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Cuando se da cuenta de una situación en el trabajo que requiere alzar la voz o enfrentarse a sus compañeros, ¿cuál es la mejor manera de expresar sus preocupaciones de manera eficaz?

• Vea a los demás como posibles aliados, no como adversarios. La defensa social es más eficaz cuando se empieza por «llamar a la gente» para mantener un diálogo en lugar de «denunciarla» o simplemente criticarla. Su objetivo debe ser mantener una conversación y tratar de entender la perspectiva de la otra persona.
• La intención importa. Para entender las perspectivas de los demás, escuchar y ser curioso. También puede hacer preguntas específicas para entender mejor la intención. Por ejemplo, puede iniciar la conversación con: «Cuénteme más sobre su perspectiva de lo que ha sucedido».
• Recuerde que se trata de otro humano. Evite ver a las personas como «buenas» o «malas». Esto le ayudará a extender un poco de gracia y empatía a la otra persona. Cuando veamos ese potencial en las personas con las que no estamos de acuerdo, es probable que interactuemos con ellas de manera más eficaz.
• Está bien usar el humor, a veces. El humor nos permite ser humanos, desarmar a los demás y salvar las apariencias. Llama a la gente y no supone una intención negativa. Dicho esto, esto solo es algo que puede practicar si se siente cómodo y seguro con las personas con las que interactúa.
• Si quiere hablar con los altos directivos, busque aliados. Busque personas en puestos de liderazgo que se preocupen por los mismos temas. Piense en sí mismo como un defensor de la causa y explique cómo tomar ciertas medidas ayudaría a la empresa, a sus líderes y a sus empleados.

••• Imagínese estos escenarios: - Un alto ejecutivo de su organización hace un comentario sexista en un correo electrónico de toda la empresa. - Su CEO ha dejado claro que su empresa no invertirá en sostenibilidad, un tema que le preocupa profundamente. - Es testigo de una microagresión en una reunión de equipo. En cada uno de estos casos, su instinto puede ser alzar la voz, enfrentarse a la persona y compartir sus puntos de vista. Pero, ¿cuál es la manera efectiva de hacerlo? Cuando acaba de incorporarse a la fuerza laboral, puede resultar difícil contribuir a las políticas empresariales de una organización o expresar sus opiniones sobre los temas que le importan. Su falta de poder posicional puede disuadirlo de ser honesto o de dar su opinión. El problema con esta mentalidad es que ignora la importancia de nuestros valores para nuestro bienestar en el trabajo. De hecho, según una encuesta mundial realizada a 2.600 miembros de la generación Z, solo[uno de cada cinco](https://www.heforshe.org/sites/default/files/2021-05/lewis-genz-report-final.pdf) trabajaría para una empresa que no comparte sus valores. Del mismo modo, al menos[El 70% de la generación Z](https://www.edelman.com/insights/unleashing-power-gen-z) participar en una causa social o política. Además, hay[evidencia](https://www.beaboccalandro.com/wp-content/uploads/2019/01/Engagement-Report-Voluntare_eng_04122018-2.pdf) que las personas que son capaces de vincular su propósito social con sus trabajos son[más satisfecho y comprometido](/2021/01/why-your-values-belong-at-work) en el trabajo. Para entender mejor cómo puede hacer que se escuche su voz y mantener conversaciones difíciles en el trabajo sin quemar puentes, hablé con cuatro expertos. Esto es lo que tenían que decir. ## **Vea a los demás como posibles aliados, no como adversarios.** Cuando comparta su opinión sobre un incidente, como una microagresión, póngase en contacto con la persona que hizo el comentario como aliada. La defensa social es más eficaz cuando se empieza por «llamar a la gente» al diálogo en lugar de «denunciarla» o simplemente criticarla. Todd Kashdan, autor de_[El arte de la insubordinación](https://www.amazon.com/Art-Insubordination-Dissent-Defy-Effectively/dp/0593420888)_, dijo que «llamar» consiste, en última instancia, en admitir que todos somos de la misma naturaleza. «Todos tenemos defectos, cometemos errores y, a menudo, no tenemos la energía ni la capacidad mental para hacer las cosas que nos importan. Lo importante es que lo reconozcamos y elijamos hacerlo mejor», añade Kashdan. Su objetivo debe ser mantener una conversación y tratar de entender la perspectiva de la otra persona. Durante la discusión, hay que hacer hincapié en ayudarlos a entender su error en lugar de en tratar de avergonzarlo por ello. Por ejemplo, podría decir: «No entendí el chiste que hizo. Sinceramente, fue un poco hiriente escuchar como persona de/con [la identidad