(Untitled)

••• Loading...Los comentarios, especialmente si son constructivos, pueden resultar agotadores de entregar. Entonces, ¿cómo lo afronta? Un extremo es esconder sus preocupaciones bajo la alfombra y esperar hasta el último momento. El otro extremo es dar la impresión de ser contundente o crítico, lo que puede crear involuntariamente una relación defensiva y desagradable con la persona del otro lado. Dicho esto, el «don de la opinión» es una de las formas más valiosas de ayudar a los demás a crecer y mejorar en sus funciones. Si se dan con cuidado, los comentarios constructivos y de calidad generan un cambio real y positivo. Por eso vale la pena enviar comentarios con claridad y empatía. En este episodio, la editora de innovación Christine Liu recurre a[Liane Davey](http://www.lianedavey.com), autor de _La buena lucha_ t, para obtener respuestas sobre cómo mejorar en estas conversaciones difíciles. **Otros vídeos de esta serie** [Cómo hacer que las reuniones virtuales parezcan más reales](/2021/03/christine-vs-work-how-to-make-virtual-meetings-feel-more-real) [¿Sigue siendo importante la presencia virtual en el trabajo?](/2021/04/christine-vs-work-does-virtual-presence-still-matter-at-work) [Cómo responder a la pregunta «Hábleme de usted»](/2021/04/christine-vs-work-how-to-answer-the-question-tell-me-about-yourself) [Cómo estar menos solo en el trabajo](/2021/04/christine-vs-work-how-to-be-less-lonely-at-work) [Cómo decir no en el trabajo](/2021/04/christine-vs-work-how-to-say-no-at-work) [Cómo hacer una baraja de presentación que no apeste](/2021/05/christine-vs-work-how-to-make-a-presentation-deck-that-doesnt-stink) [¿Qué aspecto tiene realmente «Sé tú mismo» en el trabajo?](/2021/05/christine-vs-work-what-does-just-be-yourself-really-look-like-at-work) [Necesita comentarios contundentes. Aquí le mostramos cómo obtenerlos](/2021/05/christine-vs-work-you-need-tough-feedback-heres-how-to-get-it) [Cómo alzar la voz en las reuniones](/2021/05/christine-vs-work-how-to-speak-up-in-meetings) [Lo que las emociones difíciles intentan decirle](/2021/05/christine-vs-work-what-difficult-emotions-are-trying-to-tell-you) * * * _ **Transcripción** _ CHRISTINE LIU: Sé que dar su opinión es muy importante y ayuda a alguien a crecer en su puesto. Dicho esto, dar comentarios, especialmente comentarios duros, es una agonía. Me da miedo dar comentarios duros. Positivo, bueno, buen trabajo, todas esas cosas, eso es un paseo por el parque. Pero si alguien tiene dificultades o veo lugares en los que debo intervenir, en mi corazón, quiero posponerlo. Es muy duro y... ¿Cómo puede ser empático y muy claro al mismo tiempo? «VALE. Así que no es realmente un problema, per se, pero a veces, sé que su corazón está metido en ello, pero a veces pienso que no lo está, ojalá estuviera más preparado. Está un poco preparado, pero prepárese más para las reuniones. Creo que eso nos ayudaría mucho a usted y a mí. Aparte de eso, lo está haciendo muy bien». O es la situación totalmente opuesta en la que me pierdo toda la emoción y es 100% empresarial: «Tiene que estar más preparado para nuestra reunión. Gracias». Entonces siempre existe el riesgo de un desacuerdo. Las cosas se calientan y los sentimientos se hieren. Entonces, necesito saber, ¿cómo puedo enviar comentarios de inmediato? Antes de empezar, Microsoft le presenta este episodio. La misión de Microsoft es permitir que todas las personas y organizaciones del planeta logren más. Pero no es nada sin la gente que lo respalda. Vea y lea algunas de las historias de las personas detrás de la misión en[MicrosoftLife.com](http://MicrosoftLife.com). LIANE DAVEY: Todavía no me gusta. Soy una persona muy reacia a los conflictos por naturaleza. Me sudan bastante las palmas de las manos cuando tengo que hacerlo. CHRISTINE LIU: Es Liane Davey. Se la conoce como la doctora del trabajo en equipo. También es autora de The Good Fight, que trata sobre cómo utilizar el conflicto en su beneficio. Cree de verdad en el