(Untitled)

En casi todos los sectores, las mujeres de color reciben menos apoyo, sufren un doble rasero, microagresiones y prejuicios inconscientes.

• Este tipo de discriminación debe abordarse a nivel institucional, organizativo y de liderazgo. Lo que tienen que resolver es su problema, no el nuestro. Sin embargo, cuando intenta sobresalir en estos entornos, hay mucho a lo que enfrentarse.
• En este artículo, la autora Lan Nguyen Chaplin comparte su historia personal sobre la lucha por su papel como profesora titular en el mundo académico.
• Proporciona a los lectores un puñado de herramientas que ha desarrollado a lo largo de los años para protegerse a sí misma, su trayectoria profesional y su salud mental en un sector creado para frenarla.

••• Llevo dos décadas trabajando en el mundo académico. Mis colegas probablemente me describirían como alguien con «una personalidad optimista», obsesionado con aprender y ser un buen compañero. Incluso podría describirme a mí mismo, o a la parte mía que se presenta a trabajar todos los días, de la misma manera. Pero hay otra cara, una más privada, que también vive en mí. Soy una mujer asiático-americana que ha luchado para conseguir el puesto de profesora titular. Soy hija de refugiados vietnamitas que vinieron a los Estados Unidos para construir una vida mejor. Soy la menor de 14 hermanos y madre de dos. Y aunque considero que mi origen es una de las muchas bendiciones y estoy agradecido por las puertas que me han abierto, también me he enfrentado a una gran cantidad de racismo y sexismo a lo largo de mi carrera como resultado de lo que soy y del lugar de donde vengo. Observa las cosas desde un punto de vista especial cuando vive en un mundo y trabaja en una industria que se creó para frenarlo. Cuando di mi primera clase de MBA con casi 60 estudiantes, los susurros se infiltraron en la sala en cuanto subí al podio. Un estudiante gritó: «¿Cuánto tiempo lleva enseñando?» Su pregunta, por discordante que fuera, no sorprendió. Soy pequeña y me han dicho que «parezco y sueno» de joven a menudo. Cuando la gente piensa en el aspecto de un profesor o líder exitoso, suele pensar en un hombre blanco:[Las mujeres representan solo el 22% de los profesores de tiempo completo](https://www.aacsb.edu/-/media/aacsb/publications/data-trends-booklet/2020.ashx?la=en&hash=DD37BBF79457F638BBB43C19A72F1840121796D6) en las escuelas de negocios o en las que están empleados en el rango más alto.[Solo el 3%](https://nces.ed.gov/programs/coe/indicator_csc.asp) de los profesores titulares son mujeres y asiáticos en todo el mundo académico. En este caso, me volví hacia mi alumno y le dije lo que siempre digo: «Soy mucho más joven de lo que parece». La habitación, como en el momento justo, se echó a reír. Como muchas mujeres en mi posición, me he vuelto experta en responder a este tipo de comentarios y ocurrencias. Observa las cosas desde un punto de vista especial cuando vive en un mundo y trabaja en una industria que se creó para frenarlo. La perspectiva y los sesgos de las personas que nunca han cuestionado su derecho a ocupar un espacio ni han luchado por ser escuchadas se hacen evidentes. Si es una mujer, más específicamente, una mujer de color en un campo predominantemente blanco, ya lo sabe. Trabaje en el mundo académico o no, tenga experiencia o acabe de empezar su carrera, habrá veces en las que entre en un espacio que no lo reciba con los brazos abiertos. En casi todos los sectores,[las mujeres de color reciben menos apoyo](/2019/03/women-of-color-get-less-support-at-work-heres-how-managers-can-change-that), y sufrir un doble rasero, microagresiones y prejuicios inconscientes, lo que hace que sea mucho más difícil avanzar en nuestras carreras en rango y salario. Este tipo de discriminación debe abordarse a nivel institucional, organizativo y de liderazgo. Lo que tienen que resolver es su problema, no el nuestro. Sin embargo, cuando intenta sobresalir en estos entornos, hay mucho a lo que enfrentarse. Quiero compartir con ustedes un puñado de herramientas que he desarrollado a lo largo de los años para protegerme, mi trayectoria profesional y mi salud mental en un sector en el que nunca tuve que triunfar. Tome los que considere adecuados para usted y utilícelos para generar disrupción en el sistema que se interpone en su camino. ## **Aliado** La lección más importante que he aprendido a lo largo de los años es que hay poder en los números, y esto es cierto en todos los niveles de una institución. La gente tiende a preferir a quienes se parecen a ellos, lo que significa que los que ocupan posiciones de poder tienden a verse, sonar y pensar de manera similar. Es más difícil para las mujeres de color, en general, establecer redes que puedan ayudarlas a desarrollar sus carreras en industrias predominantemente blancas. Como mujer asiático-americana, el mito de la «minoría modelo» me lo dificultó al principio de mi carrera. Vengo de una familia de bajos ingresos con recursos económicos limitados y falta de redes sociales y, sin embargo, se