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Investigaciones recientes muestran que las personas que tienen al menos un aliado en su trabajo tienen casi el doble de probabilidades de estar satisfechas y sentir que pertenecen. Como director, tiene una oportunidad única de ser un modelo a seguir en la creación de la inclusión en todos los equipos, pero puede que se enfrente a desafíos únicos en entornos remotos o híbridos. Utilice esta guía para ayudarle a adaptarse:

• Si quiere que las personas construyan mejores relaciones y entiendan realmente a sus compañeros, tiene que tener la intención de programar momentos para que su equipo interactúe. Intente programar pausas virtuales para tomar café o actividades remotas que pueda realizar en grupo.
• Las investigaciones revelan que la mayoría de la gente quiere aprender sobre la alianza a través de una formación interactiva y, en general, tiene mucho éxito. Pregunte a su DEI, a sus equipos de recursos humanos o grupos de recursos para empleados qué oportunidades de aprendizaje ofrecen.
• Las microagresiones se producen en entornos remotos con la misma frecuencia que en persona. No los deje pasar. Interrumpa los comentarios sesgados cuando los vea. Practique la conciencia teniendo en cuenta con regularidad cómo sus palabras y acciones podrían hacer sentir a otra persona.
• Durante sus reuniones individuales, asegúrese de proporcionar comentarios coherentes, equitativos y procesables. Los comentarios no verbales, como asentir con la cabeza o demostrar que presta toda la atención a alguien que habla, también pueden ayudar a alguien en este momento.
• Más empleados están agotados que nunca, especialmente aquellos con identidades infrarrepresentadas. Abogue por la salud mental de su equipo hablando con ellos durante las reuniones individuales y mostrando empatía cuando alguien tiene dificultades.

••• Las personas con identidades infrarrepresentadas siguen experimentando tasas más altas de estrés, agotamiento y agotamiento. Esto se debe a[varios factores](https://www.bloomberg.com/news/articles/2021-05-18/how-companies-are-dealing-with-black-worker-burnout-during-covid-pandemic), incluidos los numerosos impactos de [sesgo](/2021/09/confronting-bias-at-work-our-favorite-reads), [microagresión](/2020/10/whats-wrong-with-asking-where-are-you-from) y la marginación en el trabajo. A medida que nos replanteamos el futuro del trabajo, los líderes deben incorporar nuevas formas de fomentar la empatía y presentarse ante sus equipos como aliados y defensores. Los nuevos directivos, en particular, tienen la oportunidad de utilizar su influencia para iniciar un cambio positivo. Nuestro[investigaciones recientes](https://changecatalyst.co/allyshipreport/) muestra que las personas que tienen al menos un aliado en su trabajo tienen casi el doble de probabilidades de estar satisfechas y sentir que pertenecen. Los aliados ayudan a crear lugares de trabajo psicológicamente seguros, donde haya menos rotación y empleados más comprometidos, productivos y felices. Los directivos tienen la responsabilidad adicional de ser modelos a seguir a la hora de fomentar la inclusión en todos los equipos. Como nuevo gerente que probablemente dirija un equipo remoto o híbrido, es posible que se enfrente a desafíos únicos. Pero las acciones de las alianzas en un mundo remoto no son muy diferentes a las de la oficina física. Solo hay algunas cosas más que debe tener en cuenta. ## **Aprender, desaprender, volver a aprender.** Los aliados en el lugar de trabajo son las personas que se esfuerzan por conocer las experiencias únicas de sus colegas, desaprender sus prejuicios y estereotipos y volver a aprender nuevas habilidades con la comprensión de que hay un desequilibrio en las oportunidades que tiene que cambiar para que todos tengan éxito. En los equipos, este crecimiento comienza cuando los directivos inician interacciones que[desarrollar empatía](/2013/12/the-focused-leader) y comunicación abierta. En entornos remotos, usted y su equipo no van a tener charlas aleatorias sobre enfriadores de agua ni se van a encontrar en la sala. Si quiere construir mejores relaciones y hacerse un verdadero entendimiento el uno del otro, tiene que ser intencional y programar esos momentos. ### **Vuelva a crear el enfriador de agua.