(Untitled)

Cuando se incorpora a la fuerza laboral, dar comentarios, especialmente comentarios negativos, a un compañero, a un gerente o a un subordinado directo puede ser una de las habilidades más difíciles que tenga que desarrollar. Estos son algunos consejos de los miembros de nuestro equipo:

• Dar comentarios negativos a un compañero: no lo pille desprevenido. Póngase en contacto con ellos en privado para concertar una reunión individual y explicarles lo que quiere hablar de una manera abierta y no amenazante. Enmarque sus comentarios como una conversación en la que quiera entablar y no como un consejo condescendiente. Céntrese en el comportamiento y su impacto, no en la persona.
• Hacer comentarios negativos a un gerente: de antemano, elija en qué se va a centrar, sígalo y planifique organizar su entrega. Sea puntual, querrá que la conversación parezca relevante. Durante la conversación, agradézcales su disposición a escuchar y, a continuación, exponga su intención de compartir sus comentarios (mantenga una actitud productiva y positiva), qué quiere que cambie, por qué quiere que cambie y cualquier impacto negativo que haya observado como resultado de sus acciones o comportamiento. Por último, abra la palabra a sus preguntas e ideas.
• Dar comentarios negativos a un subordinado directo: participe en la conversación como un aliado que quiere que su empleado triunfe. Al presentar lo que considera un área de mejora, asegure a su subordinado directo que todo esto es un proceso de aprendizaje. Pídales que respondan y que, a continuación, trabajen juntos para encontrar una solución.

••• Cuando estaba en la universidad, recibí un montón de[comentarios negativos](/2019/02/13-ways-we-justify-rationalize-or-ignore-negative-feedback). Supongo que me lo esperaba. Mi especialidad era escritura creativa, y criticar el trabajo de mis compañeros (y que criticaran mi trabajo) formó parte de la experiencia de aprendizaje. Cada pocas semanas, mis profesores impartían talleres de una hora de duración en los que mis compañeros de clase y yo teníamos que sentarnos tranquilamente y escuchar mientras los demás compartían sus comentarios. Muy rápido, todos conocimos la fórmula: diga una o dos cosas buenas antes de hacer una lista de todo lo que probablemente cambiaría. Empecé a construir un blindaje. Tras un poco de prueba y error, aprendí que no había forma de satisfacer a todas las personas de la sala. Tenía que averiguar cuál era mi intención, tomar las sugerencias que la abordaban y dejar el resto atrás. Había descubierto cómo[recibir críticas](/2018/05/the-right-way-to-respond-to-negative-feedback), pero darlo era un obstáculo completamente diferente. La primera vez que dirigí a alguien, vi esta parte de mi trabajo como una tarea ardua, una conversación incómoda que esperaba que terminara rápidamente para que los dos pudiéramos seguir adelante. No pude cambiar el guion ni ponerme en el lugar de la otra persona. No tuve en cuenta sus intenciones ni sus puntos fuertes y desafíos, y no me comuniqué de una manera que les ayudara a desarrollar estos últimos. Sigue siendo un área en la que estoy trabajando.[Dar comentarios útiles](/2019/05/what-good-feedback-really-looks-like) es un arte y es difícil de dominar. Los buenos comentarios ayudan a las personas a crecer y se comparten con la intención genuina de preparar a alguien para el éxito. Eso requiere energía, reflexión y una entrega cuidadosa por parte del donante. Cuando se incorpora a la fuerza laboral, dar comentarios, especialmente comentarios negativos (a un compañero, a un gerente o a un subordinado directo) puede ser una de las habilidades más difíciles que tenga que desarrollar. Para ayudarlo a acelerar su aprendizaje, he pedido la opinión de tres de mis compañeros de trabajo con años de experiencia en este área. ## **Cómo dar comentarios negativos a su compañero** Dar comentarios críticos siempre va a ser difícil. Pero dárselo a un compañero conlleva sus propios desafíos, especialmente si tiene una buena relación con esa persona. Por lo general, un compañero está en su mismo nivel. Esto significa que la dinámica de poder entre usted es igual. Ninguna persona tiene autoridad sobre la otra. Si bien esto puede igualar el campo de juego, si los comentarios no se dan bien, puede acabar provocando tensión entre los miembros del equipo o hacer que la otra persona ignore por completo sus palabras. Este es mi consejo: ### **1) No los pille desprevenidos.** Para mí, lo único que ha cambiado las reglas del juego es no coger nunca desprevenida a la otra persona. Preparar a la otra persona para sus comentarios le permite explicar su buena voluntad, marcar la pauta para una conversación positiva y hacer que deje de estar a la defensiva. Tal vez quiera dar su opinión a su compañero de equipo sobre su desempeño durante un proyecto reciente. Quizá quiera pedirles que respondan a sus correos electrónicos con mayor rapidez. O tal vez hablaron por encima de otros miembros del equipo en una reunión y usted quiere abordarlo. Sea lo que sea, póngase en contacto con ellos en privado para concertar una reunión individual y explicarles lo que quiere hablar de una manera abierta y no amenazante. Podría decir algo como: «¡Ey! Me gustó mucho trabajar con usted en nuestro último proyecto, pero tenía algunas ideas sobre cómo podríamos comunicarnos mejor la próxima vez. ¿Tiene tiempo de quedar para tomar un café esta semana y charlar sobre ello?» ### **2) Recuerde que los comentarios no son consejos.