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En las industrias grandes y conservadoras, históricamente ha habido una tendencia a ascender a un pequeño porcentaje de profesionales de minorías, que la organización considera suficientes para una representación equitativa en sus equipos de liderazgo. Como resultado, las una o dos personas de color que llegan a puestos de responsabilidad suelen tener que compensar en exceso o actuar como la «minoría modelo». Hay una enorme presión sobre sus hombros para que se asimilen a fin de hacerse más apetecibles para los miembros no diversos de su equipo, junto con el temor de que, si no lo hacen, se les quite la oportunidad.

• En conjunto, estos factores aumentan la sensación de aislamiento en el trabajo y también alimentan el falso mito de que solo puede haber una persona de color exitosa en cualquier organización.
• Entonces, si es un joven profesional de color, ¿cómo puede evitar la trampa de las minorías modelos y poner todo su yo valiente a trabajar al principio de su carrera?
• En primer lugar, cuando solicite un puesto de trabajo, busque empresas que ocupen un lugar destacado en los informes de los índices de diversidad e inclusión y que tengan un historial comprobado de promoción de profesionales infrarrepresentados.
• En segundo lugar, cree un sistema de apoyo que pueda asesorarlo cuando se enfrente a desafíos (o sesgos) en la oficina y que defienda las perspectivas únicas que tiene para ofrecer.
• Por último, si bien, en última instancia, el trabajo recae en los equipos de liderazgo (y no en usted personalmente) para crear entornos inclusivos, todavía hay formas en las que puede prepararse para los peores escenarios con el fin de proteger su salud física y emocional.
• Cree un guion en torno a la forma en que quiere responder a los comentarios sesgados que reciba durante el trabajo. Tomarse el tiempo para pensar en el tono, el idioma y el mensaje que quiere enviar le permitirá alzar la voz cuando sea el momento adecuado.

••• Cuando tenía veintipocos años, me ascendieron a un puesto de responsabilidad en una empresa grande y conservadora. Como mujer negra, era consciente de la necesidad de pasar desapercibida y no agitar ninguna pluma por miedo a que me vieran como _difícil_ en un espacio en el que mi raza se consideraba un atributo clave para ganarme el título. Fue a principios de la década de 2000, cuando los mensajes de los medios de comunicación y la sociedad promovieron el concepto de una mala conciliación entre la vida laboral y personal como una insignia de honor. Era importante demostrar una dedicación codependiente e inquebrantable a su empresa siendo el último en dejar la oficina, sacrificando el tiempo en familia y haciendo lo que fuera necesario para demostrar que se tomaba su trabajo en serio. Para la gente de color, esta presión incluía algo que nunca se dijo en voz alta, pero que era una expectativa muy clara: asegúrese de que cualquier característica de una cultura estadounidense no blanca que posea quede en la puerta cuando venga a trabajar. Básicamente, sea la minoría modelo para que los líderes no tengan que ajustar sus comportamientos para crear un entorno inclusivo. Me dijeron que sonriera más, me alisara el pelo, comprara un bolso de diseño y usara tacones altos. Se usaron frases dañinas como «difícil» o «desafiante» como espadas para garantizar que los profesionales subrepresentados entendieran que tenían una opción: caber en la caja que hemos creado para usted o encontrar otro trabajo. Durante este período de mi carrera, a menudo buscaba el asesoramiento de líderes no infrarrepresentados en puestos ejecutivos y me preguntaban cuál era la mejor manera de triunfar en sus equipos. Me dijeron que sonriera más, me alisara el pelo, comprara un bolso de diseño y usara tacones altos. Así que lo hice. Me vestí con marcas consideradas profesionales, no usé mi pelo natural para ir al trabajo y no abordé los momentos de sesgo o racismo extremos a los que me enfrenté. Mi deseo de complacer a la gente, al tiempo que reprimía mis instintos sobre lo que estaba bien y lo que estaba mal, así como mi yo genuino, me llevó al agotamiento y la insatisfacción, y no fui el único en mi experiencia. A través de mi trabajo como CEO y fundador de un software de tecnología de recursos humanos que[aumenta la retención de los empleados mediante la tutoría](http://www.thementormethod.com), he conocido a innumerables empleados de color que se han enfrentado a prejuicios similares en sus vidas, en sus escuelas y sí, en sus carreras. La comunidad negra no es el único grupo afectado. Hace poco, mi colega Minh Vu y yo nos pusimos de acuerdo