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A menudo, es fácil «denunciar» a las personas cuando nos damos cuenta de sus microagresiones o comportamientos sesgados. Pero puede resultar igual de difícil reconocer y reconocer nuestros propios sesgos inconscientes. Dicho esto, darse cuenta de sus defectos puede ayudarlo a perfeccionar su estilo de liderazgo, especialmente cuando es un nuevo gerente.

• El primer paso es reconocer que tiene prejuicios y educarse para hacerlo mejor. Pregúntese: ¿Tengo estereotipos o suposiciones sobre un grupo social en particular? Como entrenador, ¿reconozco y aprovecho las diferencias en mi equipo? Utilice sus respuestas para ayudarle a desaprender sus suposiciones inconscientes.
• Cuando alguien denuncie sus sesgos inconscientes, trate de no ponerse a la defensiva. Más bien, asuma una intención positiva y utilice sus comentarios como una oportunidad para aprender.
• Póngase en contacto con un grupo diverso de compañeros para entender cómo lo perciben y solicite comentarios continuos. Estos compañeros también pueden convertirse en «amigos de responsabilidad» que le ayudan a mantenerse en el buen camino cuando decide cambiar su comportamiento.
• Adopte perspectivas diversas. Si su círculo cercano «se parece» a usted, es hora de crear una red más diversa. Únase a un grupo de recursos para empleados o busque ponerse en contacto con colegas con antecedentes diferentes a los suyos.

••• Cuando me convertí en entrenador por primera vez, tenía una visión clara de mi estilo de liderazgo: quería valorar a mi equipo y tratar a todos con respeto. Cuando asumí el mando, aprendí que el liderazgo no era tan sencillo como había imaginado al principio. Un subordinado directo, Bob, se unió al equipo justo después del instituto (y antes de que yo me uniera). No tenía ningún título universitario ni certificaciones en su haber. Inconscientemente, supuse que Bob era menos capaz que otros miembros del equipo y empecé a asignarle proyectos menos desafiantes, porque las certificaciones demuestran experiencia, ¿verdad? «¿Por qué no asigna a Bob en ese nuevo proyecto?» un día me preguntó un amigo. Cuanto más lo discutíamos, más me di cuenta de que _supuesto_ que otros sean más capaces que Bob simplemente porque tenían un título universitario. Estaba discriminando a Bob sin darme cuenta y lo trataba de manera diferente. Mientras me esforzaba por corregir mi comportamiento hacia él, me di cuenta de lo mucho que desconocía sus habilidades debido a mis prejuicios. Era la persona a la que acudir para cualquiera que necesitara ayuda para resolver los desafíos más complejos, era un ávido aprendiz y sabía lo que hacía. Lo que aprendí de esta experiencia es que nuestras intenciones no valen nada sin una acción reflexiva. Si bien «pretendía» crear un equipo en el que todos se sintieran iguales, no logré poner en práctica esa intención. Reconocer que tenía sesgos desconocidos para mí, pero visibles para los demás, me llevó a investigar las otras formas en las que podría haber estado socavando o frenando a mi equipo sin querer. A menudo, es fácil «denunciar» a las personas cuando nos damos cuenta de sus microagresiones o sesgos. Pero es un desafío reconocer y reconocer estos comportamientos en nosotros mismos. Cuando decidamos darnos cuenta de nuestros defectos, podemos utilizar lo que descubramos para informar nuestro estilo de liderazgo y corregir (o evitar que se perpetúe) el comportamiento discriminatorio. Estas son algunas estrategias que me han ayudado en mi viaje para convertirme en un líder más inclusivo. ## **1)** **Reconozca que tiene sesgos. Entonces, edúquese para hacerlo mejor.