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Hoy en día, no basta con que los líderes impulsen un buen desempeño de los empleados. También tienen que cuidar el bienestar de su equipo. Estas son algunas formas de crear un lugar de trabajo psicológicamente seguro:
- No se centre demasiado en crear el equipo «perfecto». Como entrenador, es normal querer hacer que todos cumplan con un estándar más alto. Pero el perfeccionismo puede hacer que sea reactivo, desconfiado y un microgerente. En cambio, deje que su equipo cometa errores, evite culpar a las personas por los problemas, déles el espacio para aprender y crecer y reconozca el buen trabajo que hacen las personas.
- Abogar por la diversidad, la inclusión y la equidad. En primer lugar, comprenda cómo funciona la diversidad. Mientras lo haga, comprenda los sesgos que le impiden tomar decisiones más reflexivas e inclusivas. Por último, desarrolle habilidades como la competencia cultural que le ayuden a dirigir equipos más diversos.
- Comuníquese con cuidado. Para que la gente confíe en usted, tiene que aprender con vulnerabilidad y franqueza. Cuando sea abierto sobre sus dificultades y opiniones, ayudará a los miembros de su equipo a practicar los mismos comportamientos. Construir esta cultura de apertura también requiere que dirija las conversaciones con empatía y utilice el lenguaje de una manera que afirme en lugar de alienante o intrusiva.
••• Convertirse en entrenador, especialmente por primera vez, puede ser emocionante y desafiante a partes iguales. También viene con un conjunto completamente nuevo de objetivos y responsabilidades. Tiene que fijar expectativas claras. Tiene que aprender a comunicarse de manera más eficaz. Tiene que ayudar a los miembros de su equipo a mantenerse motivados. También tiene que aprender a gestionar los conflictos y a liderar con cuidado, empatía e inclusión. Tras la pandemia,[la obra ha adquirido un nuevo significado,](https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/2021-deloitte-global-millennial-survey-report.pdf) con muchos empleados que buscan un empleador que tenga una gran cultura empresarial. ¿Cómo puede, como nuevo entrenador, crear una cultura de trabajo sana y solidaria para su equipo? ## **Hacer que su lugar de trabajo sea psicológicamente seguro** La mayoría de nosotros, en algún momento de nuestras carreras, hemos trabajado para un gerente que nos empujó a dejar de fumar. Hoy en día, la gente es[10 veces más probabilidades de dejar su trabajo](https://sloanreview.mit.edu/article/toxic-culture-is-driving-the-great-resignation/) por culturas laborales tóxicas, más que por la compensación o el equilibrio entre la vida laboral y personal, y[tres de cada cuatro personas](https://www.hoganassessments.com/wp-content/uploads/2014/12/Hogan_TL_Yearbook_14.pdf) dicen que su jefe es la parte más estresante de su trabajo. Sin embargo, las culturas empresariales no suelen empezar siendo tóxicas. En su artículo,»[Cómo proteger a su equipo de una cultura laboral tóxica](/2022/06/how-to-protect-your-team-from-a-toxic-work-culture)», John Baird y Edward Sullivan escriben que la toxicidad se genera cuando los directivos dejan de mantener conversaciones de calidad con los miembros de su equipo. > > > Ver esta publicación en Instagram > > > > [Una publicación compartida por HBR Ascend (@hbrascend)](https://www.instagram.com/p/CifPCdiuBkh/?utm_source=ig_embed&utm_campaign=loading)Las investigaciones muestran que los directivos desempeñan un papel fundamental en la motivación y la satisfacción de los empleados. UN[estudio reciente](/2022/08/quiet-quitting-is-about-bad-bosses-not-bad-employees) sobre «dejar de fumar silenciosamente» reveló que los directivos que equilibran las necesidades de los diferentes miembros del equipo con la obtención de resultados son líderes más eficaces. Eso significa que no basta con que los líderes impulsen un buen desempeño de los empleados. También tienen que cuidar el bienestar de su equipo. La imagen tradicional de un líder