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Una estimación de 2018 del desempleo entre los cinco millones de personas anteriormente encarceladas que viven en los Estados Unidos reveló que están «desempleadas a una tasa superior al 27%, superior a la tasa total de desempleo de los Estados Unidos durante cualquier período histórico, incluida la Gran Depresión». En este artículo, el autor LeRon L. Barton hace la pregunta: ¿Qué papel desempeña el sector de la DEI en esta lucha?

• En las empresas estadounidenses, el sector de la DEI se centra principalmente en abogar por la representación de las personas de color, las personas que se identifican como LGBTQIA+, las personas con discapacidades y las mujeres.
• Tienen razón al hacer este trabajo. Pero también tenemos que preguntarnos: ¿Por qué no se defiende también a los anteriormente encarcelados? ¿Creemos intrínsecamente que las personas que han sido condenadas por robo, agresión, fraude y abuso de drogas, entre otros delitos, son irredimibles?
• Al no apoyar activamente a este grupo, el sector de la DEI está exacerbando uno de los principales problemas que pretenden resolver: la creación de oportunidades equitativas para las comunidades de color, porque no podemos hablar del encarcelamiento y de la relación que tiene con el empleo sin hablar también de la raza.
• The Sentencing Project, una organización dedicada a abogar por las personas que han sido encarceladas, informa que los hombres negros tienen seis veces más probabilidades de ser encerrados que los hombres blancos a lo largo de su vida y los latinos tienen 2,5 veces más probabilidades.
• Negar a las personas los trabajos que necesitan para mantenerse a sí mismas, a sus familias y su salud solo contribuye a las desigualdades sistémicas más amplias que la DEI pretende resolver.
• DEI debe dedicarse a abogar por los que han estado encarcelados si realmente quiere hacer honor a su nombre.

••• Estados Unidos es el líder mundial en encarcelamiento, reteniendo[El 25% de la población carcelaria mundial](https://www.washingtonpost.com/news/fact-checker/wp/2015/07/07/yes-u-s-locks-people-up-at-a-higher-rate-than-any-other-country/). Más de [dos millones de personas](https://www.statista.com/statistics/262961/countries-with-the-most-prisoners/) sentarse en nuestras prisiones y cárceles,[600 000 de los cuales salen en libertad cada año](https://www.prisonpolicy.org/reports/outofwork.html), en constante cambio y buscando oportunidades de trabajo después del lanzamiento con poco o ningún apoyo de los empleadores. Estos buscadores de empleo se enfrentan a una ominosa «caja» que pide a los candidatos que revelen las condenas previas en las solicitudes en línea. Obstáculos como este están diseñados para identificar y eliminar de la lista de solicitantes a las personas que se han visto afectadas por el sistema de justicia penal. Para aquellos que superen la casilla, a menudo hay verificaciones de antecedentes, que se administran[por el 96% de las empresas de EE. UU.](https://pubs.thepbsa.org/pub.cfm?id=6E232E17-B749-6287-0E86-95568FA599D1), normalmente durante el proceso de contratación. Las pruebas muestran que tener antecedentes penales[reduce las tasas de devolución de llamadas en un 50%](https://www.prisonpolicy.org/reports/outofwork.html).  Con tantas barreras de entrada, no sorprende que[una estimación para 2018](http://sarah.shannons.us/uploads/4/9/3/4/4934545/shannon_etal_2017_demography.pdf) del desempleo entre los cinco millones de personas anteriormente encarceladas que viven en los Estados Unidos descubrió que están «desempleadas a una tasa superior al 27%, superior a la tasa total de desempleo de los Estados Unidos durante cualquier período histórico, incluida la Gran Depresión». La pregunta que hago es: ¿Qué papel desempeña el sector de la DEI en esta lucha? Es una pregunta que pocos son capaces de responder. En las empresas estadounidenses, el sector de la DEI se centra principalmente en abogar por la representación de las personas de color, las personas que se identifican como LGBTQIA+, las personas con discapacidades y las mujeres. Tienen razón al hacer este trabajo:[Solo el 3,2% de los empleados sénior](https://coqual.org/wp-content/uploads/2020/09/CoqualBeingBlackinCorporateAmerica090720-1.pdf) y los ejecutivos en Estados Unidos son negros.