** Lo segundo que hay que tener en cuenta es la forma en que envía sus comentarios. En este escenario, me aseguraría de que sus comentarios no parezcan consejos. Recuerde que esta persona es su compañera. No querrá sonar condescendiente ni actuar sin querer como si fuera su jefe. Los consejos son unilaterales. Los comentarios son colaborativos. ### **3) Manténgalo constructivo.** Por último, haga que sus comentarios sean constructivos.[Céntrese en el problema, no en la persona](/2019/05/what-good-feedback-really-looks-like). Hágales saber el resultado positivo de cambiar su comportamiento. Por ejemplo, si ocuparon todo el espacio aéreo de una reunión, no diga: «No dejó que nadie más hablara en la última reunión, y fue muy grosero». En vez de eso, diga: «Me he dado cuenta de que tenía ideas geniales, pero creo que había otras personas que también querían hablar. Quizá la próxima vez haga una pausa de unos segundos después de compartir una idea para ver si otras personas alzan la voz. Eso es lo que hago en las reuniones y siempre me lleva a mejores sesiones de lluvia de ideas. Algunas personas solo necesitan más tiempo para compartir que otras». _— Vasundhara Sawney, editora sénior de Ascend_ ## **Cómo dar comentarios negativos a su gerente** Su jefe toma las decisiones en función de su carga de trabajo, sus índices de rendimiento, su salario, sus ascensos y mucho más. Esa dinámica de poder general significa que querrá tener en cuenta cuándo, con qué frecuencia y cuál es la mejor manera de darles comentarios negativos. Los directivos son personas y, como todos los demás, hay veces en las que cometen errores o necesitan desarrollar nuevas habilidades para dar lo mejor de sí. Si envía sus comentarios con atención, podrían acabar fortaleciendo su relación e incluso beneficiando su crecimiento. Esta es la clave: no se trata solo de lo que dice, sino de cómo lo dice. ### **1) Prepárese.** Como ocurre con todos los comentarios, los comentarios negativos deben ser específicos, especialmente si se los da a su gerente. Cuando se prepare para compartir su observación, pregúntese de qué acciones, errores, elecciones o juicios quiere hablar. Elija en qué se va a centrar, cúmplalo y planifique organizar su entrega. Debería poder explicar el problema y cómo le afecta a usted, a su equipo o a la organización. Esto ayudará a su jefe a entender sus traspiés con más claridad (sin abrumarlo) y a usted a preparar una crítica reflexiva y justa. ### **2) Sea puntual.** A la hora de enviar comentarios negativos, el tiempo lo es todo. La puntualidad informará a su jefe de que hay un problema. Lo más probable es que, con las diversas personas y proyectos que dirige su jefe, sus observaciones o problemas no estén en su radar. Además, los comentarios oportunos pueden ayudar a disminuir la frustración, la confusión u otros sentimientos que tenga y que, de otro modo, podría guardar para sí mismo. Por eso, antes suele ser mejor que tarde. Quiere que la conversación parezca relevante. Prepárelos preparando el escenario, pero le recomiendo conservar cualquier detalle específico para la conversación en sí. (No querrá ponerlos en la defensa incluso antes de que tenga la oportunidad de hablar.) Podría decir: «Quería hablar sobre lo que sentí cuando dio instrucciones durante la reunión de hoy. ¿Tiene tiempo para hablar?» ### **3) Sea constructivo, controlado y respetuoso.** Durante la reunión con su gerente, tenga en cuenta que dar comentarios negativos puede resultar incómodo, e incluso intimidante, cuando es su jefe. Las emociones suelen ser una parte importante de la entrega de comentarios, no solo para usted, sino también para su jefe. Es importante poder controlar y regular sus emociones durante la conversación. Si se siente abrumado en este momento, respire hondo y, a continuación, dé a luz. Intente cubrir cinco cosas: darles las gracias por estar dispuestos a escuchar y, luego[indique su intención](/2020/12/the-right-way-to-give-negative-feedback-to-your-manager) al compartir comentarios (siga siendo productivo y positivo), qué quiere que cambie, por qué quiere que cambie y cualquier impacto negativo que haya observado como resultado de sus acciones o comportamiento. ### **4) Sea curioso.