** Los ejercicios virtuales de formación de equipos o las actividades grupales informales son una excelente manera de animar a los miembros del equipo remoto o híbrido a conectarse. Puede que tenga una pausa para comer o tomar café o té en la que haga arreglos para que a todos les envíen una comida o bebida a sus casas y disfruten de la compañía del otro. No tiene por qué ser un compromiso importante. Nuestro equipo se reúne una vez a la semana durante 30 minutos para ponerse al día con la vida de los demás con solo dos reglas: - Dividimos la duración de la reunión entre el número de personas de nuestro grupo y lo utilizamos como límite de tiempo para asegurarnos de que todos tienen las mismas oportunidades de hablar. - No podemos hablar de trabajo. **Consejo profesional:** Si su equipo tiene problemas para conectarse durante las pausas para tomar café, tiene muchas actividades virtuales para crear vínculos de equipo. He oído hablar de equipos que construyen casas de pan de jengibre, cocinan, crean terrarios, hacen arte, juegan a curiosidades o juegos digitales, y más. Otra opción sencilla es crear un canal de Slack o intranet #water -cooler. ### **Ofrezca aprendizaje a través de alianzas.** Nuestra investigación revela que la mayoría de la gente quiere aprender sobre la alianza a través de una formación interactiva y, en general, tiene mucho éxito.[El noventa y siete por ciento de las personas](https://changecatalyst.co/allyshipreport/) que trabajan en empresas que ofrecen formación en alianzas tienen aliados en su lugar de trabajo. Muchos profesionales de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) ofrecen talleres interactivos de desarrollo de habilidades a distancia. Pregunte a su DEI, a sus equipos de recursos humanos o grupos de recursos para empleados qué oportunidades de aprendizaje ofrecen. Como líder, ahora tiene el poder de iniciar este tipo de conversaciones. **Consejo profesional:** La mayoría de las empresas tienen un presupuesto de desarrollo profesional que puede utilizar para pagar experiencias de aprendizaje para usted y su equipo. Si no tiene un presupuesto de aprendizaje y desarrollo, abogue por uno. ## No hacer daño. Los aliados corrigen sus propias palabras y acciones para no dañar involuntariamente a las personas a través de prejuicios y[microagresiones](/2020/07/when-and-how-to-respond-to-microaggressions). La mayoría de los sesgos y microagresiones se producen tanto en lugares de trabajo remotos como físicos, y algunos incluso se intensifican en el mundo virtual. ### **No deje pasar la microagresión, en ningún entorno.** No es sorprendente que nuestra investigación muestre que las personas que han sufrido discriminación quieren que sus aliados tomen medidas específicas cuando alguien les hace daño o los menosprecia. Los pueblos indígenas, los negros, las personas LGBTQIA+ y las mujeres con discapacidades priorizan esta acción particular de alianza mucho más que sus colegas. Como líder, debe practicar la conciencia y la intencionalidad teniendo en cuenta con regularidad cómo sus palabras y acciones pueden hacer sentir a otra persona. Tenga en cuenta que los sesgos y las microagresiones suelen ser involuntarios y tienden a aparecer con más frecuencia cuando estamos estresados, fatigados o apurados. En el entorno virtual, algunas microagresiones verbales más comunes incluyen: interrumpir, quedarse más tiempo de emisión del que le corresponde, desestimar o atribuirse el mérito de las ideas de otra persona, disminuir la experiencia de una persona, estereotipar y usar[racista](/2020/07/when-and-how-to-respond-to-microaggressions), [sexista](/2020/11/research-small-wins-can-make-a-big-impact-on-gender-equality), o [idioma para personas con discapacidad](/2020/12/why-you-need-to-stop-using-these-words-and-phrases). **Consejo profesional:** Antes de tomar decisiones, puede comprobar sus sesgos haciendo una pausa y preguntándose: - ¿Qué suposiciones hago? - ¿Cómo podrían influir los sesgos en mis ideas? - ¿Estoy tratando a todas las personas de mi equipo de manera justa? - ¿Mis respuestas son inclusivas, respetuosas y transparentes? ### **Interrumpa las interrupciones y otras microagresiones.