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Una «identidad marginada invisible» es cualquier identidad que se margina con frecuencia y que puede ser invisible en nuestra presentación diaria. En este ensayo personal, la autora Dannie Lynn explica cómo vivir en las intersecciones de varias identidades marginales invisibles puede resultar un desafío en el trabajo.

• En primer lugar, y lo más importante, no existe el mandato de revelar ninguna identidad, nunca. Ábralo solo cuando se sienta cómodo y seguro de hacerlo. Recuerde: la supervivencia siempre triunfa sobre la divulgación.
• Sin embargo, en algunas situaciones, tomar la decisión de divulgar puede ser la chispa que genere un cambio. Si se siente seguro al hablar sobre una situación en el trabajo (por ejemplo, una campaña de marketing que pueda considerarse apropiación cultural), no dude en compartir su identidad.
• En lo que respecta a las entrevistas, podría ser útil revelarlas después de llegar a un proceso de entrevistas en persona. Puede evaluar la reacción del empleador ante su divulgación y saber si es probable que se sienta respetado e incluido en su trabajo diario.
• Si decide divulgar, puede empezar con listas o ERG en su empresa. Utilice los recursos creados por los grupos para obtener información sobre cómo gestionar las preguntas personales y cómo hablar de una identidad invisible.
• Cuando se sienta seguro, mantenga una conversación individual con su gerente. Fije la divulgación en cómo le afecta a usted y cómo afectará al equipo para ayudar a su jefe a entender las formas en que puede apoyarlo. Por último, puede abrirse a sus otros colegas o compañeros de equipo cuando se sienta cómodo.

••• Cuando estaba en primer año de la universidad, trabajaba de noche como jefe de turno en el McDonald's local. Una noche, los miembros de mi equipo de la línea de preparación hablaban de su vida amorosa. Un colega hizo un comentario sobre su amigo que casualmente tenía una relación queer. La respuesta fue universal: disgusto. Todavía no había salido del armario con mis compañeros y me quedé en la incómoda posición de liderar un grupo de personas que me encontraron repulsivo. Estaba aterrorizada. ¿Y si mi novia viene a comer? ¿Y si mis compañeros de clase me vieran en la caja registradora y mencionaran mi vida personal? A pesar de mi poder posicional, me sentía inseguro. En este momento, y en innumerables ocasiones desde entonces, se juzgó (o se aceptó) una parte silenciosa de mi identidad sin que nadie reconociera la presencia de alguien de una comunidad marginada. Soy una mujer queer, multiétnica, neurodivergente, muy tatuada, casada, de talla grande, estadounidense de primera generación y cisgénero. Crecí en un hogar de clase baja y actualmente soy miembro de la clase alta sin deudas. Con la excepción de mis tatuajes, mi identidad de género y mi talla corporal, todas las identidades que aparecen aquí son invisibles en mi presentación. Un»[identidad marginada invisible](https://www.jstor.org/stable/20159096)» es cualquier identidad que se margina con frecuencia y que puede resultar invisible en nuestra presentación diaria. Mi identidad birracial está marginada, pero como me presento como una mujer blanca, es invisible. Del mismo modo, mi sexualidad, mi neurodivergencia y otras identidades suelen quedar marginadas, pero no se hacen evidentes de inmediato cuando me conoce. Por último, esto también puede incluir identidades que pueden ser visibles para otras personas, pero que la sociedad estigmatiza sistemáticamente, como [sesgo de peso](https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC6092785/). Durante la mayor parte de mi vida profesional, por ejemplo, me he presentado como una persona con «sobrepeso», me he encontrado con momentos incómodos de moverse por las sillas de la oficina donde no cabía, juicios silenciosos sobre los alimentos que comía y, a menudo, escuchando conversaciones sobre salud y dieta en la mesa de la oficina. Ahora, después de perder 180 libras, ya no presento sobrepeso, pero se me sigue considerando «obesidad mórbida» según el estándar médico del índice de masa corporal (IMC). Cuando partes de su identidad están marginadas e invisibles para los demás, moverse por el mundo puede ser un poco como andar por ahí con dinamita en el bolsillo. Sabe que está ahí —su peso le recuerda a su poder— y cualquier transeúnte desprevenido