[Una de cada cinco personas](https://www.unleashgroup.io/2021/06/22/the-challenges-of-being-lgbtq-at-work/) que se identifican como LGBTQIA afirman que han sufrido discriminación en el lugar de trabajo. El año pasado, el número de estadounidenses con discapacidades empleados se redujo a[alrededor del 18%,](https://www.bls.gov/opub/ted/2021/17-9-percent-of-people-with-a-disability-employed-in-2020.htm) y a pesar de hacer las paces[El 50% de la población](https://www.census.gov/quickfacts/fact/table/US/LFE046219), solo [El 8% de los directores ejecutivos son mujeres](https://www.statista.com/chart/13995/female-ceos-in-fortune-500-companies/).  Pero también tenemos que preguntarnos: ¿Por qué no se defiende también a los anteriormente encarcelados?¿Podría ser la forma en que, en Estados Unidos, vemos a quienes han cometido delitos y que han sido castigados? ¿Creemos intrínsecamente que las personas que han sido condenadas por robo, agresión, fraude y abuso de drogas, entre otros delitos, son irredimibles? [Shelly Winner](https://www.linkedin.com/in/shelley-winner-083385128/) , ponente sobre diversidad e inclusión, cree que las empresas no contratan a personas que hayan estado encarceladas por miedo. «Piensan que no tenemos tanto talento porque hemos estado en prisión y somos una carga», dijo Winner. «Piensan que vamos a provocar violencia en el lugar de trabajo. Piensan que somos perezosos. Hay tantas cosas que piensan». Winner estuvo encarcelado durante dos años y medio en diciembre de 2014 por la distribución de metanfetamina. Tuvo dificultades para entrar en el mercado laboral tras su liberación en julio de 2016. Llegó a la ronda final del proceso de entrevistas en una empresa de tecnología de renombre mundial e incluso recibió una oferta de trabajo, pero poco después la anularon debido a sus antecedentes penales. En respuesta, Winner decidió contraatacar. «Me enteré del[Ley de oportunidades justas](https://www1.nyc.gov/site/cchr/media/fair-chance-act-campaign.page), lo que ayuda a las personas a luchar si sienten que se les ha negado injustamente un trabajo». La Ley de Oportunidades Justas, que comenzó en San Francisco y ahora ha sido adoptada de alguna forma por [varios otros estados](https://www.nelp.org/campaign/ensuring-fair-chance-to-work/#:~:text=In%202019%2C%20legislatures%20adopted%20%E2%80%9Cfair,Carolina%2C%20Texas%2C%20and%20Utah.), prohíbe a los empleadores preguntar sobre los arrestos y condenas en las solicitudes de empleo. Afirma que los empleadores solo pueden considerar las condenas que estén directamente relacionadas con el trabajo para el que están contratando. «Si tiene pruebas de rehabilitación», dijo Winner, «entonces tienen que darle una oportunidad». La ganadora ganó su lucha contra la empresa de tecnología. Finalmente, volvió a recibir la oferta de trabajo y ahora está en su cuarto año como representante de ventas de empresa a empresa (B2B). Si bien la «victoria» de Winner es inspiradora, es en gran medida una historia hecha a sí mismo, una clara demostración de la falta de apoyo que los candidatos anteriormente encarcelados reciben por parte de las propias empresas. Cuando le pregunté a Winner por qué la industria de la DEI no aboga por quienes han cumplido condena en prisión, simplemente dijo: «Es una gran pregunta y no he podido responder». La ironía es que, al no apoyar activamente a este grupo, el sector de la DEI está exacerbando uno de los principales problemas que pretenden resolver: la creación de oportunidades equitativas para las comunidades de color, porque no podemos hablar del encarcelamiento y de la relación que tiene con el empleo sin hablar también de la raza. El[Proyecto de sentencia](https://www.sentencingproject.org/criminal-justice-facts/), una organización dedicada a abogar por las personas que han estado encarceladas, informa que los hombres negros son[seis veces más probabilidades](https://www.sentencingproject.org/criminal-justice-facts/) estar encerrado más que a los hombres blancos a lo largo de su vida y[Los latinos tienen 2,5 veces más probabilidades](https://www.sentencingproject.org/criminal-justice-facts/). Para las mujeres, el problema es similar: una de cada 18 mujeres negras y una de cada 45 mujeres latinas tiene probabilidades de ir a prisión, en comparación