** Participar en las prácticas anteriores no solo le ayudará a reconocer las conductas dañinas en sí mismo, sino también en los miembros de su equipo. Por ejemplo, en las videoconferencias y los mensajes de chat internos, hable si escucha o ve algo inapropiado. Tenga en cuenta quién habla con regularidad y qué opiniones no se han escuchado. Puede crear un espacio en el que todos se sientan seguros al hablar utilizando palabras como: «Me encantaría saber de todo el mundo, así que seamos breves en nuestras respuestas y demos a todos espacio para que compartan sus opiniones» o: «Me doy cuenta de que Hadiya lleva un tiempo intentando decir algo, escuchemos su opinión». Esto es aún más importante en los equipos híbridos, cuando las personas «en la sala» pueden sentirse más conectadas y dispuestas a alzar la voz que las que se unen de forma remota. Los estereotipos y otras microagresiones dañinas que marginan a las personas por su identidad siguen ocurriendo en entornos remotos, por lo que es importante, como gerente, interrumpirlas también. **Consejo profesional:** Las microagresiones tienen un impacto real, así que póngase en contacto con cualquiera que las sufra. Durante una reunión privada, puede mencionarlo diciendo algo como: «Quería hablar con usted después de lo que ha pasado hoy temprano. En primer lugar, quiero hacerle saber que no me pareció bien. En segundo lugar, quiero saber cómo le va. En tercer lugar, quería hacerle saber lo que voy a hacer al respecto y preguntarle si tiene algún comentario. Está bien si no lo hace». Escuche y apóyelos si puede. ### **Cuide sus microexpresiones.** En el vídeo, solo vemos un rectángulo el uno del otro, lo que significa que nuestras expresiones faciales y el lenguaje de la parte superior del cuerpo se amplifican. Si miramos a un lado, hacemos múltiples tareas o parece que no estamos presentes del todo, eso puede afectar a la forma en que la persona del otro lado siente y experimenta la llamada. Además, a menudo pasamos de una reunión a otra. Sin querer, llevamos la energía de una reunión a la siguiente. La ira, la frustración, el estrés: todo esto puede manifestarse de formas que quizás no pretendía. Algo que puede modelar y animar a su equipo a hacer también es tomarse un momento entre reuniones para restablecerse y volver a centrarse. Esfuércese por estar plenamente presente e incluso prepárese para pensar en las emociones que quiere aportar a la llamada. **Consejo profesional:** En los chats y correos electrónicos, recuerde hacer una pausa antes de pulsar enviar para asegurarse de que envía un mensaje reflexivo a la persona o personas del otro lado. A menudo nos volvemos tan transaccionales que nos perdemos los pequeños momentos para crear conexiones y mostrar empatía. ## Abogar por las personas. Cuando se les pide que nombren una forma importante en que un aliado lo ha representado en su vida, nuestras investigaciones muestran que la mayoría de las personas recuerdan una época en la que un aliado utilizó su poder o influencia para abogar por él de maneras que les ayudaron a avanzar en sus carreras. La promoción es una pieza clave de una buena alianza y es particularmente importante para los directivos. De manera abrumadora, descubrimos que la gente quiere que los aliados demuestren confianza en ellos, que los ayuden a aumentar su confianza y que los asesoren. ### **Proporcione comentarios constructivos y microafirmaciones con regularidad.** Durante sus reuniones individuales, asegúrese de proporcionar comentarios coherentes, equitativos y procesables.