podría provocar una explosión. Es una posición aterradora, especialmente en el trabajo. A veces, el alivio silencioso acompaña a la invisibilidad, pero la mayoría de las veces es soledad. Si bien la gordofobia, por ejemplo, sigue formando parte en gran medida de mi día a día, ya no afecta a mi avance profesional como antes. Otras veces, las decisiones en una fracción de segundo sobre si responder a las microagresiones en el trabajo ocupan más espacio mental que cualquier otra parte de mi trabajo. Las preguntas que tengo en mente son circulantes y agotadoras: ¿Cuánto de mí mismo revelo a mis colegas? ¿Qué partes escondo? ¿Qué debo tener en cuenta antes de tomar esas decisiones? ¿Cómo pueden los demás adaptarse o aceptar las identidades que se niegan a reconocer o que ni siquiera pueden ver? Según mi experiencia personal, esto es lo que he aprendido: ## **¿Cuándo debo revelar una identidad marginada e invisible en el trabajo?** En primer lugar, y lo más importante, no existe el mandato de revelar ninguna identidad, nunca. Hay una razón por la que las solicitudes de empleo incluyen un formulario de autoidentificación voluntario. La elección de revelar una identidad marginada puede provocar factores estresantes nuevos o adicionales en el trabajo, ninguno de los cuales es su responsabilidad de asumir[pero eso afecta a su capacidad de obtener ingresos](https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC8297988/). Tampoco hay absolutamente ninguna vergüenza que sentir al elegir no revelar una identidad invisible con el fin de proteger su capacidad de generar ingresos. La supervivencia siempre triunfa sobre la divulgación. Sin embargo, en un clima de microagresiones tóxicas y persistentes, mantener invisibles las identidades marginadas invisibles puede resultar igual de agotador. Tomar la decisión de revelar identidades invisibles puede, en muchos casos, convertirse en la chispa del cambio. Estos son algunos casos en los que revelar una identidad marginada podría resultar útil: - Ayudar a evitar que el equipo de marketing lance una campaña o un producto ofensivo o, como mínimo, perjudicial. Por ejemplo, compartir información sobre su identidad latina mestiza invisible podría ayudar a su equipo a entender cómo una campaña de marketing digital centrada en el «maquillaje de calaveras de azúcar» para Halloween podría resultar ofensiva y considerarse apropiación cultural. - Ayudar a transmitir mensajes a las iniciativas culturales internas de la empresa a través de medios edificantes. Por ejemplo, revelar una historia personal sobre la gordofobia para disuadir al equipo de votar por el nombre de un equipo que demonizaría intrínsecamente a los gordos. - Dar forma a nuestra forma de pensar sobre el lenguaje en el trabajo. Por ejemplo, hablar de experiencias personales con la salud mental como una incursión para explicar por qué podría ser útil[cambie las palabras «loco» o «demente»](/2020/12/why-you-need-to-stop-using-these-words-and-phrases) con un lenguaje más preciso en las conversaciones con otras personas. En cada uno de estos casos, las ventajas de alzar la voz incluyen hacer del lugar de trabajo un lugar más saludable y respetuoso en el que estar todos los días. También se tiene en cuenta la divulgación durante el proceso de contratación en lugar de una vez que ya sea empleado. La discriminación abierta o encubierta puede producirse durante y después del proceso de contratación, a pesar de las protecciones legales y, a menudo, implica un proceso prolongado para solicitar un recurso. Si está marginado, pero no se le conceden derechos o reconocimientos legales o políticos (como formar parte de la comunidad LGBTQIA+, que puede no estar reconocida legalmente en algunos países), o la neurodiversidad, que no siempre está protegida por las leyes sobre discapacidad, y[identidades basadas en el peso](https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC5720363/#:~:text=Weight%2Dbased%20social%20identity%20threat%20is%20a%20situationally%2Dtriggered%20psychological,stereotyped%20because%20of%20their%20weight.) están desprotegidos en muchos estados de los EE. UU.), las protecciones no existen en absoluto. Divulgar después de pasar al proceso de entrevista en persona puede ayudarle a evaluar la reacción del empleador ante su divulgación y a entender si es probable que se sienta respetado e incluido en su trabajo diario. Recuerde que una entrevista es igual de su oportunidad de[investigar al empleador](/2021/12/is-the-company-youre-interviewing-with-actually-inclusive) y determine si son las adecuadas para usted.