esperaba que sobresaliera con poco apoyo estructural. El mito no solo borra las luchas individuales a las que se enfrentan los estadounidenses de origen asiático, sino que también ignora el papel que desempeña el racismo en las luchas de otros grupos raciales o étnicos y, lo que es peor, enfrenta a las personas de color unas contra otras cuando realmente deberíamos ser aliados. Para crear cualquier tipo de cambio, en cualquier industria, hay que escuchar nuestras voces. Cuantas más voces haya, más alto haremos. Este conocimiento es su ingrediente secreto: utilícelo para ponerse en contacto con personas de su oficina o institución que puedan sentirse desconectadas y pasadas por alto a sí mismas. Su aliado puede ser un líder inclusivo que quiera hacer frente a la mala conducta y anular los patrones de injusticia en la cúpula. Esta persona puede darle un impulso al llamar la atención sobre sus contribuciones y recomendarle oportunidades que le permitan avanzar en su carrera. Puede encontrarlos preguntando por ahí («¿Cómo es trabajar con...?»). Si vale la pena ponerse en contacto con ellos, apreciarán su iniciativa y responderán a su correo electrónico, si es breve y va al grano. Su aliado también puede ser alguien de su rango que se esfuerce por escucharlo, entenderlo, aprender de usted, compartir su propia historia y actuar en función de lo que ha aprendido. Esta es la persona de la sala a la que tiene en alta estima y, lo que es más importante, que también lo tiene en alta estima. Acepte su apoyo y siga pagándolo. Amplíe su red de aliados y siga apoyando a las personas de otros grupos marginados. ## **Enfrentamiento** Cuando la gente hace suposiciones basadas en mi apariencia, no asumo que me estén haciendo daño a propósito, pero el dolor es palpable. Todos los años, veo a la gente actuar según su[sesgos implícitos](/2021/09/confronting-bias-at-work-our-favorite-reads) para juzgar mi carácter, mis habilidades y mi potencial. Comentario bien intencionado del personal: «Es una muñeca china muy bonita», «Es exótica. Tiene ojos grandes para un asiático». Los estudiantes bien intencionados juran: «No parece un profesor» y «Pensaba que era uno de los nuestros». La gente bien intencionada pregunta:»[¿Dónde está? _en serio_ desde](/2020/10/whats-wrong-with-asking-where-are-you-from)?» Todos creen que sus palabras son cumplidos. ¿Pero lo son? No importa lo consciente, inconsciente o aparentemente amable que sea un sesgo, tiene el mismo resultado: desigualdad, exclusión y heridas reabiertas. En mi caso, no que te vean como profesor se traduce en que no te respetan como líder o que no se merece mi rango. No que te vean como estadounidense se traduce en no pertenecer, una sensación contra la que he estado luchando desde pequeño. Verá, a pesar de que el tema reside en el nivel institucional, es personal. Cuando era niño, solo se me permitía hablar con mis padres en su idioma materno. Me criaron para enorgullecerme de nuestra herencia, pero en casa, todavía me costaba sentirme vietnamita. Clase matutina de jardín de infantes y tarde el señor Rogers me enseñó inglés y cultura estadounidense, pero en la escuela, todavía me costaba sentirme como un «verdadero estadounidense». Verá, aunque la cuestión esté en el nivel institucional, es personal. Para mi propia salud mental, para mi supervivencia y crecimiento, he tenido que sentirme cómodo enfrentándome a estos sesgos cuando _enfréntese a mí_. Porque es lo que puedo controlar. Porque es efectivo. Porque necesito poner límites para centrarme en lo que importa: mi trabajo. No era fácil de hacer cuando estaba empezando, pero cuanto más practicaba, mejor me ponía. He aquí una visión (muy) rápida de lo que he aprendido sobre la lucha contra los sesgos: - Programe una reunión individual privada. Las conversaciones que tienen lugar a la misma altura de los ojos en un espacio neutral son de lo más respetuosas y, por lo tanto, útiles. - Centrarse en la de la otra persona _comportamientos_ . Esto le recordará que, la mayoría de las veces, hay malos comportamientos, no malas personas. La gente crece y cambia. La gente tiene días malos. La gente dice cosas sin escuchar lo que realmente dice. Acérquese a ellos con interés por fomentar la relación profesional. - Hable en un tono realista. Quiere que su mensaje ocupe un lugar central, no sus emociones. Evite culpar, etiquetar, gritar, maldecir, sarcasmo, insultos o amenazas. Evite generalizaciones excesivas e imprecisas, como «siempre», «nunca», «todo» y «nada». - No saque a colación hechos del pasado que puedan malinterpretarse como un ataque personal y descarrilar la conversación. Centra la conversación en un solo incidente. Esto ayudará a la otra persona a entender lo que ha ocurrido y por qué ha ido mal, mientras que mencionar varios incidentes a la vez puede resultar abrumador y provocar que la otra persona se quede callada por completo. - Al hablar del incidente, asegúrese de poder articular y respaldar su punto de vista con pruebas. - Si la conversación se pone acalorada, sugiera una pausa