[Mujeres](https://doi.org/10.1177/0146167220916622), y [especialmente mujeres de color](/2019/03/women-of-color-get-less-support-at-work-heres-how-managers-can-change-that), tienden a recibir [menos comentarios de calidad](/2016/04/research-vague-feedback-is-holding-women-back) eso puede ayudarlos a hacer las correcciones de rumbo necesarias y a desarrollarse como líderes. Si bien dar comentarios constructivos puede resultar difícil, ahora forma parte de su trabajo:[y es lo mejor para su equipo](/2021/09/youre-a-leader-now-not-everyone-is-going-to-like-you). Para alcanzar todo su potencial, su equipo necesita saber cómo puede mejorar. Mientras sea reflexivo y empático en su entrega (explique qué funcionó y qué no y haciendo una lluvia de ideas sobre formas de mejorar), la gente probablemente se lo agradecerá. Las microafirmaciones son otra forma de comentarios que pueden resultar valiosos en entornos remotos. Los comentarios no verbales, como asentir con la cabeza, que demuestren que presta toda la atención a alguien que habla, que indica que quiere obtener más información o que demuestra que uno de sus puntos de vista lo confunde, pueden ayudar a alguien en este momento. **Consejo profesional:** Puede aumentar la confianza de una persona mediante microafirmaciones, invitándola a hablar y dirigir proyectos importantes, recomendándola para un trabajo o un ascenso o siendo su defensora de cualquier otro modo. De forma remota, tendrá que ser más intencional en estas acciones, ya que normalmente tiene un tiempo limitado con cada persona de su equipo. Aun así, puede demostrar que cree en sus conocimientos y experiencia invitándolos a organizar reuniones o contribuir al desarrollo de la estrategia, mencionando su nombre a las partes interesadas cuando no están en la sala (virtual) y reconociendo públicamente sus habilidades y logros. ### **Abogue por la salud mental de su equipo.** Más empleados están experimentando[agotamiento](/2021/02/beyond-burned-out) que nunca, especialmente aquellos con identidades infrarrepresentadas, que han sufrido más estrés durante la pandemia. La mayoría de los equipos se beneficiarían de centrarse en la salud mental y la reducción del estrés durante este tiempo. Algunas medidas que puede tomar: - **Programe las llegadas semanales o quincenales.** Como parte de estas reuniones, hable sobre el nivel de estrés y la carga de trabajo. El agotamiento puede provenir de no tener suficiente ancho de banda para cumplir con nuestras listas de tareas pendientes. Si este es el caso, ayude a su miembro del equipo a redistribuir las tareas, volver a priorizar las responsabilidades o ampliar los plazos. - **No tenga miedo de tener charlas improvisadas.** Si alguien apaga el vídeo con regularidad, se pierde las reuniones, se retira, muestra signos de estrés o experimenta cambios en su vida, póngase en contacto con esa persona. - **Anime a las personas a realizar su PTO**. Asegúrese de llevárselo usted también. Su equipo seguirá su ejemplo. **Consejo profesional:** Si ocurre algo traumático o doloroso en las noticias, como una injusticia racial, de género o religiosa, es importante que investigue exactamente lo que ocurrió y lo aborde adecuadamente con su equipo. Esto podría ser tan simple como reconocer lo que ocurre al principio de la reunión de su equipo e invitar a las personas a que le digan si pueden utilizar el tiempo libre o el tiempo de ausencia para procesarlo. Lo que ocurre fuera del trabajo a menudo nos afecta en el trabajo, y mostrar empatía en esos momentos puede generar confianza en el equipo, mejorar la seguridad psicológica y aumentar el sentimiento de pertenencia. Tenga compasión por las personas que podrían verse afectadas y bríndeles gracia en estos tiempos. Como director, tiene una oportunidad única de redefinir el trabajo de una manera que nos apoye mejor a todos y permita que todos prosperen de verdad. Los lugares de trabajo remotos e híbridos ofrecen más inclusión y flexibilidad para[personas con discapacidades, padres y otros cuidadores](https://www.forbes.com/sites/sap/2021/05/12/how-hybrid-remote-work-improves-diversity-and-inclusion/?sh=1e276c2c321f), [Gente LGBTQIA+](https://www.cnbc.com/2021/06/22/remote-work-can-be-more-equitable-and-inclusive-to-lgbtq-employees.html), y [personas de color que sufren microagresiones y acoso con regularidad](https://www.washingtonpost.com/business/2021/05/13/workplace-microaggressions-remote-workers/). Utilice esta guía para reconocer lo que las personas necesitan y apoyarlas.