** Es importante tomar conciencia de nuestros sesgos inconscientes y trabajar en pro del cambio. Crecí en un entorno privilegiado en el que obtener una «educación superior» se consideraba el camino hacia el éxito. Durante la mayor parte de mi vida, creí que ** ** la experiencia y la capacidad estaban fuertemente correlacionadas con su nivel de educación. Esa suposición perjudicial y limitante empañó mi juicio sobre Bob y sus habilidades. Para darse cuenta de sus sesgos inconscientes, empiece por educarse. Prestar atención a sus ideas y examinar sus creencias puede ayudarle a identificar las suposiciones que sostiene actualmente. Por ejemplo, ¿cree que la gente siempre alza la voz cuando no está de acuerdo? ¿Cree que mostrar sus emociones —o llorar en el trabajo— es una señal de debilidad? ¿Cómo se siente cuando alguien no cumple una fecha límite? ¿Asume automáticamente que son improductivos o incapaces, o es capaz de extender la empatía y escuchar sus razones? La clave es[vaya más despacio e investigue sus creencias y suposiciones](/2020/07/youve-been-called-out-for-a-microaggression-what-do-you-do) para que pueda ver a la otra persona tal como es en realidad. Como líder, es fácil pensar que no tiene tiempo para hacer una pausa. Pero dedicar unos minutos a hacerse preguntas puede marcar la diferencia para usted y su equipo. Estas son otras preguntas sobre las que puede reflexionar: - ¿Qué creencias fundamentales tengo? ¿Cómo podrían estas creencias limitarnos o permitirnos a mí y a mis colegas en el trabajo? - ¿Cómo reacciono ante personas de diferentes orígenes? ¿Tengo estereotipos o suposiciones sobre un grupo social en particular? - Como entrenador, ¿reconozco y aprovecho las diferencias en mi equipo? - ¿Cómo describiría mi equipo mi estilo de liderazgo si compartieran con otros su experiencia de trabajo conmigo? - ¿Mis palabras y acciones reflejan realmente mis intenciones? - ¿Me pongo en el lugar de la otra persona y empatizo con su situación, aunque no me identifique con ella? Cuando preste atención a sus respuestas, encontrará patrones de pensamiento que le ayudarán a darse cuenta de otros sesgos que pueda tener. Cuando hice este ejercicio, me di cuenta de que estaba infravalorando a las personas que guardaban silencio en las reuniones porque supuse que no tenían nada que aportar. Pero la verdad es que no estaba creando un entorno inclusivo para que se abrieran o compartieran sus ideas. Para superar este sesgo, empecé a enviar las agendas de las reuniones con antelación. También hablé con los miembros más silenciosos de mi equipo durante nuestras reuniones individuales para asegurarles que valoraba sus contribuciones y hacer una lluvia de ideas sobre formas de ayudarlos a alzar la voz. ## **2) Deje que los demás pongan en tela de juicio sus suposiciones.** Nuestra visión de nosotros mismos se compone de nuestras experiencias de vida y de las lecciones que aprendemos a lo largo del camino. Por lo general, desarrollamos sesgos inconscientes como resultado de las cosas que nos enseñaron y las observaciones que hicimos a lo largo de nuestra infancia y adolescencia: en casa, en la escuela, en las conversaciones con amigos y a través de los medios de comunicación que consumimos (y seguimos consumiendo). Cuando alguien desafía estas creencias y valores arraigados desde hace mucho tiempo, puede resultar incómodo. En lugar de ponerse a la defensiva, preste atención a su reacción inmediata. Antes de actuar, respire hondo e intente cambiar de forma de pensar. Aborde la situación desde la curiosidad y la intención positiva. Estas son algunas formas de mantener una conversación[cuando alguien señala sus microagresiones o comportamientos problemáticos](/2020/12/your-boss-made-a-biased-remark-should-you-confront-them). - «Le agradezco mucho que lo comparta conmigo. ¿Qué más ha observado que deba conocer?» - «No lo había pensado así hasta que compartió sus puntos de vista. ¿Diría más?» - «Gracias. No me había dado cuenta de eso. Me comprometo a hacer crecer mi liderazgo y soy consciente de que todos tenemos sesgos inconscientes. ¿Qué más puede decirme sobre el impacto de mis acciones?» Sus errores no son callejones sin salida. Cada enfrentamiento es una oportunidad para aprender y mejorar su liderazgo. Estos debates lo abrirán a solicitar comentarios de otras personas, quienes pueden convertirse en el catalizador que lo ayude a descubrir sus sesgos. ## **3) Esté abierto a los comentarios.