poder de la retroalimentación. Empecemos con los errores más comunes de dar comentarios. ¿Cómo no deberían sonar los comentarios? LIANE DAVEY: Creemos que los comentarios tienen que ver con la otra persona, cuando en realidad los comentarios son sobre usted. Y eso es como — CHRISTINE LIU: ¿Qué? ¿Lo he oído bien? LIANE DAVEY: Y una vez que lo internaliza, cambia todo en la forma en que envía los comentarios. No debería compartir ningún juicio sobre la otra persona. Quiere ser mucho más objetivo al hablar del comportamiento que hubo objetivamente allí. Y cualquier subjetividad en los comentarios puede y debe tener que ver únicamente con usted. Así que puedo hablar subjetivamente. Puedo usar todos los adjetivos del mundo sobre mi propia experiencia porque soy dueño de eso, y esa es mi verdad, y está bien. Pero es un gran error pensar que debemos usar cualquier adjetivo al describir a la otra persona, así que no es que haya sido grosero, no que se haya apresurado, no es que, ninguna de esas afirmaciones subjetivas sobre la otra persona es legítima. CHRISTINE LIU: Digamos que esto parece muy difícil. No quiero hacerlo ahora mismo. ¿No podemos simplemente esconderlo bajo la alfombra? ¿Cuáles son los riesgos de no hacer lo más difícil y, de hecho, ponerse en contacto y dar su opinión? LIANE DAVEY: No querrá contraer esa deuda conflictiva con alguien. Si tenemos algún tipo de problema con respecto a otra persona sin darle la oportunidad de rectificarlo, es muy probable que el resto de nuestras experiencias con esa persona se vean perjudicadas por esa idea original. Así que sabemos cuántos sesgos cognitivos tienen los humanos. La otra cosa es que se pierde el lado positivo. La gente quiere crecer, quiere desarrollarse, quiere mejorar. Y si les niega los datos para hacerlo, les ha negado la oportunidad de crecer. CHRISTINE LIU: Dígame el marco para una retroalimentación adecuada, eficaz y amable. LIANE DAVEY: Primero, oriente. La situación en la que está pensando es lo más importante para usted. Pero si llama a alguien por teléfono y le dice: ¿Odia mi proyecto? ¿Qué? Quiere que sea muy breve. Solo querrá decirlo, en la llamada de esta mañana, o cuando estábamos trabajando en un proyecto, o cuando lo escuché hablar con Chris. La razón es que si lo hace demasiado detallado, su torpeza se transferirá a ellos. Va a ser como: se les va a poner la piel de gallina. Segundo paso: y aquí es donde hemos tenido que hacer un poco de nuestro trabajo por adelantado, porque aquí es donde vamos a compartir con la persona cuál fue su comportamiento que nos hizo tener algún tipo de perspicacia, reacción o alguna otra cosa. Lo que queremos en una buena descripción del comportamiento son sustantivos y verbos, sustantivos y verbos, sin adjetivos, sustantivos ni verbos. Los adjetivos son resbaladizos. Así que queremos poder decir que, cuando estaba haciendo mi presentación, usted hizo preguntas durante la presentación. Puede que hubiera querido decir que fue grosero e interrumpió, o me hizo perder el ritmo, pero quiero convertir eso y traducirlo en sustantivos y verbos. CHRISTINE LIU: Teóricamente, la persona a la que se lo dé estará de acuerdo con esas cosas. LIANE DAVEY: Ese es el objetivo. Nada de esto debería ser información nueva. Usted sabe que lo está haciendo bien si la persona se ve completamente perpleja, algo así como, uh-huh, o si es como, sí, sí. Así que queremos, en el mejor de los casos, neutralidad en esas declaraciones. E idealmente, querría que la persona dijera: «Sí, lo recuerdo. Sí, lo hice». Ahora podemos pasar a la nueva información. Y aquí es donde volvemos a la idea de que los buenos comentarios son sobre usted. Así que lo que le va a dar a la persona es una nueva visión sobre el impacto de su comportamiento en usted. Empecé a dar saltos en mi presentación y dejé el juego. Y perdí la confianza. He perdido mi encanto. Sentía que ya no tenía el control. Bien, hay muchos adjetivos y muchos comentarios subjetivos en lo que acabo de decir. Está