con una de cada 111 mujeres blancas. Reconstruir una vida después del encarcelamiento ya está plagado de desafíos. Negar a las personas los trabajos que necesitan para mantenerse a sí mismas, a sus familias y a su salud[solo contribuye](https://www.prisonpolicy.org/reports/outofwork.html) a las desigualdades sistémicas más amplias que la DEI pretende resolver. Michelle Cirocco, directora de responsabilidad social de[Televerdo](https://televerde.com/), una empresa de marketing y ventas B2B que se centra en preparar y capacitar a las mujeres encarceladas para su liberación, me dijo: «Una de las principales maneras de resolver la encarcelación en masa son las oportunidades reales de empleo para mantener a la gente fuera de la cárcel». No se equivoca, ya que el 45% de los presos son arrestados un año después de su liberación, el 79% dentro de los seis años y el 89% dentro de los nueve años, según un[Informe del Departamento de Justicia de los Estados Unidos de 2018](https://www.prisonlegalnews.org/news/2019/may/3/long-term-recidivism-studies-show-high-arrest-rates/). Se puede suponer con seguridad que el problema del desempleo es un factor activo. Los profesionales de la DEI tienen que liderar el camino porque, en palabras de Cirocco, «la inclusión significa para todos». Cirocco se enteró de Televerde cuando cumplía una condena de siete años en Arizona. «Mi consejero me dijo que podía preocuparme de cómo iba a caber dentro o de cómo iba a caber ahí fuera». Se unió a Televerde en 2011 y, hoy, promociona su éxito. «La tasa nacional de reincidencia es del 67% después de estar en libertad durante tres años, mientras que para los que trabajan en Televerde, esa cifra es del 6%. Las mujeres que han recibido formación en Televerde declaran tener una tasa de empleo del 94% y ganan cuatro veces más que la media de las personas anteriormente encarceladas». Cirocco, que ahora es el director ejecutivo de la fundación, dijo: «DEI no da en el blanco porque las personas anteriormente encarceladas no están en el grupo de diversidad. Tiene que recorrer el camino». Pero, ¿cómo empezar? Ha habido varias empresas que están liderando la tendencia y las pueden observar los equipos de DEI que están intentando hacerlo mejor o que buscan asociarse con organizaciones que ya están haciendo ese trabajo. [Código Tenderloin](https://www.codetenderloin.org/), un grupo también en San Francisco, tiene como objetivo ayudar a las comunidades desatendidas mediante la formación laboral, la preparación laboral y el programa CODE Ramp, que es un campamento de entrenamiento que enseña a las personas a programar en HTML, CSS y Javascript. Code Tenderloin también trabaja con la oficina del defensor público en el Programa Borrón y cuenta nueva, un esfuerzo por reducir y eliminar los antecedentes penales. [70 millones de puestos de trabajo](https://www.70millionjobs.com/)— creado por Richard Bronson, exsocio de Stratton Oakmont, la firma que se hizo famosa con «El lobo de Wall Street», es un sitio de empleo que se dedica a encontrar trabajos para personas que antes estaban encarceladas. Ante un panorama sombrío cuando lo pusieron en libertad, Bronson pensó en otros hombres y mujeres que iban a salir de prisión y que se enfrentarían a los mismos obstáculos para encontrar empleo. Los solicitantes de empleo pueden subir un currículum y buscar las vacantes actuales. [Desafía a Ventures](https://www.defyventures.org/) ofrece programas empresariales, habilidades para establecer contactos y financiación para los estudiantes que desean crear sus propios negocios, y son uno de los pocos grupos que ayudan a la población que antes estaba encarcelada a reintegrarse en la sociedad y a encontrar oportunidades de empleo sostenibles. Si pensamos en el panorama de la DEI y su significado, excluir a las personas anteriormente encarceladas de la igualdad de oportunidades laborales hace que el esfuerzo suene un tanto vacío. Las empresas tienen que estar abiertas a la contratación de todo tipo de personas, independientemente de sus errores del pasado. Si somos un país al que le preocupa acabar con la encarcelación en masa, dar oportunidades a los que han estado encarcelados debe ser una prioridad. DEI debe dedicarse a abogar por los que han estado encarcelados si realmente quiere hacer honor a su nombre.