en torno a los impactos dañinos, pero diferentes, que el mito de la minoría modelo ha tenido en nuestro mundo. «Crecer como un hombre asiático-americano gay encerrado en Texas. Sentía la necesidad de equilibrar la presión social de ser una minoría modelo con la presión de estar a la altura de lo que significa ser un hombre, para sentirme seguro en este mundo», me dijo Minh. «Si eso significaba que tenía que guardar silencio, obedecer y no ser amenazante, o estar entre los mejores de mi clase y dedicarme a las matemáticas y las ciencias, entonces hice todo lo que pude para cumplir con esas expectativas, y eso también se reflejó en mi comportamiento en la oficina. Me metí cada vez más en el armario y silencié mi verdad por miedo a desviarme de lo que mis compañeros de trabajo querían que fuera». Al igual que Minh, lo aprendí dolorosamente[la equidad real requiere trabajo](https://www.ted.com/talks/janice_omadeke_mentorship_workplace_equity_takes_work)[, y la minoría modelo](https://www.ted.com/talks/janice_omadeke_mentorship_workplace_equity_takes_work) es un estereotipo peligroso que no nos ayudará a lograrlo. ## **Entender el mito de la minoría modelo** La noción de minoría modelo siempre ha existido. Acuñado por[William Petersen](https://depts.washington.edu/sibl/Publications/Model%20Minority%20Section%20(2011).pdf), sociólogo de la Universidad de California, el término se ha utilizado a menudo para referirse a un grupo minoritario que se considera particularmente exitoso. En los sectores grandes y conservadores, como la consultoría financiera y de gestión, hay[históricamente ha sido](https://www.cnbc.com/2020/06/11/companies-are-making-bold-promises-about-greater-diversity-theres-a-long-way-to-go.html) la tendencia de ascender a un pequeño porcentaje de profesionales modelo de minorías, que la organización considera suficientes para una «representación equitativa» en sus equipos de liderazgo. Pero incluso ese grado de representación es exagerado en algunas empresas. Cuantos más equipos de liderazgo compuestos exclusivamente por blancos tengamos, más difícil será para las personas de arriba reconocer que tienen un problema en primer lugar. Los empleados negros representan solo el 7% de los directivos del sector privado estadounidense, según McKinsey's[Raza en el lugar de trabajo](https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/Race-in-the-workplace-The-Black-experience-in-the-US-private-sector) informe. Del mismo modo, un[análisis de los datos sobre la fuerza laboral nacional de la EEOC](/2018/05/asian-americans-are-the-least-likely-group-in-the-u-s-to-be-promoted-to-management) descubrió que los profesionales de cuello blanco asiático-americanos son el grupo con menos probabilidades de ser ascendidos de colaboradores individuales a puestos de dirección. Todos estos datos se hacen eco de un estudio reciente de[Forbes](https://www.fastcompany.com/90555716/employees-sound-off-on-what-makes-a-truly-inclusive-leader), lo que demuestra que los líderes menos inclusivos tienen _ceguera por talento_, «lo que significa que son menos capaces de reconocer los puntos fuertes únicos de los empleados». ¿Ve [el problema](https://www.ft.com/content/887d064a-bd5e-4ce6-9671-9057e12bd5c7)? Cuanto más equipo de liderazgo compuesto exclusivamente por blancos tengamos, más difícil será para las personas de arriba reconocer que tienen un problema en primer lugar. Los que tienen el mayor poder puede que ni siquiera se den cuenta de que están presionando a los miembros de su equipo para que _minorías modelo_. Pero lo son. Las una o dos personas de color que llegan a puestos de responsabilidad en estas organizaciones suelen tener que compensar en exceso para garantizar que no proyectan estereotipos negativos. Hay una enorme presión sobre sus hombros para que se asimilen a fin de hacerse más apetecibles para los miembros no diversos de su equipo, junto con el temor de que, si no lo hacen, se les quite la oportunidad. En conjunto, estos factores aumentan la sensación de aislamiento en el trabajo y también alimentan el falso mito de que solo puede haber una persona de color exitosa en cualquier organización. Tanto para Minh como para mí, no fue hasta que decidimos cambiar el juego y liberarnos de la trampa de las minorías modelo que encontramos la felicidad profesional. Para mí, esto significaba aprender a ser dueño de mis contribuciones en el trabajo y negarme a aceptar las llamadas para que las personas que me rodeaban se sintieran cómodas. Para Minh, significaba compartir su identidad completa en la oficina. «Si bien es un viaje constante para desaprender las formas en que el [mito de la minoría