bien, porque habla de sí mismo. Queremos dar un paso más, que es un paso que pase la responsabilidad a la otra persona, le dé el testigo de hacer algo con ello. Y la mejor manera de hacerlo es hacer algún tipo de pregunta que haga que se hagan dueños, que la acepten, que se apoderen de ella, algo que sea una pregunta abierta, no una que comience con el por qué, porque por qué es acusatorio y tenderá a hacer que la gente se ponga a la defensiva. CHRISTINE LIU: Estos componentes se ven muy limpios en el papel, pero supongo que, dado que participan humanos, se va a complicar. Entonces, ¿qué hago si la otra persona reacciona mal o simplemente no está de acuerdo con los comentarios? LIANE DAVEY: Deje un poco de espacio para que alguien reaccione ante esos comentarios, que le cueste tragarlos, porque siempre se ha estado contando una historia diferente. Y hasta que no lleguemos a la sección de diálogos, no sabrá cuál es su historia. Si la desalineación se debe a su reacción a su comportamiento, puede, antes que nada, dejarles un poco de espacio para eso, y luego simplemente puede decir que esa fue mi experiencia al respecto. Simplemente refuerce eso, no puede decir lo que sentía o no sentía. Esta es mi verdad. CHRISTINE LIU: Liane, ¿tiene consejos sobre cómo dar comentarios buenos y positivos que sean algo más que, buen trabajo, lo está haciendo de maravilla? LIANE DAVEY: ¿Adivina qué? Son exactamente las mismas propinas. Y la buena noticia es que practicar su orientación y comportamiento e impactar y preguntar sobre la retroalimentación positiva es un buen lugar para practicarlo, ya que cuando se equivoca, cosa que inevitablemente ocurrirá las primeras veces, la gente no se molesta cuando la elogia no de la mejor manera. CHRISTINE LIU: Sí. Indique el montaje de práctica. LIANE DAVEY: Indique el montaje de práctica. CHRISTINE LIU: Muy bien. Así que para mejorar en los comentarios, especialmente en los comentarios negativos, voy a practicar. Y practicar es muy divertido con comentarios positivos. Así que voy a practicar con Kelsey Alpaio. Es una de mis subordinadas directas. Y puede que la reconozca en algunos de los otros vídeos del HBR Ascend. La semana pasada, Kelsey hizo una presentación en Clubhouse y quiero felicitarla por ello. Primer paso: orientar. Durante la lectura del proyecto Clubhouse de la semana pasada, la verdad, ¿qué opino al respecto? Entonces, ¿por qué no empezamos esto cara a cara con... me gustaría darle algunos comentarios? La semana pasada, dirigió la lectura de lo que hemos estado haciendo en el proyecto Clubhouse a las partes interesadas. Y la presentación y las ideas generaron preguntas y comentarios por parte del público. Tenía muchas ganas de verlo liderar este proyecto que ha estado haciendo tanto. Personalmente creo que ha tenido una gran actitud. Estoy muy entusiasmado con cómo van las cosas y con el desarrollo del proyecto y el desarrollo de usted como líder del proyecto. Dicho esto, me preguntaba qué opina de la lectura. Y también, estaba pensando, ¿hay otras oportunidades para que comparta algunas de esas ideas que hemos aprendido en Clubhouse a nivel interno, en otros canales o incluso de forma externa, o sea, esto es lo que hemos hecho en HBR? KELSEY ALPAIO: Sí. Bueno, gracias. Me alegro mucho de que piense que ha ido bien y que piense que el proyecto va bien. CHRISTINE LIU: Me pareció que se trata de un montón de andamios y arquitectura técnica para, básicamente, lo que se reduce a, un gran trabajo. Espero que pueda crecer a partir de esto. Definitivamente hace que dé menos miedo o como si simplemente estuviera improvisando, y hay menos riesgo de que lo inesperado salga de su boca en tiempo real. Definitivamente quiero seguir practicando. Creo que hacerlo más lo hará más fácil. Y espero que esto me ayude para que cuando llegue a un punto en el que se trate de un desafío realmente grande, o algo a lo que nunca me haya enfrentado en esta calidad, tenga mucha más confianza en que puedo superarlo.