** Cuando termine de compartir comentarios negativos, prompt your manager para que haga preguntas o comparta su propia perspectiva. Indicaciones simples como: «¿Qué opina?» puede permitirles compartir abiertamente, pedir claridad o reflexionar en voz alta. Las preguntas curiosas pueden provocar un diálogo auténtico y honesto. Puede que se entere de que su comportamiento no fue intencional o que no sabían cómo le han afectado sus acciones. Una vez que los comentarios se convierten en una conversación, se preparan las condiciones para que ambos se escuchen y, lo que es más importante, colaboren en posibles soluciones. – _Nicole Smith (ella/ella), directora de audiencia editorial, HBR_ ## **Cómo dar comentarios negativos a un denunciado directo** Como nuevo gerente, puede que esté en una posición de poder, pero eso no facilita estas conversaciones. Si se siente estresado o ansioso por enviar comentarios negativos a un subordinado directo, tenga la seguridad de que no está solo. Mi consejo es que sea lo más claro y coherente posible. Esto aumentará sus posibilidades de que lo escuchen y entiendan. Esto es lo que debe hacer antes, durante y después. ### **1) Apárese antes de la reunión.** Como director, debería celebrar reuniones individuales periódicas con los miembros de su equipo para comprobar sus proyectos, necesidades, objetivos y rendimiento. Es el mejor momento para tener esta conversación. No programe una reunión especial única ni espere hasta su revisión de mitad de año. Lo primero solo causará estrés a sus subordinados directos y lo segundo podría hacer que posponga una conversación difícil, pero necesaria. Antes de la reunión, prepare lo que va a decir. Pregúntese: - ¿Puedo nombrar claramente las habilidades o comportamientos en los que quiero que mi subordinado directo se centre en mejorar? (¿Hay ejemplos específicos que pueda compartir?) - ¿Puedo explicarle claramente los impactos negativos de sus acciones o su desempeño para que entiendan por qué es necesaria esta mejora? (¿El impacto en la cultura empresarial, la calidad del trabajo, el flujo de ingresos, la moral del equipo u otro área?) - ¿Puedo comunicar claramente mis expectativas en torno a los cambios que quiero ver? (¿Se trata de un tema que hay que abordar de inmediato o se trata de trabajar para mejorar algo con el tiempo?) También debe tratar de anticipar cualquier pregunta de seguimiento que pueda tener su empleado, incluidos los puntos de desacuerdo. ### **2) Recuerde que es un aliado.** Entre en la conversación[como aliado](/2015/08/how-to-give-tough-feedback-that-helps-people-grow) quién quiere que su empleado triunfe. Por lo general, empiezo por reforzar las cosas que funcionan y luego paso al área que necesita más atención. Los comentarios negativos se escuchan normalmente en un[volumen más alto](https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC3298361/) que comentarios positivos. Así que, al presentar lo que considera un área de mejora, asegure a su subordinado directo que todo esto es un proceso de aprendizaje. Si cree que será útil, incluso puede compartir un momento identificable de su propia carrera. Por ejemplo, puede suavizar el golpe diciendo algo como: «Antes me costaba algo parecido. Me llevó un tiempo resolverlo, así que entiendo que esto no va a suceder de la noche a la mañana». Luego, haga una pausa y deles la oportunidad de responder. El objetivo aquí es averiguar si están en la misma página o si se están perdiendo una parte de la historia. Es posible que no tengan los recursos necesarios para ofrecer los resultados que espera, en cuyo caso, tendrá que intervenir y ofrecer más apoyo. El punto es: no insista en su agenda. Que sea una conversación. En general, trate de centrarse en cómo mejorar su rendimiento beneficiará al equipo y ayudará a la empresa a alcanzar sus objetivos más amplios. Explicarle por qué su trabajo es valioso y cómo encaja en el panorama general les recordará que esta conversación no tiene por objeto complacerlo como su gerente. Se trata de ayudar a la empresa a triunfar. ### **3) Haga un plan.** Termine la conversación repitiendo las cosas que funcionan bien, así como algunos de los próximos pasos con los que puede alinearse. Le recomiendo que planifique una reunión de seguimiento, pero no elija una fecha al azar. Elabora un calendario más detallado, teniendo en cuenta el problema al que se enfrentan y el tiempo que, siendo realistas, tardarán en ver una mejora. Por ejemplo, si alguien tiene problemas a mitad de un sprint de proyectos de seis meses, planifique volver a reunirse después de dos o tres semanas para hablar de los esfuerzos que ha realizado y evaluar su desempeño. En última instancia, querrá saber que el empleado ha procesado los comentarios y que está empeñado sinceramente en mejorar. Si tiene esa aceptación, puede apoyarlos, guiarlos y, finalmente, capacitarlos para que triunfen. Si, al final de la reunión, no ha llegado a un acuerdo, está bien que lo reconozca. Puede decir: «Puede que no estemos de acuerdo en esto, pero espero que considere incorporar mis comentarios y trabajar para cumplir mis expectativas». En ese caso, puede ser útil hacer un seguimiento con un correo electrónico en el que se expongan claramente los problemas y sus expectativas. _— John Korpics, director creativo de HBR_