para tomar café y volver a conectarse en 10 minutos. - ¿De verdad? _escuche_ a lo que dice la otra persona cuando responde. Tiene la intención de entender de dónde vienen. Me parece que hacer preguntas ayuda a aclarar («¿Podría ayudarme a entender mejor...?» «¿Qué quiso decir con...?») - Termine la reunión dando las gracias a la otra persona por tomarse el tiempo para participar y escuchar («Me alegro de que lo entienda... y se esforzará para... ahora lo entiendo mejor...») Terminar la reunión de esta manera fomenta la relación. ## **Interrupción** El dolor suele acompañar al crecimiento. Los hitos más importantes en su temprana edad adulta (mudarse de casa, ir a la universidad, encontrar su primer trabajo, etc.) van a conllevar desafíos que son exclusivos de usted y de su situación. Las personas de color suelen enfrentarse a desafíos adicionales porque tenemos menos recursos que nos apoyen. Hoy en día, una gran parte de mi trabajo en el mundo académico consiste precisamente en eso: apoyar y asesorar a los estudiantes de color. Me encanta y valoro este trabajo, pero también me han castigado por ello a lo largo de mi carrera. Las mujeres son estereotipadas regularmente como amables, compasivas y cálidas. Estos rasgos positivos supuestamente nos hacen[buenos cuidadores](/2020/10/womens-career-trajectories-can-be-a-model-for-an-aging-workforce), pero no [líderes poderosos, competitivos y competentes](/2021/02/stop-telling-women-they-have-imposter-syndrome). En el mundo académico, las mujeres de color tienen la tarea emocional de asesorar a los estudiantes que se sienten marginados, y las mujeres en general sí [más trabajo en comités que hombres](https://bized.aacsb.edu/articles/2018/12/leadership-barriers-for-women-in-higher-education), lo que puede reducir nuestra productividad investigadora y nuestras posibilidades de conseguir un ascenso. Si también tiene la tarea emocional de ser mentora de otros, ¡gracias! Su trabajo es necesario, especialmente ahora mismo. Sin embargo, si este trabajo pasa desapercibido y reduce su productividad en áreas que son reconocidas, tiene que dejar de decir sí al servicio o empezar a trabajar en colaboración con los principales líderes de su organización para incluir el servicio en su modelo de recompensas. Todos en todos los sectores, pero especialmente en la educación superior, tienen que debatir cómo crear entornos más diversos, equitativos e inclusivos. Su servicio forma parte del avance de esa misión, lo que significa que debería recibir la misma recompensa, y puede y debe formar parte de esta conversación. Es poderoso. Se lo merece. Se merece ocupar espacio y que lo escuchen. Diríjase a sus aliados. Juntos, pónganse en contacto con las personas que ocupan puestos de poder en su organización o institución y que han compartido públicamente su compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión. Una parte de la disrupción del sistema no consiste solo en pedir a estos líderes que lo incluyan en sus conversaciones, sino también en invitarlos a las conversaciones que usted mantiene sobre lo que tiene que cambiar. Recuerde que necesita _sus_ _ayuda_ para crear ese cambio, y necesitan _su ayuda_ para alinear su compromiso con la DEI con la misión y los valores de su institución. ## **Lo dejo con esto...** Si su experiencia se parece en algo a la mía, se esperaba que «siguiera adelante» tranquilamente la mayor parte de su vida, y ahora de su carrera. El mensaje oculto aquí es que la gente puede querer que no sea conflictivo, que sea fácil trabajar con él y que sea dócil, un estereotipo que es especialmente común en las mujeres de ascendencia asiática. Llevó tiempo, pero hoy, cuando alzo la voz o hago las cosas de manera diferente a lo que se espera de mí, ya sean los estudiantes u otros profesores, no me disculpo. Claro, todavía me perciben como difícil, buscada para sí misma y mandona a veces. Pero —y tendrá que oír esto más pronto que tarde— la expectativa de que esté de acuerdo con un punto que no apoya o que acepte una idea sin preguntarse «cómo» o «por qué» es absurda. No debemos olvidar que, en última instancia, es responsabilidad de la institución y la organización abordar estas desigualdades. Sin embargo, hay un resquicio de esperanza para nosotros, las personas afectadas. Aunque las mujeres de color, incluida yo, a menudo tenemos problemas con la sensación de aceptación en muchos sectores, son estos mismos sentimientos los que pueden encender un fuego en nosotros. Utilice este fuego para encontrar un propósito en su trabajo, encontrar a sus aliados y desafiar el status quo, algo que la mayoría de nosotros hemos estado practicando toda nuestra vida. Y haga estas cosas por sí mismo, siempre y cuando se sienta bien. Es poderoso. Se lo merece. Se merece ocupar espacio y que lo escuchen. Read more on [**Diversity and inclusion**](/topic/subject/diversity-and-inclusion?ab=articlepage-topic) or related topics [**Gender**](/topic/subject/gender?ab=articlepage-topic) and [**Race**](/topic/subject/race?ab=articlepage-topic)