que tiene]. ¿Estaría dispuesto a mantener una conversación sobre esto?» Intentar mantener esta conversación, dicen Kashdan y Berkman, no solo es sensato desde el punto de vista ideológico, sino también pragmático y práctico. Cuando invita a otra persona a hablar de un tema en lugar de intentar ganar una batalla, es más probable que escuche y avance de la conversación de manera positiva. «Es mucho menos probable que las cosas se hagan en un entorno adverso. Por eso, es estratégico establecer un terreno igual en el que ambas personas puedan hablar», dijo Tobias Berkman, asociado sénior del Instituto de Creación de Consensos y profesor afiliado al programa de negociación de la Facultad de Derecho de Harvard. ## **La intención importa. Entonces, escuche los puntos de vista de la otra persona.** Una vez que esté en pie de igualdad, es importante escuchar y tener en cuenta el punto de vista de la otra persona. Las investigaciones muestran que a menudo[exagera lo extremos que son nuestros oponentes](https://faculty.haas.berkeley.edu/srivastava/papers/Mutual%20Receptiveness%20and%20Networks.pdf). «Alguien dice algo y, de repente, creamos toda esta idea sobre quién es como persona y qué tipo de intención tiene, y luego procedemos como si fuera cierto», dijo Julia Minson, profesora asociada de la Escuela Kennedy de Harvard. «Eso crea automáticamente un entorno de confrontación en el que alguien tiene que perder». Ella explica que es importante obtener más información sobre la intención real de la otra persona, en lugar de archivarla con sus propias suposiciones. Para aclarar esas intenciones, escuche atentamente y sienta curiosidad. «Escuchar no significa comprometer. Significa entender realmente de dónde viene la otra persona», dijo Minson. «Dedique tiempo a entender por qué la otra persona cree lo que cree». También puede hacer preguntas específicas para entender mejor la intención. Por ejemplo, puede iniciar la conversación con: «Cuénteme más sobre su perspectiva de lo que ha sucedido». Preste atención a lo que dice la otra persona. Después de escuchar atentamente, parafrasee lo que ha oído: «Entiendo que lo que ha dicho es XYZ. ¿Lo he entendido bien?» Esto le ayudará a aclarar ideas erróneas y a confirmar los hechos. Basándose en esta información, puede hacer un seguimiento con su punto de vista: «Escucharlo hablar me hizo pensar en una nueva investigación sobre la brecha en el seguro médico para las personas que no tienen pareja y que quería compartir con usted». Esto también le ayudará a obtener más información sobre las brechas reales entre sus creencias. ¿Su punto de vista se basa en la experiencia personal o quizás en la falta de ella? ¿Conocen información que contradice su propia investigación? ¿Parece que están abiertos a la nueva información y muestran una afinidad por el cambio? Prestar atención a estas cosas puede ayudarle a encontrar soluciones que sean aceptables para todos. Minson dijo que cuando escuchamos y los demás se sienten escuchados, es mucho más probable que nos oigan. «La norma de la reciprocidad —le hago lo que usted me hace a mí— es un comportamiento humano básico. Eso permitirá a la otra persona darle la palabra y nos facilitará la transmisión de nuestra postura». Alison Wood Brooks, profesora asociada de la Escuela de Negocios de Harvard, añade que la intención no tiene que ver solo con las acciones de la otra persona. También se trata de sus propias intenciones. Pregúntese: ¿Cuál es mi objetivo al ponerme en contacto con esta persona para mantener una conversación? Si su objetivo es crear algún tipo de cambio en otra persona y transmitir su punto de vista, tiene que recordarlo incluso en el calor del momento, explica Brooks. Si simplemente quiere enfrentarse a alguien, compartir su enfado y «hacer un punto de vista», puede que la situación solo agrave. ## **Recuerde que se trata de otro humano.** A lo largo de esta conversación, es importante recordar que se comunica con un ser humano de verdad, una persona con sentimientos, historias, historia, trauma, corazón y las mismas necesidades que usted de que lo escuchen, entiendan y, lo que es más importante, que lo respeten. Kashdan dijo que el[práctica ahora común y sobreutilizada de etiquetar a las personas](https://time.com/6262891/psychology-terms-misused-gaslighting-toxic-narcissist/) ya que los narcisistas, los encendedores de gas y los tóxicos pueden hacernos deshumanizar a otras personas, especialmente cuando sus opiniones no reflejan nuestros valores. Por eso es importante escuchar a los demás y entender su punto de vista. Los seres humanos tienen la capacidad de cambiar y mejorar a sí