** Es humano desear la afirmación, especialmente cuando es líder. Pero hacer lo correcto por parte de las personas requiere que observe constantemente cómo sus comportamientos, acciones y palabras afectan a su equipo. Póngase en contacto con un grupo diverso de compañeros para entender cómo lo perciben y qué es lo que puede hacer mejor. Las personas cuyos puntos de vista y opiniones difieren de los suyos tienen más probabilidades de proporcionarle comentarios perspicaces. Podría decir: «Valoro su opinión y tengo curiosidad por saber el impacto de mi estilo de liderazgo. ¿Estaría dispuesto a tener una conversación sobre esto? ¿Hay algo que pueda mejorar y que tenga un impacto positivo en el equipo?» Entonces, escuche con la intención de aprender algo nuevo. Recuerde que los comentarios honestos le ayudarán a crecer y desarrollar la conciencia de sí mismo. Es una situación a la que me he enfrentado personalmente en varios momentos de mi carrera. En una ocasión, por ejemplo, tuve una relación particularmente tensa con un subordinado directo. Cuando discutimos el tema en privado, me enteré de que sentía que la estaba microgestionando y disminuyendo su experiencia. Desde mi perspectiva, pensaba que la había estado ayudando a superar los desafíos. Si bien los comentarios eran difíciles de escuchar, tuve que recordar que no eran personales. Mi objetivo era permitir mi subordinación directa de la manera que mejor le funcionara. Una vez que identifique sus propias áreas débiles y decida qué cambios quiere hacer, es probable que necesite apoyo que lo ayude a seguir adelante. En mi caso, mi subordinada directa y yo programamos un registro quincenal para que pudiera compartir actualizaciones e inquietudes. También puede hacerse responsable compartiendo su objetivo con un mentor o un colega de confianza. Elige a alguien que lo anime y lo empuje a volver a comprometerse cuando tenga dificultades. ## **4) Adopte perspectivas diversas.** No debería limitarse a recibir comentarios de personas cuya visión del mundo es diferente a la suya, sino que debe hacer un esfuerzo por interactuar de forma regular y entablar relaciones significativas con ellas. Incluso si acaba participando en debates saludables, la experiencia ampliará su forma de pensar y lo animará a convertirse en una persona más inclusiva (y creativa). Cultivar una red diversa es una excelente manera de hacerlo. Cuando consulté mi red por primera vez, descubrí que muchos de mis amigos y colegas se «parecían» a mí. Venían de entornos, niveles de privilegio y capital social similares. Este tipo de redes a menudo se convierten en cámaras de eco en las que las personas comparten ideas y opiniones similares. Le animo a que también haga un análisis crítico de su red. ¿Necesita ampliarlo? Si la respuesta es «sí», intente unirse a un grupo de recursos para empleados (ERG) que le ayude a ponerse en contacto con personas de diferentes orígenes que puedan compartir sus intereses. Del mismo modo, puede buscar grupos comunitarios en LinkedIn para conocer a profesionales de todo el mundo. Si quiere ampliar su círculo de amigos en su trabajo actual, intente ser más intencional con las personas con las que contacta. Invite a personas ajenas a su equipo inmediato a una pausa para tomar café o a una comida virtual. Podrían ser otros líderes de su empresa, compañeros de otros departamentos o cualquier colega con el que aún no haya contactado. Utilice el tiempo para conocerlos, pregunte por su trabajo y sus vidas. Déjese llevar por la expectativa de que las personas sean diferentes a usted (en todos los sentidos) y aprecie esas diferencias cuando se presenten. Por último, tenga en cuenta que hay formas sencillas de ampliar su perspectiva fuera de la creación de redes con otras personas. Una cosa que me ha ayudado a diversificar mi forma de pensar son los medios que consumo: los libros que leo, los podcasts que escucho y las personas a las que sigo en las plataformas sociales. Al principio de mi carrera, por ejemplo, solo leía —y solo me animaban a leer— libros de liderazgo escritos por autores blancos y masculinos (no es sorprendente). Ahora, busco y cojo libros de autores de todas las razas, géneros y nacionalidades a propósito para ampliar mi perspectiva. Aprender a adoptar perspectivas diversas puede parecer un desafío al principio, pero hacer un esfuerzo consciente ayudará. Los cambios, de cualquier tipo, son incómodos. Lo más importante que puede hacer como líder es[prepárese para esas molestias](/2021/11/how-to-become-more-comfortable-with-change). Cada fase de su trayectoria de liderazgo requerirá que se tome un tiempo para hacer introspección y salir más consciente de sí mismo. Eso es lo que le permitirá crecer y prosperar.