estoico e insensible es estar activamente[reemplazado por un profesionalismo que valora el cuidado, la empatía y la inclusión](/2022/07/the-best-leaders-arent-afraid-of-being-vulnerable). Cuando los líderes hacen que sus equipos se sientan vistos, escuchados, apreciados y apoyados, es probable que los miembros del equipo obtengan mejores resultados. Esto empieza por habilitar[seguridad psicológica](/2021/04/what-psychological-safety-looks-like-in-a-hybrid-workplace), que se refiere a la capacidad de alzar la voz sin miedo, reprimenda ni humillación en el trabajo, y es [crítico](https://www.hbs.edu/faculty/Pages/item.aspx?num=54851) para ayudar a los equipos a construir mejores relaciones, tomar decisiones inteligentes, innovar y ejecutar tareas. Crear culturas saludables requiere intención, tiempo y paciencia, pero hay algunas cosas que puede hacer como gerentes nuevos (o experimentados) para marcar la pauta de unos lugares de trabajo más inclusivos y equitativos. ## **1) No se obsesione con crear un equipo «perfecto».** Como entrenador, es normal querer hacer que todo el mundo cumpla con un estándar alto. Eso es parte de su trabajo. Pero centrarse demasiado en «ser perfecto» puede perjudicar más que ayudar a su equipo.[Investigación](/2021/12/how-to-work-for-a-perfectionistic-boss) muestra que los líderes perfeccionistas tienden a reaccionar de inmediato ante los errores, a desconfiar de los empleados que no muestran su nivel de excelencia percibido y a microgestionar con más frecuencia. Para generar confianza, deje de lado su perfeccionismo y deje que su equipo aprenda y crezca por sí solo. Siga estas estrategias: ### **Deje que su equipo cometa errores.** > > > Ver esta publicación en Instagram > > > > [Una publicación compartida por HBR Ascend (@hbrascend)](https://www.instagram.com/p/CROzxG9DHNi/?utm_source=ig_embed&utm_campaign=loading)En su ensayo personal,»[La mejor lección que me ha enseñado un gerente](/2021/07/the-best-lesson-a-manager-ever-taught-me)», la autora Sonika Bakshi escribe que hay presión sobre los entrenadores para que demuestren su valía, ya que cuando su equipo comete errores, es probable que eso se refleje mal en su desempeño como entrenador. Insta a los líderes a recordar que solo pueden ser tan buenos como sus equipos. «[Como directora], lo mejor que [puede] hacer es ofrecer un Edén a su equipo», escribe. «[Esto] les permite crecer y prosperar, en lugar de crear un entorno cruel en el que el miedo a cometer un error supere al coraje de caer y volver a levantarse». ### **Evite la cultura de la culpa.** > > > Ver esta publicación en Instagram > > > > [Una publicación compartida por HBR Ascend (@hbrascend)](https://www.instagram.com/p/CaPkIhaMlGL/?utm_source=ig_embed&utm_campaign=loading)Los líderes eficaces entienden que culpar a las personas por un problema es un ejercicio inútil. En cambio, su trabajo como líder consiste en averiguar por qué se ha producido el problema y buscar formas de minimizar o eliminar esos problemas en el futuro. Para ello, el autor Michael Timms recomienda utilizar un enfoque sistémico. Eso significa que, en lugar de preguntarse: «¿Quién tiene la culpa», los líderes pueden cambiar el enfoque y centrarse en: «¿Dónde se interrumpió el proceso?» En su artículo,»[Culpar a la cultura es tóxico. He aquí cómo detenerlo,](/2022/02/blame-culture-is-toxic-heres-how-to-stop-it)» Timms escribe que «hablar de cómo evitar un error, en lugar de avergonzar a los colegas y compañeros, contribuye en gran medida a fomentar la confianza en su equipo, en lugar del miedo o el desprecio». Por ejemplo, si un miembro de su equipo elimina accidentalmente un documento importante y el equipo no tiene ninguna copia, no culpe a la persona. Más bien, busque nuevas soluciones, como crear una carpeta compartida para almacenar los archivos importantes o establecer protocolos para duplicar un archivo antes de usarlo y evitar el mismo problema en el futuro. ### **Reconozca y celebre a las personas.