modelo] ha afectado a mi vida y a mi trabajo», dijo Minh, «me acuerdo de cómo se ha utilizado para silenciarnos a muchos de nosotros, incluidas otras comunidades de color. Ahora encuentro fuerza en destacar y sentirme orgulloso como vietnamita estadounidense gay de primera generación y tengo menos miedo de usar mi voz con valentía para hacerme visible y estar presente tanto en mi trabajo como en mi vida». Basándome en nuestras experiencias, quiero compartir algunos consejos sobre cómo otras personas de color también pueden superar este dañino mito. ## **Encontrar el coraje para que lo vean auténticamente** Antes de entrar en consejos más prácticos, es importante que comprenda la fuerza laboral tal como es hoy en día y los desafíos a los que se enfrentará una vez que entre en ella. Las empresas tradicionales, especialmente en el[finanzas](https://www.ft.com/content/887d064a-bd5e-4ce6-9671-9057e12bd5c7) industria, todavía tiende a tener ideas y políticas anticuadas en las áreas de la cultura, la equidad y la inclusión. La inclusividad consiste en garantizar que todos los empleados, independientemente de su origen, sientan que son miembros importantes y valiosos del equipo. Pero el sesgo tradicional no ha permitido que esto suceda y ha llevado a una intersección entre los millennials y, ahora, la generación Z[entrar en una fuerza laboral](https://www.forbes.com/sites/janicegassam/2020/05/19/mckinseys-new-report-finds-that-diversity-does-not-equal-inclusion/amp/) eso está dejando atrás a los profesionales de las minorías. En el sector de los servicios financieros, por ejemplo, más de[80%](https://www.marketwatch.com/story/three-reasons-you-dont-see-many-people-of-color-in-the-financial-services-industry-and-how-to-fix-it-2020-06-11) de todos los empleados son blancos. La gente reflexiona ahora más sobre su identidad propia y su aparición en el mundo. Esto no solo es malo para el trabajador, sino que también es malo para el negocio. Los profesionales de color que se sienten empoderados en el trabajo tienen más probabilidades de dar a conocer sus voces auténticas e impactar en la cultura de manera positiva. Cuando esto ocurre, las empresas mantienen su ventaja en el mercado. Cuantas más perspectivas diversas tenga una organización, más afectarán sus productos a los consumidores. Dicho todo esto, soy optimista de que las cosas estén cambiando en lo que respecta a las actitudes culturales hacia las minorías. La pandemia no solo ha provocado una crisis de salud pública, sino también una disrupción tecnológica, social y cultural, como recientemente[Investigación de Microsoft](https://www.microsoft.com/en-us/research/project/the-new-future-of-work/) notas. La gente reflexiona ahora más sobre su identidad propia y su aparición en el mundo. La noción de minoría modelo siempre ha existido, pero los profesionales negros y asiático-americanos, en particular, están empezando a desafiar el status quo y a reconocer el impacto negativo que tiene en su bienestar y satisfacción profesional. Entonces, si es un joven profesional de color, ¿cómo puede evitar la trampa de las minorías modelos y poner todo su yo valiente a trabajar al principio de su carrera? ### **Busque empresas con una trayectoria comprobada** Empiece pronto. Hay organizaciones en las que no tiene que hacer concesiones y puede encontrar las empresas adecuadas. Puede que necesite un poco más de trabajo al principio de su búsqueda de trabajo. Cuando solicite un puesto de trabajo, busque empresas que aumenten sus presupuestos de diversidad y que tengan un historial comprobado en la promoción de profesionales infrarrepresentados, así como empresas que ocupen un lugar destacado en[informes de índices de diversidad e inclusión](https://www.bloomberg.com/company/press/bloombergs-2021-gender-equality-index-reveals-increased-disclosure-as-companies-reinforce-commitment-to-inclusive-workplaces/). Examine sus equipos de liderazgo para comprobar si hay una representación equitativa en varias intersecciones de identidad como indicador directo del compromiso de la empresa con la representación. **Consejos profesionales:** - Puede encontrar la mayoría de las credenciales de la empresa en sus páginas de empleo de LinkedIn. ¿Es un famoso empleador de diversidad, equidad e inclusión (DEI)? ¿Pueden respaldar su potencial de crecimiento? ¿Hay muchas otras personas de color en puestos de liderazgo? - Visite el[Lista de excelentes lugares para trabajar](https://www.greatplacetowork.com/best-workplaces) y el[Lista de diversidad e inclusión](https://www.diversityinc.com/) para encontrar empresas a las que valga la pena postularse. ### **Cree un sistema de apoyo.