia es primordial: son comunicadores empáticos, cálidos y sinceros. Las personas con neurofirmas dominantes en la dopamina responden mejor a las tareas «imposibles» de última hora, que requieren mucho tiempo, mientras que las personas con neurofirmas dominantes en la testosterona sobresalen a la hora de superar la complejidad y tomar decisiones difíciles. ### **Programe un día sin reuniones.** Un lugar de trabajo amigable con el cerebro reconoce que las personas se sienten motivadas por diferentes actividades. Pero casi todo el mundo está de acuerdo en una cosa: odian tener demasiadas reuniones. Las reuniones son conocidos asesinos de la dopamina que pueden actuar como[pared de ladrillos](/2022/03/stop-wasting-peoples-time-with-bad-meetings) para obtener impulso y motivación. Aunque algunas reuniones sean inevitables, eso no significa que deban[horas de comer](/2022/03/dear-manager-youre-holding-too-many-meetings) y horas de tiempo que de otro modo serían productivas. Reserve un día de la semana para que haya una moratoria en las reuniones. Seguirá los pasos de varias empresas de éxito, como Meta, que no celebra reuniones los miércoles, y Citibank, que ha instituido los «viernes sin zoom». Estos días sin reuniones permiten a los empleados trabajar como quieran, ya sea en una cafetería ruidosa o en una oficina tranquila. Al grano, un[estudio](https://sloanreview.mit.edu/article/the-surprising-impact-of-meeting-free-days/) de las 76 empresas que introdujeron los días sin reuniones descubrieron que, como resultado, la productividad, la colaboración y el bienestar aumentaron significativamente. Los días sin reuniones no son solo ventajas difusas, sino que tienen un impacto directo en sus resultados y dan a sus empleados la autonomía de elegir condiciones de trabajo que complementen sus características neurológicas. ### **Ve a vídeo opcional.** Todos hemos oído hablar de la fatiga del zoom y del agotamiento de los vídeos. Si bien el software de videoconferencia es compatible con equipos híbridos o muy dispersos, pedir a los empleados que mantengan la videoconferencia encendida en todas las reuniones puede[agote la energía de su equipo](https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/34423999/). Hay sustancial [evidencia basada en la ciencia](https://insights.som.yale.edu/insights/listeners-glean-emotions-better-from-voice-only-communications) eso sugiere que las llamadas solo de voz son más productivas y tienen más probabilidades de mejorar la inteligencia colectiva que aquellas en las que se incluye vídeo. Al dar a su equipo la opción de desactivar el vídeo, se reconoce que cada uno de nosotros encuentra energía y concentración en diferentes modos de colaboración, según nuestras neurofirmas únicas y nuestras preferencias únicas. ### **Diga no a los comportamientos tóxicos.** Muchas empresas tienen una cultura despiadada que recompensa comportamientos como el acoso y el acoso. Estos comportamientos suelen esconderse entre[equipos de liderazgo](https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/peps.12016?deniedAccessCustomisedMessage=&userIsAuthenticated=false), donde los líderes obtienen una puntuación alta en el [tríada oscura](https://www.hrgrapevine.com/publications/guide/guide-to-assessment-and-testing-2019/assessing-the-dark-triad-of-personality-at-work-can-your-organisation-afford-not-to) (narcisismo, maquiavelismo y psicopatía) en funciones ejecutivas. Los investigadores han descubierto[correlaciones](https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0191886907003054) entre la tríada oscura y ciertos rasgos de personalidad del[Las 5 grandes dimensiones de la personalidad](https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC5068715/) (extraversión, amabilidad, escrupulosidad, neuroticismo y apertura a la experiencia), ** ** que se correlaciona con los cuatro sistemas cerebrales. La tríada oscura se ha relacionado con el aumento del fraude, el acoso laboral, el acoso sexual, la baja moral, el escándalo y la reducción del rendimiento individual y del equipo. La prevalencia de estos rasgos en[altos rangos de liderazgo](https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/1948550615609735?rss=1) crea lo que yo llamo una «brecha de empatía» entre las personas con alto poder y otras neurofirmas. Las empresas suelen dejar pasar a estas personas porque «hacen las cosas». Lamentablemente, el efecto a largo plazo de esta conveniencia a corto plazo puede ser devastador. Crea un clima de miedo y un entorno de trabajo tóxico que aleja a los empleados con otras neurofirmas, que o sufren en silencio o dejan de fumar. Como gerente, puede hacer un esfuerzo consciente para dejar de ascender y recompensar a las personas que muestran comportamientos tóxicos, incluso si tienen «éxito». Los directivos tienen que ser más conscientes de los miembros del equipo que parecen impresionantes, pero cuyas acciones merman el bienestar de los demás. Con el tiempo, las empresas analizarán estos rasgos de personalidad antes de contratar y ascender, pero, lamentablemente, la práctica aún es incipiente. ### **Adopte diferentes estilos de comunicación.** En lo que respecta a la comunicación, la tendencia natural es decirle a las personas que adapten su comunicación al estilo de su jefe, miembro del equipo o cliente. Ese consejo podría ser el siguiente: si habla con una persona con predominio de testosterona, vaya al grano más rápido. Si se relaciona con una persona con un exceso de estrógenos, intente conectarse de verdad a nivel personal antes de ir al grano. Para las personas con dominio de la dopamina, no las aburra nunca; en cambio, busque entretenerlas o hacerlas reír. En el caso de las personas con un predominio de la serotonina, utilice los detalles para describir su punto de vista y respalde sus afirmaciones con datos bien organizados. Pero he aquí por qué este enfoque es defectuoso: cuando cambia constantemente su estilo de comunicación para adaptarse a los demás, se pierde los beneficios de la diversidad de ideas, que es necesaria para impulsar la innovación y el alto rendimiento. Además, es[drenando.](https://www.theguardian.com/science/2022/aug/11/brain-drain-scientists-why-mental-exertion-triggers-exhaustion) En lugar de decirle a la gente que cambie su comunicación para complacer a los demás, anime a sus empleados a comunicarse de una manera que les parezca natural, en línea con sus neurofirmas. Eso también significa que diferentes personas elegirán diferentes idiomas o medios para dejar su punto de vista, y no pasa nada. En resumen: La comunicación eficaz en el lugar de trabajo no debe consistir en cambiar a los empleados y sus preferencias naturales. Debería consistir en respetar y apreciar nuestras diferencias. Crear un lugar de trabajo respetuoso con el cerebro que sea atractivo por naturaleza para todas las neurofirmas tiene amplias ventajas. No necesitamos arreglar a nuestra gente, tenemos que arreglar el lugar de trabajo. Al fomentar todas las neurofirmas y aprovechar sus puntos fuertes, su equipo superará sus expectativas.