** > > > Ver esta publicación en Instagram > > > > [Una publicación compartida por HBR Ascend (@hbrascend)](https://www.instagram.com/p/CgUa8Q_pXcH/?utm_source=ig_embed&utm_campaign=loading)Como humanos, sentimos una necesidad innata de pertenecer y de que nos valoren. Esa es la clave para liderar equipos más comprometidos y productivos, según la autora Kate Lee. En»[Maneras sencillas de hacer que su equipo se sienta valorado](/2022/07/simple-ways-to-make-your-team-feel-valued)», escribe que aprender a reconocer las necesidades de cada empleado individual es una habilidad fundamental que los gerentes deben dominar. Pase el dedo por la tarjeta de arriba para aprender a hacer que las personas se sientan importantes y respetadas. ## **2) Abogar por la diversidad, la equidad y la inclusión.** Una de sus principales responsabilidades como nuevo director es garantizar que su equipo esté formado por personas de diversos orígenes. A menos que la gente vea a los demás como ellos mismos, va a ser difícil para ellos presentarse auténticamente y sentirse seguros en el trabajo. Además, esta diversidad debe traducirse en un sentido de pertenencia en el que las personas se sientan vistas y valoradas por sus diferencias, en lugar de asimilarse a una forma dominante de pensar, comunicarse o comportarse. Estas son algunas formas de promover más diversidad e inclusión en su equipo: ### **Comprenda cómo funciona la diversidad y apóyela.** > > > Ver esta publicación en Instagram > > > > [Una publicación compartida por HBR Ascend (@hbrascend)](https://www.instagram.com/p/Cj5W2EFM8j5/?utm_source=ig_embed&utm_campaign=loading)En»[5 formas en que los directivos pueden apoyar la diversidad de neurofirmas en el trabajo](/2022/09/5-ways-managers-can-support-neurosignature-diversity-at-work)», Friederike Fabritius escribe que «la diversidad de neurofirmas, que es diferente de la neurodiversidad, estudia nuestras tendencias, hábitos y capacidades colectivos y no se centra en una sola afección». Desafortunadamente, la realidad es que la mayoría de los entornos de trabajo tienden a recompensar un conjunto específico de neurofirmas: los extrovertidos con predominio de testosterona o dopamina. Fabritius escribe que los directivos pueden dirigir a personas diversas de manera más eficaz mediante la creación de un lugar de trabajo respetuoso con el cerebro que reconozca y respete las diferentes formas de pensar, aprender y comunicarse. Estas son algunas de las estrategias que sugiere. - **Juega a Matchmaker:** Observe a las diferentes personas de su equipo y comprenda sus puntos fuertes, preferencias y obstáculos. Entonces, asígneles las responsabilidades que les ayuden a tener éxito. - **Ve a vídeo opcional:** Dígale a su equipo que pueden desactivar el vídeo si lo desean. Esto da a las personas la autonomía necesaria para elegir sus modos de colaboración y contribuir al equipo en función de sus neurofirmas únicas. - **Adopte diferentes estilos de comunicación:** En lugar de obligar a las personas a seguir formas de comunicación específicas, deje que se articulen de una manera que les parezca más auténtica. Puede que algunos prefieran escribir sus ideas, mientras que otros pueden hablar más a menudo. Comprenda que ningún estilo de comunicación es mejor que el otro. ### **Compruebe sus sesgos.** > > > Ver esta publicación en Instagram > > > > [Una publicación compartida por HBR Ascend (@hbrascend)](https://www.instagram.com/p/CftkKelsRoo/?utm_source=ig_embed&utm_campaign=loading)Todos estamos condicionados a ciertas creencias y suposiciones que pueden resultar dañinas y, a veces, discriminatorias. Pero podemos superar estos sesgos. Carmen Acton[escribe](/2022/02/are-you-aware-of-your-biases) que ser conscientes de nuestras limitaciones puede ayudarnos a crear un estilo de liderazgo más inclusivo. Estas son algunas preguntas que sugiere que se hagan los gerentes: - ¿Qué creencias fundamentales tengo? ¿Cómo podrían estas creencias limitarnos o permitirnos a mí y a mis colegas en el trabajo? - ¿Cómo reacciono ante personas de diferentes orígenes? ¿Tengo estereotipos o suposiciones sobre un grupo social en particular? - Como entrenador, ¿reconozco y aprovecho las diferencias en mi equipo? - ¿Cómo describiría mi equipo mi estilo de liderazgo si compartieran con otros su experiencia de trabajo conmigo? - ¿Mis palabras y acciones reflejan realmente mis intenciones? - ¿Me pongo en el lugar de la otra persona y empatizo con su situación, aunque no me identifique con ella? ### **Desarrolle la competencia cultural.