** Una vez que se haya adaptado a su puesto, intente establecer conexiones con personas que puedan apoyarlo en tiempos difíciles y ayudarlo a afrontar su nuevo lugar de trabajo. Puede ser un entrenador de liderazgo, un mentor o incluso compañeros que conozca a través de un grupo de recursos para empleados (ERG). El objetivo aquí es crear un sistema de apoyo que pueda asesorarle cuando se enfrente a desafíos (o sesgos) en la oficina y que defienda las perspectivas únicas que tiene para ofrecer. Rodearse de aliados le dará el coraje de presentarse como uno mismo y, a su vez, desarrollará una relación más sana con su trabajo. Esto es muy importante, porque lo que es en la oficina también afectará a lo que es en su vida personal. Si se avergüenza de la forma en que se presenta en el trabajo, volverá a casa con usted al final del día e influirá negativamente en su salud mental. Puedo hablar de ello por experiencia. **Consejos profesionales:** - Si su empresa no tiene programas de tutoría o ERG internos, busque fuera de su organización. Recursos como[El enchufe](https://tpinsights.com/) son ideales para encontrar mentores (tanto dentro como fuera de la empresa) que puedan ayudarlo a navegar por el panorama. - Pregunte a su red si conocen algún grupo de apoyo al que pueda unirse o considere la posibilidad de ponerse en contacto con los líderes de su empresa que hayan ejemplificado su compromiso con la diversidad y la inclusión. Puede averiguarlo preguntando por ahí o viendo quién se presenta a cualquier iniciativa relacionada con la DEI. ### **Tenga un plan de juego para abordar los prejuicios.** Si bien, en última instancia, el trabajo recae en los equipos de liderazgo (y no en usted personalmente) para crear entornos inclusivos, todavía hay formas en las que puede prepararse para los peores escenarios con el fin de proteger su salud física y emocional. Incluso después de dar los dos primeros pasos, es posible que siga enfrentándose a prejuicios, intencionales o no, en su trabajo. Al aceptar esto desde el principio, elimina parte del dolor y la sorpresa que puede sentir en este tipo de situaciones _sí_ venga. También se está dando algo de tiempo para prepararse. Mi consejo en este caso es que cree un guion en torno a la forma en que quiere responder a los comentarios o suposiciones sesgados que encuentre durante el trabajo. Tomarse el tiempo para pensar en el tono, el idioma y el mensaje que quiere enviar le permitirá alzar la voz cuando sea el momento adecuado y aliviará la ansiedad que a menudo conlleva la improvisación en ese momento. Por ejemplo, la próxima vez que le pidan que comparta sus experiencias como fundador o miembro del equipo infrarrepresentado, responda con honestidad, destaque que su viaje es exclusivamente suyo y anime a la persona que lo pida a continuar investigando los problemas sistémicos más amplios en cuestión. Por último, sepa que la confrontación requiere energía y puede que no siempre esté preparado. Está bien. Hable cuando le dé energía hacerlo, porque permanecer en silencio con demasiada frecuencia también puede resultar agotador. Actúe siempre dentro de su integridad. **Consejos profesionales:** - Los mentores, compañeros y entrenadores con los que se conecta (además de familiares y amigos) son un buen lugar al que acudir en busca de apoyo. Saber que estas personas lo respaldan marcará la diferencia si decide pronunciarse en contra de un sesgo dirigido a usted o a otra persona. - Cree un espacio que confirme la identidad. Llene su área de trabajo con dibujos, citas, afirmaciones y adornos que le recuerden sus valores. Si alguna vez se enfrenta a la presión de ocupar el papel de la «minoría modelo», vuelva a este espacio para afirmar su identidad. Deje que le recuerde quién es y lo anime a mantenerse fiel a sí mismo. Recuerde que solo vale la pena quedarse en una empresa si se deja llevar por ella. Cuando se ve obligado a guardar silencio y restringir partes de su identidad, se dirige por un camino oscuro hacia un agotamiento que agrada a la gente, como hice yo cuando tenía veintitantos. Lo más importante al final del día son usted y su salud. Un trabajo es solo un trabajo y habrá más de ellos. Un trabajo no debería ser toda su vida. Al dar sus primeros pasos en la fuerza laboral, rodearse de oportunidades que le hagan sentir bien y resistirse a la presión de adaptarse a los sistemas antiguos y a formas de pensar anticuadas. Read more on [**Burnout**](/topic/subject/burnout?ab=articlepage-topic) or related topics [**Diversity and inclusion**](/topic/subject/diversity-and-inclusion?ab=articlepage-topic) and [**Race**](/topic/subject/race?ab=articlepage-topic)