mismos. Minson destaca que cuando vemos ese potencial en las personas con las que no estamos de acuerdo, es probable que interactuemos con ellas de manera más eficaz. Es importante evitar ver a las personas como «buenas» o «malas». Esto le ayudará a extender un poco de gracia y empatía a la otra persona. Por otro lado, la exclusión puede llevar a puntos de vista más extremos. Si la otra persona se siente alienada, puede que acabe buscando y encontrando a otras personas que la escuchen y estén de acuerdo con sus puntos de vista. Esto nos aísla aún más unos de otros y crea opiniones y pensamientos polarizantes, añade Minson. Ver a la otra persona como un ser humano (aunque con defectos) con la misma necesidad fundamental de ser escuchada y respetada puede contribuir en gran medida a crear el cambio que queremos que se produzca. ## **Está bien usar el humor, a veces.** Puede parecer contrario a la intuición, pero Kashdan dijo que el sentido del humor puede ser de gran ayuda en la defensa social. Compartió el ejemplo de Loretta Rose, profesora y activista, quien, en un 2019[artículo de opinión en _El New York Times_](https://www.nytimes.com/2019/08/17/opinion/sunday/cancel-culture-call-out.html), escribió: > En 2017, cuando era profesor universitario en Massachusetts, accidentalmente malinterpreté el género de un alumno mío durante una conferencia. Me quedé paralizado de vergüenza, esperando que me mataran. En cambio, mi alumno dijo: «Está bien; a veces me malinterpreto». Necesitamos más de este tipo de gracia. Kashdan contrasta esto con el uso de la vergüenza o la vergüenza como táctica de persuasión. «Cuando avergüenza a los demás, los lleva hasta una esquina y lo único que pueden hacer en esa situación es enrollarse o rascarse los ojos. Quiere darles una salida», dijo. El humor nos permite ser humanos, desarmar a los demás y salvar las apariencias. Llama a la gente y no supone una intención negativa. Dicho esto, esto solo es algo que puede practicar si se siente cómodo y seguro con las personas con las que interactúa. También depende de la situación y de los valores que se pongan a prueba. El humor puede ser de lo más útil a la hora de hablar con un colega con el que se lleva bien y que ha mostrado una microagresión. En situaciones en las que habla con el poder, el humor puede ser un desafío. Evalúe con quién puede utilizar el humor como herramienta y asegúrese de que le ayuda a hacer avanzar la conversación en lugar de insultar o degradar a la otra persona. ## **No dude en pedir ayuda.** Los consejos anteriores pueden serle útiles si está abordando un solo tema con un colega o incluso con su jefe. Pero, ¿y si está ansioso por compartir su perspectiva sobre un tema organizativo más amplio? ¿. Amit Goldenberg, profesor asociado de la Escuela de Negocios de Harvard, explica que, en esos casos, encontrar aliados es una estrategia importante para que se escuche su voz. Para encontrar aliados, piense en las personas que ocupan puestos de liderazgo a las que les importan los mismos temas. ¿Puede pedirle consejo a su jefe sobre cómo seguir adelante? ¿Hay algún líder en su departamento que esté más cerca del CEO con el que pueda ponerse en contacto? ¿Hay altos directivos de otros departamentos que se alineen con sus valores con los que se sienta cómodo solicitando comentarios sobre cómo seguir adelante? Cuando tenga dos o tres personas a las que se sienta cómodo acercándose, organice una reunión y explíquele lo que opina de la situación dada. Piense en sí mismo como un defensor de la causa y explique cómo tomar ciertas medidas ayudaría a la empresa, a sus líderes y a sus empleados. Por ejemplo, podría decir algo como: «He leído el reciente discurso del CEO sobre nuestra estrategia para el año y me ha parecido que hemos perdido la oportunidad de centrarnos en los factores ESG. Con la creciente popularidad de la sostenibilidad en diferentes sectores, creo que es un momento oportuno para que nuestra organización busque clientes que prioricen los objetivos ESG gracias a XYZ. Estas son mis ideas sobre lo que podemos hacer mejor. Me encantaría escribir un correo electrónico al CEO sobre esto o que un alto directivo lo mencionara en la reunión ejecutiva. ¿. . . Abogar por un mundo más humano que se base en el cuidado y el respeto no es fácil y, en última instancia, tiene poco control sobre la forma en que los demás le responden. Pero incluso si sus intentos de involucrar a otra persona no siempre tienen éxito, recuerde que ha hecho un esfuerzo sin reservas y eso es lo que cuenta. Al final, la clave para cambiar de opinión y comportamiento es la paciencia; debe darle tiempo.