** > > > Ver esta publicación en Instagram > > > > [Una publicación compartida por HBR Ascend (@hbrascend)](https://www.instagram.com/p/CaV6SDBsS4q/?utm_source=ig_embed&utm_campaign=loading)Cuando se trata de liderar equipos globales, la habilidad número uno que los directivos deben aprender es la competencia cultural. En»[¿Está preparado para dirigir un equipo diverso?](/2021/12/are-you-prepared-to-lead-a-diverse-team)», Jeff Meade escribe que «cuando un líder demuestra competencia cultural, muestra respeto por las diferencias culturales y reconoce cómo esas diferencias impulsan el compromiso, la productividad y la innovación en su equipo y en toda la organización». Desarrollar esta habilidad es un proceso que dura toda la vida y requiere desarrollar conciencia de sí mismo, comprobar sus prejuicios, practicar la escucha activa y hacerse responsable de los objetivos de diversidad, equidad e inclusión (DEI) que se fijó para el equipo. ## **3) Comuníquese con cuidado.** Para crear culturas de equipo en las que todos se sientan respetados, los directivos deben aprender a liderar con más compasión y humanidad. Cuando las personas ven que sus directivos son humanos, es mucho más probable que se presenten de manera auténtica y contribuyan de manera productiva. Estas son un par de maneras de fomentar el liderazgo con cuidado y empatía. ### **Sea vulnerable.** > > > Ver esta publicación en Instagram > > > > [Una publicación compartida por HBR Ascend (@hbrascend)](https://www.instagram.com/p/Ch2CT-eOQoP/?utm_source=ig_embed&utm_campaign=loading)Según Janice Omadeke, los líderes deben predicar con el ejemplo en lo que respecta a fomentar la vulnerabilidad. Cuando los líderes hablan abiertamente de sus dificultades o hablan de lo que creen, eso anima a los demás a seguir su ejemplo. En»[Los mejores líderes no temen ser vulnerables](/2022/07/the-best-leaders-arent-afraid-of-being-vulnerable)», Omadeke explica que ser vulnerable podría consistir en abogar abiertamente por la igualdad salarial para los miembros de su equipo, interrumpir el pensamiento grupal fomentando puntos de vista nuevos y diferentes, o abordar una noticia traumática para asegurarse de que a los miembros de su equipo les va bien. «Cuando les extiende esa gracia, hace saber a su equipo que está bien correr riesgos y alzar la voz, siempre y cuando se respeten unos a otros», escribe Omadeke. ### **Demuestre empatía.** > > > Ver esta publicación en Instagram > > > > [Una publicación compartida por HBR Ascend (@hbrascend)](https://www.instagram.com/reel/CdtnFrEDalV/?utm_source=ig_embed&utm_campaign=loading)Cuando un miembro del equipo decide confiar en usted, la forma en que dirija las conversaciones individuales es muy importante. Las culturas laborales de apoyo se producen cuando los directivos entienden que la revelación de un tema personal no es una invitación a interrogar o entrometerse, sino que es un momento para[mostrar solidaridad y alianza](/2022/05/how-to-be-a-mental-health-ally). Una forma eficaz de hacerlo es utilizar un lenguaje inclusivo. Sea amable, ayúdelos a abrirse y ofrézcales el apoyo que pueda. ### . . . Tanto si acaba de empezar en su puesto directivo como si está asumiendo el mando de un nuevo equipo, sepa que crear un entorno en el que se sienta seguro, cómodo y respetado forma parte de su trabajo tanto como obtener resultados. A medida que los lugares de trabajo se adapten a las nuevas formas de trabajar, usted tiene el poder de liderar el cambio e impulsar un liderazgo más equitativo e inclusivo.