[Hacer preguntas](/2020/12/3-ways-to-figure-out-if-a-company-really-values-diversity) que le ayudan a obtener más información sobre la cultura empresarial, así como sobre las actitudes y creencias de los directivos en torno a la diversidad y la inclusión. En otras palabras, revelarlo una vez lograda una entrevista en persona puede ser la mejor opción, ya que le ayudará a hacerse una idea más fiel de la perspectiva del empleador y, al mismo tiempo, le ofrecerá recursos legales en caso de discriminación después de la divulgación. ## **¿Cómo debo revelar una identidad marginada invisible?** Tomar la decisión de revelar una identidad requiere una consideración cuidadosa y una valoración muy seria de los pros y los contras. La seguridad psicológica dentro de un equipo, el posible apoyo de un gerente y la cultura empresarial en general son consideraciones importantes. Si se siente cómodo siendo vulnerable y honesto con sus colegas, el siguiente paso es determinar cómo compartir detalles específicos. A menudo, la acción de revelar una identidad marginada invisible se lleva a cabo por etapas. Puede empezar por unirse a un servidor de listas de la empresa o a un grupo de recursos para empleados. Para mí, la primera vez que revelé mi neurodiversidad en el trabajo fue al unirme a las listas de correo electrónico sobre el TDAH, el autismo y la discapacidad de mi empresa. Estos servidores de listas pueden proporcionar contexto y recursos adicionales sobre la forma en que otras personas han divulgado sus identidades o plantillas, que se pueden aprovechar para futuras divulgaciones. Si otra persona ha compartido información sobre una identidad que usted también posee, puede que haya creado un documento de preguntas frecuentes para reducir el número de preguntas personales que tiene que consultar. Tal vez pueda utilizar este mismo documento (o uno similar) durante su divulgación. La siguiente etapa de su divulgación puede ser una conversación individual con el gerente. Lo ideal es que se trate de una conversación en la que no solo comparta la identidad en cuestión, sino también el impacto de esa identidad. Por ejemplo, ¿su neurodiversidad presenta formas alternativas en las que preferiría recibir comentarios, o su identidad mestiza hace que se sienta incómodo los martes de tacos debido a la naturaleza de las conversaciones o el comportamiento del equipo? Anclar la divulgación sobre a) cómo le afecta a usted y b) cómo afecta al equipo ayudará al entrenador a decidir mejor qué hacer a continuación. La etapa final de la divulgación inicial podría consistir en elegir compartir su identidad con el equipo en general. Esto puede ocurrir inmediatamente después de las dos acciones anteriores, pero también puede ocurrir con un poco de retraso o cuando se presente la oportunidad en un entorno de equipo. Esta etapa de divulgación inicial es la más variable y se centra principalmente en su nivel de comodidad y en el contexto de la cultura de equipo. Podría empezar por confiar en una o dos personas y abrirse poco a poco al resto. Podría decir: «Hola Sally, sé que trabajamos juntos con bastante frecuencia en el proyecto [X]. Quería compartir con usted que tengo TDAH, lo que me hace tener problemas con [Y]. Al compartir esto con usted, espero que podamos adaptarnos al proceso [Z] para adaptarlo». ** ** La revelación de una identidad marginada invisible tampoco es una decisión que se tome una sola vez. Como puede resultar familiar a través de las historias de miembros de la comunidad LGBTQIA+, «salir del armario» con una identidad invisible es un proceso continuo y puede ocurrir una y otra vez con cambios de rol, equipo, responsabilidades, empresa y más. Tenga en cuenta que la decisión de revelar una identidad invisible puede diferir en cada uno de estos contextos. Es decir, puede revelar su identidad a su equipo inmediato, pero no a los equipos del departamento auxiliar con los que también trabaja con poca frecuencia. Al final del día, recuerde que tiene el poder de divulgar y que tiene el contexto para saber si la divulgación perjudicará la seguridad de su lugar de trabajo. Sepa que la decisión de divulgar (o no) en última instancia recae en usted.